Б. Микротеории. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

• 14. Теория предельной продуктивности (Ф. Г. Уикстед, Дж. Б. Кларк и другие): в основе — использование оптимального числа квалифицированных работников для выплаты достойных зарплат; если больше работников, то зарплаты понижаются и квалифицированные работники уходят или не развиваются.
• 15. Теория производительной эффективности (Г. Кэрри): создание условий для развития работников (для оптимизации работы) — это как развитие предыдущей теории предельной продуктивности.
• 16. Теория переговоров (Дж. Дэвидсон): зарплата определяется через переговоры; важное допущение, что нет единой (постоянной) ставки за определенную работу, т. е. надо договариваться постоянно.

В. Микро-макротеории

I. Экономические модели поведения

• 17. Модель Х-эффективности (Г. Лейбенштейн): в основе — оптимизация рабочих процессов (для снижения затрат на получение единицы продукции); расчет на внутреннее вознаграждение работника (его гордость за то, что он стал работать более оптимально).
• 18. Теория недостаточной оптимизации (Г. Симон): в основе — целесообразность, т. е. отказ от избыточной креативности в организации работы, если цели и так достигаются; соответственно, нет смысла стимулировать их на дополнительное творчество.

II. Организационные экономические теории

• 19. Экономическая теория операциональных затрат (О. Уильямсон, Ф. Найт и другие): снижение затрат на переговоры между бизнес-компаньонами через отказ от использования услуг посредников и перенесение всех затрат внутрь самих организаций; это предполагает развитие соответствующих (внутренних) служб и дополнительные расходы, которые быстро окупаются.
• 20. Теория агентства (Дж. Стиглиц): владельцы льготных акций фирмы должны чувствовать рост своего благосостояния, т. е. организация действует по принципу «если соблюдаешь правила (хорошо работаешь), то получаешь дополнительную выгоду (проценты от вкладов)».