Управление изменениями и нововведениями в организации, планирование персонального развития

Понятие об организационных изменениях и нововведениях

Под организационными изменениями принято понимать введение инноваций в систему управления персоналом, необходимость которых вызывается постоянным процессом адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды. Существенным признаком организационных изменений является то обстоятельство, что они, как правило, непривычны и не всегда понятны для персонала организации.

Незначительные коррекции в используемых для работы процедурах и операциях постоянно происходят во всех организациях. Поэтому, когда мы изучаем организационные изменения, нас прежде всего должны интересовать их масштабы. В этой связи в данной главе рассмотрен процесс управления только организационными изменениями, предполагающими существенное перераспределение ролей, которые выполняют работники в организации.

В современном менеджменте, в том числе и в российском, бюрократический тип организации успешно вытесняется адаптивными, быстро изменяющимися системами временного типа. Эти системы, как правило, формируются из различных специалистов, объединяемых в единую, целостную структуру усилиями лиц, в чьи служебные обязанности входит координация трудовой деятельности персонала.

С учетом вышеизложенного положения можно утверждать, что изменения — это постоянный и объективный процесс, присущий всем современным организациям, а не разовая функция управления. Более того, перемены в работе организации всегда приводят к интеллектуальному развитию ее персонала. Известный английский писатель Г. Уэлс (1866 1946) остроумно заметил: «Там, где нет необходимости в переменах, разум погибает» .

Понятие «нововведение» означает конкретный объект, который реализуется в организации путем использования процесса организационных изменений.

Следовательно, нововведение — это то, что будет реализовано в организации, а организационное изменение — это процесс адаптации нововведения в системе функционирования и развития организации.

Основными объектами изменений в современных организациях чаще всего бывают: цели деятельности, организационная структура управления, технология трудовой деятельности и персонал.

Если объектом служат цели деятельности, то на практике это в основном сводится к изменению зоны обслуживания (сегмента рынка), специализации или контингента основных потребителей продуктов деятельности организации.

При изменении организационной структуры управления обычно ее приводят в соответствие с новыми целями деятельности организации.

Изменения в технологии деятельности могут вытекать как из новых целей, так и из-за появления более эффектных приемов груда, используемых в технологическом процессе технических средств.

Если же объект изменений — персонал организации, то все инновации в данном случае базируются на его подготовке, переподготовке и ротации.

Менеджеру, но персоналу необходимо понимать, что изменения в организации нельзя рассматривать как самоцель. Персонал, как правило, может выдержать довольно ограниченное число изменений за единицу времени. Вместе с тем искусственное сдерживание этого процесса приводит к снижению конкурентоспособности организации и, как следствие, к ухудшению социально-экономического положения ее персонала.

Можно выделить целый ряд факторов, способствующих проведению организационных изменений или же, наоборот, препятствующих им (табл. 9.1).

Таблица 9.1. Факторы, способствующие или препятствующие проведению изменений в организации

Анализируя приведенные в табл. 9.1 факторы применительно к своей организации, менеджер может составить предварительный прогноз исхода реализации нововведений (будет ли число факторов со знаком (+) заметно превышать число факторов со знаком (-), или выявить, какие факторы со знаком (-) можно нейтрализовать, чтобы сделать процесс организационных изменений необратимым).