Социально-философские аспекты управления развитием организации

Актуальность исследования связана с социально-философской значимостью вопросов управления и развития, с убеждением, что решение проблем социального бытия во многом зависит от компетентного руководства обществом и входящими в него социальными системами.

Процесс управления в конечном итоге имеет глобальный эффект (позитивный или негативный), воздействует на все бытийности человека.

Проблемы в сфере управления отечественными социальными системами имеют конкретный исторический характер и в настоящее время связаны с несовершенством структурной и процессуальной организации, низкой управленческой культурой руководящего звена, недостаточным участием в управлении большинства его субъектов. Чрезмерно критическое отношение советской управленческой бюрократии к опьггу Запада сменилось сегодня в ряде случаев его слепым копированием. В российском обществе сложилось традиционно эмоционально — негативное отношение к специалистам, занятым в сфере управления. В создании такого (негативного) образа чиновника сыграла свою роль русская литература. В то же время общеизвестно, что первопричиной процветания или, напротив, упадка любых социальных систем (как организаций, так и государства) является соответственно хорошее или плохое управление ими. Идеи управления стали неотъемлемым фактором общей культуры человека. Процесс управления имеет свои закономерности, которые следует не только знать, но и применять в практике общественных отношений.

По мере развития человечества роль управления социальными системами всё более возрастает. Система управления на государственном уровне дробится на множество подсистем, которые сами по себе могут быть самостоятельными системамиони взаимозависимы и влияют друг на друга. Место прежних человеческих общностей (семья, деревня, церковный приход и т. п.) в информационном обществе занимает новая единица социальной интеграции — организация. В организации находит своё осуществление тенденция и возможность развития со-бытия людей через развёртывание сил составляющих её индивидов. Организация и управление ею как элементом социальной системы зеркально не повторяют государственное управление, не являются его абсолютным отражением и опосредованно зависимы от него. Совершенствование управления организацией представляется важным фактором эффективности преобразований, охвативших все сферы человеческого общества.

В большинстве работ, посвящённых управлению, в качестве ключевого рассматривается понятие «развитие» (развитие личности, организации, общества), которое связывается с их будущим. Развитие определяет изменение среды, внутренней структуры организации и способствует росту потенциала каждого её субъекта. Социально-философский анализ управления развитием организации предполагает рассмотрение её не как самодостаточной, содержащей в себе самой причины своего существования и изменений, а как открытой подсистемы общества. В центре анализа процесса управления развитием организации должен стоять вопрос о человеке, о личности и её самореализации. В социально-философской и социологической литературе существуют различные подходы к проблеме развития, определяющие широкий спектр концепций управления процессом развития. Субъектом процесса развития во многих подходах выступает руководитель, что не совсем корректно по отношению к другим участникам, без которых нет не только развития, но и самой организации. На наш взгляд, в современных условиях необходим синтез основных положений разных подходов к управлению развитием, т. е. следует подойти к проблеме комплексно. Особенность научного менеджмента состоит в том, что субъекты организационного процесса рассматриваются не столько как основной ресурс, а как активные творцы, соучастники процесса управления, следовательно, необходимо учитывать их аксиологические, волевые мотивы, например, желание идти за лидером, а не просто быть субъектом управления. Центральным звеном предлагаемой нами комплексной модели развития организации мы полагаем развитие субъектно-субъектных отношений, при этом субъектами процесса управления выступают как руководитель, так и рядовые сотрудники (последователи). Развитие активизирует лидерский габитус1 его организаторов (в том числе, и прежде всего, руководителя). Развитие организации, иначе говоря, осуществляется через развитие её субъектов.

Особую роль в современном обществе играют организации в сфере образования. Эти организации следует рассматривать как инструмент прогресса, нуждающийся — при сохранении целесообразных традиций — в постоянной и бережной коррекции, внедрении новых эффективных идей, так как здесь закладывается основа будущего общества. В условиях трудного и противоречивого обновления, нестабильности во всех сферах жизнедеятельности, когда остро встаёт вопрос о выживании системы образования и её субъектов, ей невозможно сохраниться, не развиваясь. Процесс развития организаций в сфере образования имеет свои особенности. Встречаются как объективные препятствия в инновационной практике, в становлении новых типов образовательных учреждений и систем управления ими, так и субъективные трудности. Управление развитием организации, в том числе в образовании, рассматривается нами как необходимая составляющая процесса социального управления.

На образовательное учреждение как на социальный организм распространяются принципы управления любой организацией, однако, существуют и некоторые специфические особенности. В качестве субъектов образовательного процесса, субъектов развития, выступают руководители — администраторы и менеджеры, педагоги, учащиеся. Раз.

1 Лидерский габитус, или габитус лидера, — это совокупность социально приобретённых предрасположенностей к практике лидерства, ментальных и когнитивных структур — особенностей восприятия, мышления, действия, на основе которых индивиды конструируют лидерские роли. См.: Ананченко М. Ю. Габитус лидера: сущность, витие их лидерского потенциала представляется нам основным фактором развития организации (образовательного учреждения). Если от руководителя и его команды зависит, прежде всего, создание условий для функционирования лидерских габитусов педагогов, то задачей последних видится формирование габитусов будущих лидеров. Активизируется своеобразная «цепная реакция» развития лидерства: руководитель — лидер создаёт условия для проявления лидерства педагогами, которые стимулируют лидерство учащихся. Особая роль в становлении лидеров будущего отводится педагогическим учебным заведениям, от выпускников которых зависит, какими станут в дальнейшем их воспитанники.

Взаимосвязь между будущим цивилизации, системой образования отдельно взятой страны и развитием конкретного образовательного учреждения — это зависимость между целым и его частью. По существу, интерес к проблеме развития образовательного учреждения — это интерес общества к своему будущему.

Анализ процесса управления строится от общего к частному, от множественного к единичному, от общества и его систем к человеку как субъекту управленческой деятельности.

Степень научной разработанности проблемы. Развитие общества и его подсистем всегда осуществлялось под сознательным управляющим началом. В изучении процесса управления, в том числе управления развитием, можно условно выделить несколько этапов. На первом — с древности до конца XIX века — внимание исследователей привлекало прежде всего управление государством, наряду с которым выделялись и другие виды общности — семья, община. Проблемы управления процессом трудовой деятельности интересовали древних египтян и греков. Связывали управление с насилием и поощрением древние индийские мыслители. Особенности управления социальной системой природа, развитие. / Философия и образование — пространство диалога: Материалы педагогических чтений и выделяли многие философы прошлого: Конфуций, Платон, Аристотель, Н. Макиавелли, Т. Гоббс, Дж. Локк, О. Конт, К. Маркс, М. Вебер, Ф. Знанецкий, Т. Парсонс и другие. Начало теории управления было положено Платоном в «Законах» и «Государстве», Аристотелем в «Политике» и «Никомаховой этике». Платону принадлежит мысль о необходимости разделения труда. Сократ рассматривал управление (государством, трудом, торговлей, войсками) как особую область деятельности. Механизмы самоорганизации общества ещё не были развиты, государство рассматривалось как узловой пункт общественной жизни, ключ к рассмотрению общества. Средневековые мыслители (Аврелий Августин, Фома Аквинский, Ж. Боден, Н. Макиавелли, и др.) подчёркивали естественное происхождение социального порядка, государства как природной необходимости человеческого бытия. В России появление ряда важнейших идей управления государством и экономикой связано с эпохой Петра I. Общество и государство в большинстве философских систем прошлого возвышались над индивидом, который чаще всего рассматривался как объект для управления. Субъектами управления в социально-философских концепциях в то время выступали, как правило, мудрецы, полководцы, правители. В XIX столетии, с вычленением социально-философской проблематики в качестве особой области, общество стало рассматриваться как система взаимосвязанных социальных общностей, а управление — как необходимый элемент общественной жизни (О. Конт, Г. Спенсер, Р. Оуэн, К. Маркс, П. Сорокин и др.). Менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, за рубежом были предприняты первые попытки научного обобщения опыта управления малой и средней социальной системой. В XX веке проблема управления обществом и его подсистемами привлекла внимание социологов, социальных психологов, теоретиков и практиков менеджмента. Управление рассматривалось на уровне государства и региона, отрасли, а его субъектами назывались элиты и выдающиеобластной студенческой научной конференции. — Архангельск: АРМА, 2000. — С. 25−31 ся личности (3. Фрейд, В. Парето, X. Ортега-и-Гассет и др.). Новую организацию процесса управления малой и средней социальной системой предложили Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон и др. Противоречивость общества и его институтов, через которые человек объективирует свои силы и которые одновременно порабощают его, отмечали русские философы (Н. Бердяев, В. Соловьёв, С. Франк и др.) Идеи научного управления в нашей стране в 20−30-е гг. развивали A.A. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев, др. Историко-логический анализ литературы позволил определить, что до 20-х гг. XX века вопросы управления учреждениями образования России велись на чисто эмпирической основе. Наиболее сложной и трудной проблемой в организации управления образовательным учреждением являлось отслеживание и оценка деятельности руководителя. В 30-е годы более отчётливо становится курс на единообразие, унификацию всей жизни образовательного сообщества. Руководитель превращается в исполнителя требований вышестоящих органов управления. Становление и усиление административно — командной системы управления сделало невозможным поиск принципиально новых форм и методов управления в сфере образования.

В начале 60-х годов в менеджменте появилась теория развития организации, обновление в которой связывалось с изменением её культурных постулатов. На современном этапе — с середины 70-х годов — можно выделить несколько подходов к разработке проблемы управления и развития организации. Среди них — философский (предполагающий выявление сущности, закономерностей управления, его роли в развитии человеческого бытия), социологический (изучающий механизмы групповой динамики и организационного развития), психологический (рассматривающий психологические особенности межличностных отношений в организации), практический (дающий рекомендации по управлению социальными системами разного уровня в различных сферах деятельности, в том числе в сфере образования).

Анализ сущности и закономерностей управления содержится в работах В. Афанасьева, П. А. Кохно, С. Е. Комарова, М. Маркова, В. А. Микрюкова, А. Омарова, Э. Тоф-флера и др. Управление социальными системами стало предметом рассмотрения А. Н. Аверина, И. Ансоффа, Г. А. Антонюка, Г. В. Атаманчука, И. В. Баровской, И. Кузьмина, Т. Питерса, 3. К. Румянцевой, Л. Н. Суворова, М. В. Удальцовой, Р. Уотермена, P.M. Фалме-ра, А. П. Федяева, К. Ходжкинсона и др. Вопросам управления организацией как одной из социальных систем посвящены работы И. Адизеса, Д. М. Гвишиани, B.C. Ефремова, A.B. Кулинченко, У. Мастенбрука, Э. А. Смирнова, А. Г. Поршнева, С. Р. Филоновича, Е. И. Кушелевич, Е. П. Поповой, В. В. Щербины, С. Янга и др. Развитие организаций и управление развитием стали предметом рассмотрения A.M. Моисеева, H.H. Моисеева, Г. Николиса, И. Пригожина, В. Н. Южакова и др. Психологическим аспектам управленческой деятельности уделяли внимание JI.K. Аверченко, Е. Е. Вендров, P.JI. Кричевский, A.JI. Свенцицкий, A.B. Филиппов, Л. И. Уманский и др. Теоретическим основам управления образованием посвящены работы А. И. Куприной, В. Ю. Кричевского, B.C. Лазарева, Л. Л. Леоновой, М. М. Поташника, П. В. Худоминского и др. В последние годы появились исследования Ю. В. Васильева, К. Я. Вазиной, Ю. А. Конаржевского и др. в области педагогического менеджмента. Проблемы управления организацией в сфере образования рассматривали H.A. Аминов, А. Н. Джуринский, В. Г. Казаков, B.C. Лазарев, Л. Н. Малова, Е. Г. Мартынов, М. М. Поташник, Н. М. Стороженко, K.M. Ушаков, Т. Н. Шамова, В. Н. Чудинов, И. П. Чучалин, В. З. Ямпольский, Н. Я. Янковская и др. С 90-х гг. теоретики и практики управления главное внимание уделяют социальным аспектам управления, связывая будущее организаций и их развитие с вниманием к субъектам организационного процесса.

Цель и задачи исследования

.

Целью данного диссертационного исследования является философский анализ сущности и содержания процесса управления развитием организации. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

— дать социально — философский анализ основных концепций управления развитием организации как элемента социальной системы и обосновать необходимость создания интегративной модели управления;

— выявить основные тенденции в развитии образования как подсистемы социальной сферы общества, влияющие на специфику развития организации;

— выявить сущность и содержание, общее и особенное в деятельности образовательного учреждения как особой формы социальной организации;

— раскрыть сущность лидерской модели управления организационным развитием, обосновать на её основе механизм развития организации — образовательного учреждения;

— проанализировать значение лидерства руководителя и других субъектов процесса управления для развития организации как социальной системы.

Научная новизна определяется целью и задачами и может быть сформулирована следующим образом: на основе определения технических ресурсов, сущностных сторон организации, аксиологической основы, субъектов организационного процесса и ресурсов личности выделены и охарактеризованы следующие группы концепций (моделей) организационного развития: технократические, социотехнические, ценностные, личностно-ориентированныеохарактеризованы ведущие тенденции в развитии образования (в том числеэкологизация, политизация, автономизация, информатизация, регулярная оценка обществом эффективности работы образовательных учреждений, непрерывность и др.) — показано, что выбор концепции развития организации зависит не только от доминирующих в конкретном социуме ценностно-мировоззренческих установок и сложившейся практики, но и от общемировых тенденцийвыявлены сущностные характеристики педагогического образовательного учреждения как особой формы организации, заключающиеся в наличии широкого слоя менеджеров, в качестве которых по отношению к учащимся выступают преподавателив подготовке будущих руководителей (класса, группы, деятельности) — в изначально формальном занятии педагогом руководящих позиций, требующих не только профессиональной, но и лидерской компетентностив активизации лидерской «цепочки» руководитель (администратор) — руководитель (менеджер — педагог) — студент — ученикраскрыта философская сущность лидерской модели управления организационным развитием (концепция лидерского потенциала), предполагающей моделирование ситуационно — деятельностной среды, адекватной условиям формирования лидерского габитуса субъектов управленияна основе концепции лидерского потенциала предложен механизм развития организации (образовательного учреждения), включающий в себя формирование организационной философии, культурыопределение межличностной позиции администраторов, менеджеров, всех субъектов управленияразработку и реализацию программы развитияпрактическую работу по развитию лидерского потенциала субъектов процесса управлениявыделены социально-философские особенности феномена лидерства руководителя развивающейся организации в сфере образования: широкое использование опосредованных методов управления, влияние посредством концепций и идейграмотное использование информационных потоков и организационного знаниязнание лидерских качеств и формирование в себе потребности их развитияориентация на группу как метод осуществления лидерских полномочийвосприятие педагогов и учащихся в качестве равноправных участников отношенийснижение уровня многофункциональности деятельности лидера — руководителя и др.- введены в научный оборот и проанализированы не переводившиеся ранее исследования зарубежных авторов по проблемам управления и развития.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит во введении данных новых зарубежных исследований по проблемам управления, в систематизации и классификации концепций управления развитием организации. Материалы работы могут найти применение при чтении курсов социальной философии, социологии, философии образования, менеджмента, спецкурса по теории и практике лидерства, оказать помощь в практике управления администраторам и менеджерам, послужить основой для исследований в области организационного лидерства, изучения механизмов взаимовлияния процессов развития организации и её участников и развития общества. Проведённое исследование позволяет уточнить и дополнить теоретическую базу организационных изменений, выявить пути повышения эффективности управления изменениями в организации.

Апробация работы. Структура работы.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в выступлениях автора на научных конференциях в Архангельском областном институте переподготовки и повышения квалификации работников образования (1992, 1993, 1998, 1999), Архангельском педагогическом колледже (2000), российско-американских семинарах по проблемам развития лидерства в Институте психологии Российской Академии Образования (1991;92), публикациях по данной проблеме (1992, 1995, 1998, 1999, 2000). Эмпирической базой исследования послужила экспериментальная работа по программе развития лидерства в образовательных учреждениях г. Архангельска и реализация программы развития Архангельского педагогического колледжа. Апробация исследования.

13 прошла на заседании кафедры философии Поморского государственного университета имени М. В. Ломоносова 18.04.2000. Исследование включает введение, две главы, состоящие из трёх параграфов, заключение, библиографию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Организация в современном мире заняла место основной единицы социальной интеграции. Её уникальность, индивидуальность как ценнейшее достояние общества и её самой, находят отражение в её культуре, философии. Происходят определённые сдвиги в организационном мышлении: в концепциях преуспевающих организаций организационная культура занимает теперь центральную позицию. От компетентного управления организацией зависит не только удовлетворенность её участников, но и эффективное развитие общества в целом. Современные системы управления могут и должны учитывать перспективы развития.

К наиболее общим причинам, стимулирующим развитие организации, следует отнести повышение общественного давления в направлении усиления эффективности и экономичности (это может быть как внутреннее, так и внешнее давление) — ущерб, наносимый бюрократической борьбой за властьвсё более недостаточные, ограниченные ресурсы (ограничения могут быть как внутренними, так и внешними). Последнее особенно важно для государственных организаций, в том числе в сфере образования. Сохранение темпов роста и конкурентоспособность требуют радикальных, стратегических изменений.

Сущность управления развитием заключается в деятельности его субъектов по достижению нового качественного состояния организации. Организационное развитиеэто процесс позитивных качественных изменений в организациях, деятельность, включающая в себя стратегическое планирование, диагностику и выработку миссии организации.

В управлении развитием организации необходимо учитывать следующие позиции: социальную ответственность (являясь порождением социума, организация не может до конца решить вопрос о взаимоотношениях с ним, в частности — проблему социальной ответственности и её иерархии) — уровень развития организации и её субъектовстадию стабильности или кризисадинамику внешней среды (организация всегда включена в более широкое системное образование, постоянно контактирует с внешней средой, которая находится в постоянном движении) — «резонансные точки» — темпы преобразованийресурсывероятное сопротивление. Управление без противодействия (то есть без отрицательных обратных связей) невозможно. Тотальное доминирование положительных (взаимостимулирующих) обратных связей ведёт к быстрому саморазрушению системы из-за цепных реакций, вызывающих лавинообразное разрастание любого процесса.

На процесс управления организацией оказывают воздействие как внутренние источники, так и факторы внешней среды, взаимовлияние которых требует учёта и отражения в действиях руководства. В основу управления развитием организации должен быть положен мониторинг внешней среды и анализ внутренних факторов развития, на основе которых происходит выбор модели развития и воплощение её в программе. Мониторинг внешней среды и её возможных изменений, соотнесение его с внутренними потребностями организации и её членов позволяет представить организацию как целостную систему, находящуюся в тесной взаимосвязи с другими социальными системами, увязать прошлое с настоящим и будущим. Среди наиболее часто выделяемых мировых тенденций развития образования — демократизация, интернационализация, фундамента-лизация, университезация, информатизация, гуманитаризация и гуманизация, экологизация, политизация, индивидуализация учебной деятельности, переход к массовому высшему образованию, автономизация, непрерывность, создание учебных комплексов, рост требований к профессионализму преподавателей, регулярная оценка обществом эффективности работы образовательных учреждений. Выбор концепции развития организации зависит как от общемировых тенденций, так и от доминирующих в конкретном социуме ценностно-мировоззренческих установок и сложившейся практики. Изучение зарубежного и российского опыта позволит избежать некорректных решений, раскроет дополнительные источники новых подходов, создаст предпосылки для отказа от сложившихся стереотипов.

На основе определения центрального звена, подлежащего развитию и одновременно являющегося его источником (технических ресурсов, сущностных сторон организации, ценностей организации и личности, ресурсов личности) в работе выделены и охарактеризованы следующие группы концепций организационного развития: технократические, социотехнические, ценностные, личностно-ориентированные. Технократические модели опираются на развитие материальных ресурсов организации. Современные модели управления развитием делают акцент на иных источниках. Более многочисленные социотехнические модели (теория жизненных циклов организации, теорию организационного развития, инновационные модели, теорию случайных трансформаций, неоинституциональный подход, феноменологическую концепцию, селекционную модель, структурно-ситуационную, модель сетевых организаций, синергетическая и др.) определяют источник организационных изменений факторами функционирования и развития организации как социотехнической системы. При глубоком описании частных параметров эти модели не учитывают других, не менее значимых. Управление развитием в ценностных концепциях (модели «обучающейся организации», конфликтные, силы (принуждения), эмпирическая (рациональная), нормативная (перевоспитательная), фаси-литативная и др.) опирается на ценности субъектов управления как компонент организационной культуры. Выделение в последние годы из ценностных концепций личностно-ориентированных моделей организационного развития (мотивационные модели, модель управления изменениями через лидерство, концепция лидерского потенциала) объясняется поворотом организаций к человеку как субъекту деятельности, развитие которого неизбежно повлечёт за собой развитие самой организации. Личностно-ориентированные модели в системе образования ставят в центр образовательной системы личность обучающегося, обеспечение условий её развития.

Не все выделенные в настоящем исследовании модели организационного развития отражают тенденции в сфере образования, изменения во внешней среде образовательного учреждения и, следовательно, не все из них могут найти применение в реальной практике управления развитием. Комплексный подход к анализу внутренних и внешних факторов развития характерен для синергетической модели. По сравнению с социотехническими и технократическими, ценностные и личностно — ориентированные концепции уделяют больше внимания тенденциям во внешней среде образовательного учреждения.

На наш взгляд, в современных условиях необходим синтез основных положений разных подходов к управлению развитием. Выдвигаемая нами лидерская модель управления развитием, или концепция лидерского потенциала, предполагает моделирование ситуационно — деятельностной среды, формирующей габитус будущих лидеров и адекватной условиям формирования лидерского габитуса педагогов. В основе модели — развитие лидерского потенциала руководителей и сотрудников. От лидерского потенциала субъектов организации во многом зависит её будущее. Особую роль данная модель играет в системе образования. Если от руководителя и его команды зависит, прежде всего, создание условий для функционирования лидерских габитусов педагогов, то задачей последних видится формирование габитусов будущих лидеров. Активизируется своеобразная «цепная реакция» развития лидерства: руководитель — лидер создаёт условия для проявления лидерства педагогами, которые стимулируют лидерство учащихся. Особая роль в становлении лидеров будущего отводится педагогическим учебным заведениям: от их выпускников зависит, какими станут в дальнейшем их воспитанники. Построение среды, в которой развивается лидерский габитус обучающихся, функционируют лидерские габитусы педагогов — центральное звено лидерской концепции управления развитием.

При проведении организационных изменений следует учитывать психологические особенности работников, их поведение перед лицом предстоящих изменений и антиинновационные реакции противников. Руководителю необходимо научиться управлять сопротивлением. Его управленческое мастерство оттачивается в работе с оппозицией. Оппозиция может работать и на пользу преобразованиям, оберегая от управленческих ошибок. Руководитель развивает свой собственный стиль управленческой деятельности, постоянно рефлексируя, анализируя свои решения, в том числе с позиции оппонентов, представляя своё назначение по отношению к организации, т. е. свою личную миссию.

Анализ процесса организационного развития и управления им не может не учитывать новых тенденций в обществе. Одна из них, особенно актуальная в период становления информационного общества, заключается в необходимости грамотного использования информационных потоков и организационного знания. Исходя из возрастающей роли знания, именно учреждения образования становятся центром общественной жизни. Современные организации начинают обретать более плоскую иерархию, что в своё время — в качестве перспективы — было замечено Э. Тоффлером Они менее подвержены давлению верхушки и состоят из небольших компонентов, связанных во вре до менные конфигурации. В них наиболее приемлемой формой осуществления руководства, на наш взгляд, является групповое, или разделённое, лидерство. Руководитель может конструировать разные лидерские роли или создать команду, каждый участник.

198 Тоффлер Э. Третья волна. — М.: ACT, 1999. — С. 427 которой ответственен за какую-либо из этих ролей. Во многих подходах руководитель выступает субъектом процесса развития, что не совсем корректно по отношению к другим участникам, без которых нет не только развития, но и самой организации. Организации необходима единая команда администраторов и менеджеров, обладающих различными лидерскими характеристиками. Администрирование — это высшее руководство в организации, предполагающее философию, планирование и политику. Философия является центральной частью административного поведения. Значимость включения философии в поле управленческого действия заключается в том, что руководители (администраторы) представляют власть, принимают решения относительно других людей, влияют на качество жизни, на работу. Философия управления может рассматриваться как попытка цивилизовать власть в условиях организации. Философия — центральная часть административного поведения, присутствует в организации в любом случае, осознаёт это администратор или нет. Чем более человек менеджер и менее — администратор, тем меньше он нуждается в философии. Менеджеры — руководители среднего и низшего звеньев — осуществляют политику, продуманную и сконструированную администраторами, мобилизуют ресурсы.

С нашей точки зрения, специфика управления образовательным учреждением состоит в том, что — с определённой долей условности — к числу руководителей можно отнести большую часть педагогического коллектива. В качестве администрации мы рассматриваем обладающих стратегическим ресурсом руководителя и его заместителей, к числу менеджеров первого уровня относим обладающих ситуационным ресурсом заместителей и руководителей структурных подразделений. Менеджеры второго уровня — педагоги (преподаватели, учителя), обладающие ситуационным ресурсом.

Педагогическое образовательное учреждение является открытой системой, субъекты развития которой — не только администраторы, менеджеры, но и студенты, транслирующие лидерскую практику в дальнейшем на своих воспитанников. От образовательного учреждения, созданной в нём развивающей среды зависит возможность формирования лидеров. Студент педагогического учебного заведения, став специалистом, выступит руководителем — менеджером по отношению к своим учащимся. Поэтому перед учебным заведением стоит задача развития лидерского потенциала сегодняшних администраторов, менеджеров и студентов — руководителей ученических коллективов завтрашнего дня. Для этого им необходимы опыт принятия решений и достижения успеха, подготовка к выживанию в кризисном социуме. Перспективы развития экономики и социальной сферы требуют от специалистов новых профессиональных и личностных качеств, среди которых следует выделить системное мышление, информационную и коммуникативную культуру, культуру предпринимательства, умение осознавать себя и предъявлять другим, способность к осознанному анализу своей деятельности, самостоятельной деятельности в условиях неопределённости, приобретению новых знаний. В процессе педагогического формирования лидерских качеств, воспитания и образования следует активизировать индивидуальные природные задатки студентов и на этом строить развитие и формирование социальных качеств (инициативу, креативные способности и др.). Лидерство в учебном заведении может лежать в основе лидерства во взрослой жизни.

Лидер всегда рассматривается как элемент групповой структуры. Лидерство представляет собой динамический, возникающий в живом контакте с социальной средой групповой феномен, следовательно, одно из первых его проявлений должно происходить на генетически ранней ступени социальной организации, то есть в группе дошкольного учреждения или классном коллективе. Знание особенностей развития лидерских качеств, путей оптимизации индивидуального подхода к детям-лидерам, формирование социально приемлемой ориентации детского коллектива необходимо для педагогов.

Формирование лидера происходит в определённой развивающей среде, при определённой ситуации. Эта среда может и должна быть создана в учебной организации, где будущий специалист получает профессию. С нашей точки зрения, формированию лидеров будет способствовать и основанный на изучении международного и российского опыта междисциплинарный курс развития лидерства, направленный на соединение творческого потенциала учащегося с потребностью общества и организации в лидерах. И если оратором можно стать, только выступая, то осознать, почувствовать себя лидером можно лишь в ситуациях, где требуется лидерство.

Концепция развития лидерского потенциала может быть положена в основу программы развития образовательного учреждения, которая одновременно выступает как форма фиксации всей совокупности инноваций, осваиваемых в организации, и как способ осуществления процесса развития образовательного учреждения, способствуя преодолению неопределённости внешней среды, привлекая к управлению всех его субъектов. Подобный подход к управлению развитием отражает смену управленческих парадигм: если прежнее общество и его институты полностью зависели от высшего руководства, иерархии «интеграторов», то развитие новых социальных систем связывается с деятельностью всех участников процесса управления. Децентрализация власти происходит сегодня на всех уровнях социального управления. Всё больше людей начинает понимать, что ответственность за изменения лежит не только на руководстве, но и на них самих, что начинать следует с себя, научившись не закрывать свой ум для нового.

Настоящее исследование позволяет не только уточнить и дополнить теоретическую базу управления организационными изменениями, но и предлагает для практической реализации модель развития на основе лидерского потенциала. Лидерство рассматривается нами как необходимая составляющая педагогической и управленческой деятельности. Особую роль лидерская концепция управления развитием играет в системе.

157 образования, и, прежде всего, в педагогических учебных заведениях. Будущее за образовательными учреждениями, ведущими подготовку специалиста по индивидуальной траектории, развивающими лидерские качества участников образовательного процесса, влияющими на формирование неповторимого стиля педагогической деятельности, строящими субъектно-субъектные отношения между руководителями, педагогами и студентами.

Рассмотренный в настоящей работе комплекс проблем выдвигает целый ряд перспективных направлений исследований в сфере управления развитием организации: анализ новых связей, возникающих между условиями и формами деятельности субъектов управленияизучение воздействия личностного развития, в том числе лидерских характеристик, на организации как объективированные структуры обществаанализ влияния субъектов управления на модификацию организацийвыявление путей повышения эффективности управления развитиемвлияние образовательного учреждения на формирование габитуса и стиля лидера и др.