Совершенствование механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии

Актуальность темы

исследования. Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала предприятия независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого необходим комплексный подход к рассмотрению проблемы повышения трудоотдачи персонала в первую очередь за счет увеличения численности работников с нормативным (ожидаемым) трудовым поведением.

Актуальность проблемы трудового поведения персонала промышленного предприятия не оспаривается не наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления трудовым поведением работников зависит не только повышение социальной и творческой активности трудового коллектива, но и конечные результаты деятельности предприятий.

В экономической литературе последних лет значительное внимание уделяется вопросам мотивации и стимулирования труда, что подтверждает актуальность и значимость этих факторов в аспекте их влияния на эффективность труда персонала. Однако большинство исследований в этой области слабо увязано с трудовым поведением персонала и, следовательно, с конечным результатом трудового процесса — ростом эффективности деятельности персонала. Не секрет, что на многих предприятиях применяемая в настоящее время система стимулирования труда недостаточно влияет на показатели качества и производительности труда. К этому можно добавить, что при организации труда персонала не учитываются кардинальные изменения, происшедшие на рынке труда. Между тем на сегодняшний день рынок труда является одним из самых турбулентных в современной экономике. Это достаточно новое явление. На рынке труда идет борьба за таланты, за людей, которые обладают необходимыми компетенциями и навыками. С другой стороны за последние время значительно снизилась лояльность работников по отношению к организации. Работники, особенно управленческий персонал все чаще меняют место работы.

Анализируя сложившуюся ситуацию на рынке труда, можно сказать, что фактически имеет место кризис традиционной системы отношений между работником и организацией и, соответственно, кризис традиционной системы управления персоналом.

Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения проблемы положительных сдвигов в трудовом поведении персонала, недостаточная ис-следованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследований.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблемы повышения эффективности трудовой деятельности персонала в условиях плановой экономики посвящены работы Ю. М. Артемова, Г. Е. Гендлера, JI.T. Гиляровской, Г. А. Капустина, Л. Э. Кунельского, С. И. Шкурко и др.

Этой проблеме в условиях рыночной экономики посвящены работы следующих авторов: В. В. Гончарова, В. А. Дятлова, A.JI. Жукова, В.А. Нар-ского, И. П. Поварича, В. Д. Ракоти, Г. Э. Слезингера, А. А. Соболевской, Р. А. Яковлева и др.

Значительный вклад в теорию и практику управления персоналом своими работами внесли: В. Р. Веснин, О. С. Виханский, С. А. Карташев, А. Я. Кибанов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов, С. Э. Пивоваров, С. Д. Резник, А.К. Саа-кян, В. И. Шхатулла.

Вопросы управления трудовым поведением персонала на современных предприятиях нашли отражение в работах следующих ученых: П. М. Дизеля, J1.B. Карташевой, Д. К. Лафта, Д. В. Ньюстрома, С. В. Шекшня, В. М. Шепеля.

Значительный объем исследований выполнен за последние годы в области мотивации труда. Авторами этих работ являются ученые: Н.П. Беляц-кий, О. Н. Волгина, И. Э. Гущина, А. А. Дикарева, А. И. Дружинин, А.П. Егор-шин, П. В. Кутелев, И. В. Мишурова, И. Р. Назарлиев, И. П. Пономарев, Э. А. Уткин и другие.

С практической точки зрения наибольшую актуальность имеют исследования в области стимулирования труда. Этой проблеме посвятили свои публикации следующие авторы: В. В. Гончаров, М. В. Грачев, П. В. Журавлев, Р. П. Колосова, М. Н. Кулаков, И. П. Поварич, А. А. Ручка, Р. Д. Эренберг и другие ученые.

В большинстве исследований трудовое поведение, мотивация и стимулирование персонала рассмотрены как отдельные самостоятельные проблемы и недостаточно увязаны в единый комплекс. В связи с отмеченным представляет значительный теоретический и практический интерес решения проблемы управления трудовым поведением персонала в увязке с вопросами потребностей, мотивации и стимулирования труда, что и повлияло на выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования

Цель исследования — разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления трудовым поведением персонала промышленного предприятия в современных условиях. Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования: уточнить понятие и сущность категории «трудовое поведение персонала» во взаимосвязи с категориями «потребность», «мотив», «стимул" — установить характер взаимодействия мотивообразующих факторов с позиций выявления места и роли трудового поведения в системе «потребности — мотивы — стимулы" — разработать классификацию мотивов в аспекте их влияния на формирование трудового поведения персоналаобосновать методические подходы к оценке привлекательности труда и исследовать влияние данной ценности на трудовое поведение персоналаобосновать состав потребностей персонала, формирование которых может быть осуществлено на предприятииразработать модель формирования трудового поведения персонала и на базе авторской методики обследовать и оценить влияние различных факторов на трудовое поведение управленческого персонала ряда промышленных предприятий Краснодарского края.

Объект исследования — трудовое поведение персонала промышленных предприятий.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовым поведением управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные актуальным проблемам, касающимся управления трудовым поведением персонала промышленных предприятий. Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания, предопределяющий изучение экономических явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи. В работе использованы общенаучные методы логического и сравнительного анализа, а также методы научной абстракции, экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы экспертных оценок, принципы системного подхода и системного анализа как инструмента реализации этих принципов.

Информационно-эмпирическая база исследования — результаты исследований российских и зарубежных специалистов, опубликованные в открытой печати, нормативно-правовые акты органов законодательной и исполнительной власти, официальные статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций и семинаров.

Гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании возможности позитивизации трудового поведения и на этой основе эффективи-зации труда персонала за счет актуализации факторов социально-экономического характера, в состав которых входят повышение степени адекватности ценностей организации и работников, повышение уровня удовлетворенности трудом и ускорения процессов социального развития персонала.

Положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Сложившаяся в настоящее время система управления трудовым поведением персонала на промышленных предприятиях сводится в основном к административно-экономическим мерам воздействия на работников, что с учетом изменений, происходящих на рынке труда, не обеспечивают роста эффективности труда. Для решения проблемы необходимо расширить состав управленческих воздействий, оказывающих одновременное влияние на мотивы трудового поведения персонала.

2. В теории и практике мотивирования труда персонала преобладает материальное стимулирование, которое во многих случаях не достигает цели (премирование по принципу «уравниловки», не в связи с трудовыми достижениями и т. п.). Повышение качества стимулов и расширение состава моти-вообразующих факторов позволят усилить мотивы нормативного трудового поведения персонала и на этой основе повысить эффективность деятельности трудового коллектива.

3. В экономической литературе используются различные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности персонала, что объясняется достаточной сложностью данной проблемы и отсутствием проблеморазрешаю-щей системы управления трудовым поведением персонала. Системный подход к решению проблемы позволяет увязать потребности, мотивы, стимулы и трудовое поведение персонала в единый комплекс, то есть создать систему, отвечающую современным требованиям науки управления и установить адекватные отношения между компонентами упомянутой системы.

4. До настоящего времени не установлены способы выявления потребностей, формирование которых может быть осуществлено силами предприятий. Разработка классификации, адекватной сложившимся представлениям о ценности тех или иных потребностей, позволит не только установить всю совокупность этих потребностей, но и оценить их относительную значимость, что в свою очередь может быть использовано при разработке рекомендаций по созданию и практическому применению эффективного механизма управления трудовым поведением персонала на предприятии.

5. Эффективность включения и сознательного использования в управлении трудовым поведением факторов социальной и духовной сферы таких как привлекательность труда, гарантия занятости, возможность социального и интеллектуального развития работников рассматривается как степень соответствия системы мотивации труда ее целевому назначению. При этом количественная определенность уровня трудового поведения позволит осуществить качественную оценку влияния мотивации в целом и отдельных факторов на уровень трудового поведения персонала. Принципиально новый подход к рассматриваемой проблеме позволяет с одной стороны расширить состав факторов, определяющих трудовое поведение, с другой стороны выявить характер взаимодействия стимулов и ценностей как мотивообразую-щих факторов.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

1. Разработана модель взаимодействия элементов системы «потребности — мотивы — стимулы», в которой трудовое поведение играет роль результирующего фактора, определяющего эффективность деятельности персонала.

2. Предложена классификация потребностей и стимулов по критерию источников их формирования и использования, обосновывающая роль предприятия как субъекта управления привлекательностью труда и формирования ценностных ориентаций персонала.

3. Обоснована совокупность мотивов с позиций их влияния на трудовое поведение персонала, включающая мотивы нормативного (ожидаемого со стороны предприятия), эгоцентрического (девиантного) и смешанного трудового поведения.

4. Разработан механизм управления привлекательностью труда, включающий использование следующих факторов, относящихся к:

— процессу труда (включая соответствие характера работы способностям работников, разнообразие выполняемой работы, оптимальная напряженность труда);

— результатам труда (включая общественное признание трудовых достижений, создание условий, способствующих выполнению производственных заданий, повышению качества выполняемых работ);

— стимулированию труда (включая объективность оценки трудового вклада, поощрение трудовых достижений).

5. Разработан механизм формирования ценностных ориентаций персонала, включающий следующие элементы: приверженности предприятию, участия в прогрессивных переменах, хозяйского отношения к собственности предприятия и др.

6. Разработана методика оценки трудового поведения персонала, включающая использование следующих показателей: эффективности труда, инициативности, исполнительской дисциплины и др.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных и выполненных задач, степенью обоснованности содержащихся в нем выводов и рекомендаций, важностью совокупности факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение персонала промышленных предприятий.

Практическое значение выполненных исследований обусловлено возможностью использования ее положений, выводов и рекомендаций для осуществления прикладных разработок и разработки инструментов, используемых в практике управления трудовым поведением персонала.

Отдельные результаты исследования могут быть использованы в процессе изучения курсов экономических дисциплин: «Менеджмент», «Международный менеджмент», «Управление персоналом», а также специальных курсов, посвященных проблемам антикризисного управления, организации труда в рыночных условиях, управления трудовым поведением персонала, а также в системе повышения квалификации руководителей и специалистов промышленных предприятий.

Научные положения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы в дальнейших научных разработках в области повышения эффективности использования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в г. Сочи в 2003 и 2005 г. г., а также нашли практическое применение в работе службы управления персоналом Краснодарского компрессорного завода.

Публикации. Основные результаты исследований нашли отражение в 8 публикациях общим объемом 2,9 п.л., в том числе авторских 2,3 п.л.

Структура и объем работы обусловлены логикой исследования, последовательно раскрывающего способы и результаты решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 129 страниц основного текста, 16 страниц приложений, 18 таблиц, 17 рисунков, список использованной литературы включает 137 наименований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы.

1. Актуальность проблемы совершенствования механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии предопределяется прежде всего необходимостью повышения трудоотдачи, эффективности труда всего персонала, в том числе управленческого персонала в частности.

2. В авторской трактовке трудовое поведение — это совокупность поступков и действий, отражающих отношение личности к содержанию, результатам и социально-экономическим условиям трудовой деятельности.

3. Трудовое поведение персонала как социально-экономическая категория занимает особое положение в системе «мотивирующие факторы — эффективность труда», являясь результатом борьбы мотивов и выполняя роль условия эффективного труда.

4. Потребности и стимулы — главные мотивообразующие факторы — оказывают влияние на эффективность труда опосредованно через мотивы, реализуясь в трудовом поведении персонала.

5. С позиций управления персоналом потребности предлагается подразделять на первоначально присущие работнику и потребности, формирующиеся под воздействием различных факторов в процессе трудовой деятельности. Формирующиеся потребности необходимо рассматривать как объект управления со стороны предприятия.

6. Мотивы трудового поведения персонала целесообразно подразделять на: мотивы ожидаемого смешанного и девиантного трудового поведения. В связи с этим стимулы как средство удовлетворения потребностей должны быть направлены на формирование и усиление мотивов ожидаемого поведения и ослабление мотивов девиантного трудового поведения персонала.

7. Обоснован состав значимых факторов привлекательности труда. Доказано, что наиболее значимыми компонентами привлекательности труда в настоящее время являются: процесс, результат и стимулирование труда. При этом наиболее важными компонентами привлекательности процесса труда являются: соответствие характера работы способностям работника — разнообразие выполняемой работынапряженность (интенсивность) трудатруд как средство развития личности работника и труд как средство реализации своих знаний и деловых качеств.

Обоснован также состав наиболее важных факторов привлекательности результатов и стимулирования труда.

8. Установлено, что в состав наиболее значимых показателей, характеризующих трудовое поведение персонала входят: отношение к собственности предприятия, действующим регламентациям, трудовому процессу, нововведениям и трудовому коллективу.

9. Проведенными экспериментами подтверждено наличие корреляционной зависимости между привлекательностью труда и трудовым поведением управленческого персонала.

10. Установлен состав ценностных ориентаций, формируемых на предприятии. К ним относятся: труд как самоценностьпривлекательность труда как деятельноститруд как источник материального благополучиятруд как цивилизованный способ самоутверждения личностипредприятие — субъект социализациипредприятие — поле общенияпредприятие — институт экономического воспитанияпредприятие — гарант занятости. Установлен состав потребностей персонала, сопряженных с приведенными ценностными ориентациями.

11. Установлен состав элементов механизма управления трудовым поведением персонала, включающий различные способы удовлетворения потребностей, из которых наиболее значимыми являются: гарантия занятостипропаганда нормативного отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса, общественное признание трудовых достижений, организация работы пунктов общественного питанияорганизация отдыха персонала, обоснование ценностей предприятия.