Управление организационной культурой

Управлять организационной культурой — значит формировать ее, поддерживать и при необходимости изменять. Изменение оргструктуры следует проводить в контексте организационных изменений, которые необходимы в силу некоторых факторов.

Управление организационными изменениями включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль за проведением изменений. Осуществление изменений является одним из этапов реализации стратегии предприятия, и именно на стадии изменений возникает ряд проблем, таких как сопротивление изменениям, возникновение конфликтов, утрата стимулов у многих членов коллектива, создание стрессовой ситуации. На решение этих проблем направлены изменения организационной культуры.

Существует ряд вполне обоснованных подходов к выделению этапов в изменении культуры организации. Большинство из подходов увязаны с теоретическими моделями организационных изменений, поскольку изменение культуры организации всегда сопровождается корректировкой общеорганизационного плана.

Широко известны, в частности, шесть практических этапов (шагов) изменения организационной культуры (рис. 19.9) [3].

Рис. 19.9. Последовательность этапов изменения организационной культуры (по К. Камерону и Р. Куинну) [4].

Трансформации культуры не произойдет, если в этот процесс не вовлечены все члены организации, не созданы предпосылки к изменениям и не использованы меры активной поддержки эффективным изменениям.

Управление изменениями культуры организации включает в себя четыре основных этапа. Они представлены на рис. 19.10.

Рис. 19.10. Управление изменениями корпоративной культуры фирмы (по В. Козлову) [5].

Этап 1. Обоснование необходимых изменений. В рамках такого обоснования осуществляется, во-первых, формулировка целей, разработка стратегии организации, моделирование ожидаемого результата и, во-вторых, изучение и анализ существующей организационной структуры.

Для решения этих задач используется последовательность вопросов, требующих последовательных ответов (рис. 19.11).

Рис. 19.11. Этапы обоснования необходимых изменений.

Этап 2. Сортировка, отбор, разработка новшеств. Данный этап включает в себя:

• 1) анализ полученной информации и формулировку выводов о том, насколько имеющаяся организационная культура соответствует выбранной стратегии и какие изменения необходимы;
• 2) выяснение отношений сотрудников к нововведениям исходя из результатов исследований с использованием первичной информации: при этом в ходе первичных исследований ищутся ответы на следующие вопросы:
  • — что может вызвать наибольшее сопротивление;
  • — к чему сотрудники отнесутся положительно;
  • — какие изменения пугают персонал и почему;
  • — какие предложения вообще не вызывают определенной реакции;
  • — согласны ли сотрудники на изменения в целом, считают ли их необходимыми;
• 3) определение уровня сложности процесса внесения изменений, систем обучения и подготовки персонала, приблизительного срока, в течение которого эти изменения будут реализованы; расчет требуемых финансовых затрат;
• 4) формулировку окончательного вывода о целесообразности внедрения новой организационной культуры.

Этап 3. Обсуждение, доработка, внедрение. В рамках этого этапа осуществляется:

• 1) разработка четкого плана действий:
  • — назначение лиц, ответственных за нововведения;
  • — создание рабочей группы, закрепление их прав и обязанностей;
  • — определение очередности принимаемых мер;
  • — установление сроков, продолжительности, места, способа прохождения обучения и переподготовки персонала, направленных на приобретение новых знаний и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения;
• 2) практическая реализация плана:
  • — ознакомление сотрудников с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайшую перспективу;
  • — разъяснение персоналу необходимости изменений, демонстрация тех преимуществ, которые они получат в результате; признание возможных трудностей и негативных последствий, консультации по поводу выполнения работниками функциональных обязанностей, связанных с переменами;
  • — ознакомление сотрудников с содержанием миссии организации, сформулированной в соответствии с выбранной стратегией;
  • — при необходимости — изменение организационной символики и прежних порядков;
  • — определение обновленных критериев отбора персонала, усовершенствование его методов в направлении, способствующем подбору работников, адекватных новой культуре;
  • — усовершенствование методов стимулирования персонала, изменение критериев в системе стимулирования (например, весьма действенными являются почти забытые сейчас нематериальные способы поощрения: грамоты, благодарности, проведение конкурсов по различным аспектам деятельности);
  • — предоставление сотрудникам возможности участвовать в планировании изменений, поощрение интересных предложений, новых идей, инновационного поведения;
  • — сочетание новых и старых подходов к оргкультуре, особенно на первых этапах проведения организационных изменений;
• 3) постоянное фиксирование промежуточных результатов, исследование реакции сотрудников на нововведения.

Для этого необходимо: — использовать метод «открытых дверей» ;

— обеспечить свободный доступ в процесс изменений для всех сотрудников;

проводить измерения производственных результатов;

• 4) усовершенствование коммуникационных систем, налаживание удобной и действенной системы связей между подразделениями и между организацией и внешней средой;
• 5) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджмента. Если необходимо повысить инициативность и ответственность работников, то стимулировать проявление этих качеств; если необходимо строгое подчинение и следование инструкциям — разработать их предметно и подробно, обеспечить их распространение и определить механизмы наказания за нарушение инструкций и поощрения за следование им;
• 6) реакция руководства на организационные кризисы в соответствии с заявленными принципами.

Крайне важен личный пример управленцев, свидетельствующий об осознании необходимости вводимых ценностей и о готовности следовать им.

Этап 4. Контроль, корректировка, оценка.

Можно выделить ряд правил, которых необходимо придерживаться на данном (завершающем) этапе внедрения изменений [3]:

• 1) не останавливаясь на достигнутом, следовать выбранной линии, внося коррективы по ходу действия;
• 2) не обольщаться в то же время достигнутыми успехами (если они есть) и не ускорять процесс изменений (он может длиться годами);
• 3) использовать все известные методы, способствующие укреплению и поддержанию культуры организации;
• 4) следить за изменениями внешней среды, экономических условий, требований рынка, постоянно оценивая, насколько эффективна данная организационная культура, каков психологический климат в коллективе, какой имидж имеет фирма в глазах партнеров, клиентов, общественности. Гораздо легче постепенно изменять какие-либо отдельные аспекты, чем полностью внедрять новую культуру, предполагающую другие ценности и ориентиры.