Управление знаниями организации

Задача управления знаниями ставилась учеными и практиками уже тогда, когда Ф. Тейлор сформировал первые понятия и подходы к управлению организацией. Действительно, люди в процессе совместной трудовой деятельности формируют множество практических навыков, умений, способов взаимодействия, разработки и принятия решений, концепций и моделей эффективной работы. При уходе части персонала этот опыт утрачивается. Попытки описать его, представить в текстовом, схематическом, символьном виде далеко не всегда дают результат. При переходе персонала (даже группы) на другой объект с другими условиями функционирования этот опыт может не работать. Обучение, наставничество также позволяют перенять знания не всегда, во всяком случае, на это уходят годы работы в среде «знающих». Поэтому возникает вопрос: существуют ли способы отчуждения опыта и знаний от человека, сохранения их в каком-либо депозитарии знаний, передачи их внутри организации? Как получаются знания? Как они циркулируют внутри организации? Как их можно использовать для достижения целей организации? Эти и многие другие вопросы лежат в компетенции науки «Управление знаниями».

Существует распространенное мнение, что управление знаниями необходимо исключительно в бизнесе, поскольку, как считают У. Букович и Р. Уильямс [6], управление знаниями — это процесс, с помощью которого можно извлечь прибыль из объема знаний, принадлежащих организации. Однако, на наш взгляд, управление знаниями является не менее актуальной задачей для сферы образования. Это обусловлено теми предпосылками, о которых шла речь в начале настоящего учебного пособия, связанными в первую очередь с характером знаний и технологий в образовании и спецификой образовательной деятельности.

Понятие «управление знаниями» (Knowledge Management) введено в. научный оборот К. Виигом, американским специалистом по искусственному интеллекту в 1986 году. Основной вклад в исследование данной проблематики внесли Л. Пруссак, Т. Давенпорт, И. Нонака и X. Такеучи, П. Сенге, Т. Стюарт, Б. З. Мильнер. Достаточно близки к данной теме разработки в области ключевых компетенций организации Г. Хамела и К. Прахалада, а также работы в области организационных способностей Д. Тиса, Дж. Пизано, М. Золло, С. Уинтер и т. д.

Трактовка понятия «знание» чрезвычайно широка, например, «знания — селективная, упорядоченная, определенным способом (методом) полученная, в соответствии с какими-либо критериями (нормами) оформленная информация, имеющая социальное значение и признаваемая в качестве именно знания определенными социальными субъектами и обществом в целом» [29]. Знания организации подразделяют на явные и неявные. Явные знания — те, которые можно записать в виде системы, подхода, методики, технологии. Их достаточно легко передать другим. Неявные знания — те, которые записать невозможно. Они связаны с профессиональной интуицией, непознаваемыми навыками, «зашитыми» в организационный процесс или операцию, поэтому знание — это все-таки не информация.

Под знаниями могут пониматься:

• — ценности, убеждения, установки;
• — понятия и суждения;
• — идеи, ноу-хау;
• — профессиональная позиция по тому или иному вопросу, объекту или предмету;
• — навыки и умения, реализуемые в профессиональном поведении;
• — теории, концепции, подходы;
• — правила, нормы, стандарты;
• — отношения;
• — технологии;
• — профессиональная интуиция.

Существует и другой способ описания типов знаний:

знаю «что»: знания о содержании деятельности;

знаю «как»: знания о характере и инструментах деятельности;

знание «кто»: знания о функциональной структуре деятельности, распределении ответственности, балансе власти;

знание «когда»: знание о структуре и продолжительности процессов, порядке выполнения операций;

знание «где»: знание о местах и взаиморасположении ведения деятельности;

знание «почему»: знание о возникающих проблемах и их источниках, о причинно-следственных связях, действующих в организации;

знание «зачем»: знание о целях и смыслах деятельности, понимании приоритетов в ней.

И. Нонака и X. Такеучи разрабатывали механизм, на основе которого происходит процесс трансформации знаний внутри организаций [30]. Этот механизм получил название «спираль знаний». Он представляет собой непрерывный процесс трансформации знаний, включающий четыре фазы:

• — социализация — переход неявных знаний в неявные (например, при совершении совместной работы опытного сотрудника и начинающего);
• — экстернализация — трансформация неявных знаний в явные (обучение, описание);
• — комбинация — трансформация явных знаний в явные (передача баз данных);
• — интернализация — превращение явных знаний в неявные (накопленный опыт, позволяющий предвидеть развитие ситуации, понимание на уровне ощущений).

Управление знаниями — система целенаправленных процессов, связанных со знаниями как элементами интеллектуального капитала, направленными на повышение эффективности образовательной организации.

В качестве основных элементов данной системы выступают следующие процессы: формирование знаний, их хранение, передача, использование. Рассмотрим содержание каждого процесса:

формирование знаний — процесс получения новых знаний путем различных мыслительных (поиск, обобщение, фиксация, осмысление) и трудовых (осознание, перенос известных знаний в новый контекст, отыскание новых способов решения задачи) действий. Велико значение и внешних источников получения знаний: консалтинг, профессиональная литература и ресурсы, отраслевые мероприятия (выставки, конференции), бенчмаркинг, мониторинг рынка, партнерская деятельность;

хранение знаний — процесс обработки и сохранения полученных знаний (преобразование, кодировка, накопление, запись на информационный носитель, внесение в информационные базы). Для хранения информации используются базы данных, экспертные системы, системы поиска, интеллектуальные системы, текстовые документы (описания, технологические карты, политики, регламенты, инструкции и т. д.);

передача знаний — перенос знаний с одного объекта на другой (перенос базы данных, обучение, наставничество, использование методов развития организационной культуры);

использование — применение знаний в качестве ключевого актива для достижения организационных целей.

Управление знаниями представляет собой не просто управление данными процессами. Это целостный комплекс постановки целей, планирования, организации потока знаний, циркулирующего в организации, измерение и анализ показателей потока, создание условий для формирования новых знаний и утилизации знаний, утративших актуальность и превратившихся в рутины, препятствующие развитию организации, организация знаний в комплексы для реализации конкретных образовательных проектов и направлений.

Управление знаниями должно быть направлено не только на совершенствование содержания и структуры знаний, но и на совершенствование инструментального комплекса, определяющего способы формирования, хранения, передачи, распространения знаний, а также втягивание их в конкретные проекты.

Практические рекомендации по формированию системы управления в образовательной организации:

• 1. Выделить объекты знаний, являющиеся ключевыми для данной конкретной организации с точки зрения ее стратегического развития и привлекательности как рыночного игрока.
• 2. Понять, каким образом организация получает эти знания, и выстроить надежные инструменты их формирования.
• 3. Разработать механизмы оценки знания, их актуальность и применимость в условиях организационной деятельности.
• 4. Понять, как реализуется механизм спирали знаний в организации, а также определить оптимальные способы хранения, передачи и распространения знаний, превращение знаний в конкурентные преимущества.
• 5. Определить, кто несет ответственность за систему управления знаниями в целом и на конкретных этапах.
• 6. Разработать регламенты по управлению знаниями и провести обучение руководителей и преподавательского состава.

Необходимо помнить, что знания важны не сами по себе, на как эффективный инструмент развития образовательной организации, формирования ее конкурентоспособности и репутационного капитала.

Подводя итог четвертой главе, необходимо сделать вывод о том, что развитие человеческих ресурсов является важной составляющей системы управления HR. Данная подсистема не только определяет конкретные направления, методы и методики совершенствования HR, но и определяет горизонты развития всей организации.