Правовое регулирование оплаты труда

В Федеративной Республике Германии вопросы оплаты труда регулируются несколькими законодательными актами. К ним следует отнести такие, как Законы:

• • «О продолжении выплаты заработной платы (в период болезни)» (нем. «Entgeltfortzahlungsgesetz"') от 26 мая 1994 г. (с изменениями и дополнениями от 21 июля 2012 г.) (§ 1—З)^[1];
• • «О запрете необоснованного увольнения» от 25 августа 1969 г. (нем. «Kiindigunsschutzgesetz») (с изменениями и дополнениями от 20 апреля 2013 г.) (§ II)^[2];
• • «О сохранении рабочего места за работником при призыве на действительную военную службу» (нем. «Gesetz ilber den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst» — «Arbeitsplatzschutzgesetz» — ArbPLSchG) от 16 июля 2009 г. (с изменениями и дополнениями от 8 апреля 2013 г.) (§ I)^[3];
• • «О регулировании профессионального кадрового лизинга» (нем. «Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmeriiberlassung» — «Arbei tnehmeriiberlassunggesetz» — AUG) от 3 февраля 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 7 августа 2013 г.) (§ За)^[4][5];
• • «О надомной работе» (нем. «Heimarbeitsgesetz») от 14 марта 1951 г. (с изменениями и дополнениями от 31 октября 2006 г.) (§ 17—21)5;
• • «О договорах и тарифных расценках» (нем. «Tarifvertragsgesetz» — TVG) от 25 августа 1969 г. (с изменениями и дополнениями от 8 декабря 2010 г.)^[6];

• «Об установлении минимальных условий труда» (нем. «Gesetz iiber die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen» — «Min destarbeitsbedingungengesetz» — MiArbG) от 11 января 1952 г. (с изменениями и дополнениями от 22 апреля 2009 г.) (§ 8)^[7] и некоторые другие.

Организация оплаты труда основывается на регулировании трудовых отношений и предусматривает равные права работодателя и работника, а также в повышении заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, совершенствование нормирования труда.

Основными формами регулирования зарплаты в Германии являются:

• • регулирование на общенациональном и отраслевом уровне — на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• • фирменные коллективные договоры — фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• • влияние на установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции;
• • рынок рабочей силы — определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на некоторых предприятиях Германии.

При этом важно, чтобы каждый работник ощущал, что оплата его труда правильно соотносится с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. Таким образом, проблема состоит в установлении соотношений, за которыми признается статус относительной справедливости в оплате труда. В качестве критериев определения соотношений в оплате труда отдельных работников среди других используются, в частности: степень сложности труда и выработка труда. Поскольку показатель выработки непосредственно характеризует производительность труда, в повышении которой особенно заинтересован работодатель, политика руководства предприятия в сфере оплаты труда предусматривает создание стимулов повышения производительности труда путем выбора наиболее подходящих форм и систем оплат труда^[8].

Вопросы оплаты труда регулируются германским законодательством в тарифных договорах. В целом по своему содержанию тарифные соглашения делятся на:

• • договоры об общих условиях труда (регламентируют продолжительность рабочего времени, оплату сверхурочных работ, отпусков и т. п.);
• • договоры о заработной плате (устанавливают заработную плату и оклады, классы заработной платы по регионам и т. п.).

Кроме того, заключаются специальные соглашения о продолжительности рабочего времени, об оплате труда учеников и др.

Таким образом, в Германии роль регулирования заработной платы на основе коллективных договоров также весьма значительна.

Следует отметить, что характер трудовой жизни Германии определяется взаимодействием трех влиятельных социальных сил: профессиональных союзов, производственных советов и союзов работодателей. Именно эти коллективные стороны и устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом переговоров, минимальный размер заработной платы, рабочее время и многие условия и способы действий, имеющие значение для формирования трудовых отношений. Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм (при участии совета работников фирм и отдельных работников) причем эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширяться. Но в этих рамках менеджеры фирм проводят затем самостоятельную политику в области управления персоналом и оплаты его труда.

Таким образом, в Германии государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются, прежде всего, в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, уже упоминавшийся Закон «О договорах о тарифных расценках», Закон «О предприятии»). Устанавливая рамки для двух остальных уровней (коллективные стороны, фирмы), государство, в свою очередь, само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых отстаивают свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.

Следует отметить, что в ФРГ за последнее время стал часто подниматься вопрос о законодательном закреплении минимального размера почасовой оплаты труда.

По словам канцлера ФРГ Ангелы Меркель, «если в Германии не будет введен минимальный размер почасовой оплату труда, социал-демократы не согласятся заключить соглашение о коалиции. Христианско-демократический союз делает все возможное, чтобы предотвратить рост безработицы в результате нововведения»^[9].

Напомним, что законодательное установление в стране всеобщей минимальной оплаты труда было одним из предвыборных обещаний этой партии перед выборами в сентябре 2013 г. Ранее Меркель и ее сторонники выступали последовательными противниками введения в ФРГ всеобщего минимального уровня оплаты труда. Позиция Меркель в этом вопросе сегодня изменилась. В настоящее время минимальный размер оплаты труда в Германии определяется не по минимальному окладу, а по часовой ставке. В январе 2019 г. он составлял 8,84 евро. Такое решение правительством Ангелы Меркель было принято в целях привлечения новых работников и повышения конкуренции рынка труда ФРГ по сравнению с другими странами Европейского Союза^[10].

Что касается повышения заработной платы, то задача решается в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом немецкие профсоюзы ориентируются на рост цен и изменение стоимости жизни, сведения о которых ежемесячно публикует федеральное статистическое управление. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое с конца.

1980;х гг. в большинстве отраслей экономики, помимо функции компенсатора роста цен выполняет и стимулирующие функции.

В Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В стране системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов.

На германских предприятиях оказывается содействие созданию имущества у работников. Исходя из смысла основных статей Закона «О предприятии» работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда чаще всего находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение 5 лет их продать.

Накопленные средства могут быть оформлены как заем, который работник предоставляет работодателю. В течение 5 лет работник не может требовать его возврата (за исключением смерти работника или полной утраты работоспособности).

При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.

Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы. Указанные фонды являются собственностью работников.

Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии имеет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой социального обеспечения работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.

Добровольность социальных выплат обусловливает полную свободу действий со стороны работодателя.

Как уже отмечалось выше, ряд основополагающих вопросов оплаты труда в ФРГ регулируются федеральными законами.

Мы уже говорили о том, что централизовано в ФРГ долгое время не был установлен конкретный минимальный размер оплаты труда. Однако правовые условия для его установления имелись.

Так, согласно § 1 Закона «Об установлении минимальных условий труда» регулирование заработной платы и других условий труда осуществляется в основном в свободных соглашениях между сторонами тарифных договоров путом заключения тарифных договоров.

Минимальная заработная плата в определенной отрасли экономики может быть установлена в том случае, когда в этой отрасли по всей ФРГ рабочие, связанные тарифными договорами, составляют менее 50% рабочих, подпадающих под сферу действия этих тарифных договоров.

В Германии Федеральным министерством труда и социальной защиты учреждена постоянная главная комиссия по вопросам минимальной заработной платы (главная комиссия).

В соответствии с п. 2 § 2 Закона «Об установлении минимальных условий труда» главная комиссия состоит из одного председателя и шести дополнительных постоянных членов. Каждому члену комиссии необходимо назначить как минимум одного заместителя. Члены комиссии и их заместители должны осуществлять обширную оценку социального и экономического воздействия минимальной заработной платы.

Федеральное правительство назначает на срок в 3 года представителя, а также двух дополнительных членов комиссии и их представителей по предложению Федерального министерства труда и социальной защиты, а также двух членов комиссии и их представителей на основании предложений главных организаций работодателей и работников по одному от каждой организации.

Главная комиссия имеет право выносить решения в присутствии всех членов или их представителей.

Согласно § 3 Закона «Об установлении минимальных условий труда» при всестороннем принятии во внимание социального и экономического влияния главная комиссия путем вынесения решений устанавливает наличие социальных отклонений в экономической сфере и необходимость определения, изменения или поднятия минимальной заработной платы. Такое решение должно иметь письменные обоснования. Оно также требует наличия согласия Федерального министерства труда и социальной защиты.

Федеральное правительство, высшие организации работодателей и работников, а также правительства земель могут предоставлять на рассмотрение главной комиссии при указании обоснований предложения по определению, изменению или поднятию минимальной заработной платы.

Федеральное министерство труда и социальной защиты назначает экспертные комиссии для тех отраслей экономики, для которых необходимо установить минимальную заработную плату. Экспертная комиссия определяет размер минимальной заработной платы путем вынесения решений. Главная комиссия имеет возможность принимать участие в вынесении решения.

Федеральное правительство может устанавливать на основании заключения экспертной комиссии минимальную заработную плату в качестве правового предписания по требованию Федерального министерства труда и социальной защиты. Правовое предписание может иметь ограниченный срок действия. Оно должно быть обнародовано учреждением, определенным Федеральным министерством труда и социальной защиты, и вступить в силу со дня его обнародования, если не определена другая дата (п. 3 § 3 Закона «Об установлении минимальных условий труда»).

С помощью минимальной заработной платы устанавливается нижняя граница заработной платы в какой-либо отрасли экономики Германии.

В соответствии с § 8 Закона «Об установлении минимальных условий труда» работодатели обязаны гарантировать своим работникам как минимум минимальную заработную плату, установленную для данного вида деятельности. Отказ от минимальной заработной платы, установленной в соответствии с данным законом, допускается только с разрешения суда. Следует особо подчеркнуть, что сроков исковой давности при разрешении споров об установлении работникам минимальной заработной платы в законодательстве ФРГ не установлено.

Согласно § 19 Закона «Об установлении минимальных условий труда» минимальная заработная плата, установленная в соответствии с этим законом, в течение 5 лет после вступления в силу данного закона должна подвергаться проверке относительно влияния на занятость, в частности на занятость, подлежащую обязательному социальному страхованию, а также относительно изменения условий труда.

Закон «О договорах о тарифных расценках» (TVG)^[11] предусматривает общие для всех предприятий и организаций Германии условия заключения договоров о тарифных расценках.

Согласно § 1 данного закона договор о тарифных расценках регулирует права и обязанности сторон договора о тарифных расценках и содержит правовые нормы, которые могут упорядочить содержание, заключение и окончание трудовых отношений, а также производственные вопросы и вопросы, касающиеся закона об уставе предприятия. Договоры о тарифных расценках подлежат оформлению в письменной форме.

Сторонами договора о тарифных расценках являются профсоюзы, отдельные работодатели, а также ассоциации работодателей.

Объединения профсоюзов и ассоциаций работодателей (головные организации) могут заключать договоры о тарифных расценках от имени присоединившихся к ним союзов, если они имеют соответствующее полномочие.

Головные организации могут сами быть сторонами договора о тарифных расценках, если заключение договоров о тарифных расценках относится к их уставным задачам.

Головные организации и присоединившиеся к ним союзы несут ответственность за выполнение взаимных обязательств сторон договора о тарифных расценках (§ 2 Закона «О договорах о тарифных расценках»).

Договором о тарифных расценках связаны члены сторон договора о тарифных расценках и работодатель, который сам является стороной договора о тарифных расценках.

Правовые нормы договора о тарифных расценках в отношении производственных вопросов и вопросов, касающихся закона об уставе предприятия, применяются ко всем предприятиям, работодатели которых связаны договором о тарифных расценках.

Связанность договором о тарифных расценках действует до окончания договора о тарифных расценках.

В соответствии с § 4 Закона «О договорах о тарифных расценках» правовые нормы договора о тарифных расценках, регулирующие содержание, заключение и окончание трудовых отношений, действуют непосредственно и обязательно между обеими связанными договором о тарифных расценках сторонами, подпадающими под область действия этого договора. Данное положение применяется соответственно к правовым нормам договора о тарифных расценках в отношении производственных вопросов и вопросов, касающихся закона об уставе предприятия.

Отклоняющиеся соглашения допускаются лишь в том случае, если они разрешены в договоре о тарифных расценках или содержат изменение положений в пользу наемного работника.

Отказ от возникших тарифных прав допустим лишь в одобренном сторонами договора о тарифных расценках мировом соглашении. Нарушение тарифных прав исключается. Предельные сроки осуществления тарифных прав могут оговариваться лишь в договоре о тарифных расценках.

По истечении договора о тарифных расценках его правовые нормы продолжают применяться до тех пор, пока они не будут заменены иным соглашением.

Согласно § 5 Закона «О договорах о тарифных расценках» Федеральное министерство по труду и социальной защите Германии может объявить договор о тарифных расценках по согласованию с существующим комитетом, в состав которого входят по три представителя головных организаций работодателей и наемных работников по предложению стороны договора о тарифных расценках, общеобязательным, если:

• • работодатели, связанные договором о тарифных расценках, обеспечивают занятостью не меньше 50% наемных работников, подпадающих под область действия договора о тарифных расценках;
• • общеобязательность является необходимой в интересах общества.

Отклонение от перечисленных в данном законе условий допускается, если объявление общеобязательности является необходимым для устранения социального чрезвычайного положения.

Перед объявлением какого-либо договора о тарифных расценках общеобязательным работодателям и наемным работникам, которых затронет общеобязательность, профсоюзам и ассоциациям работодателей, заинтересованным в исходе процесса, а также высшим органам труда земель, на область которых распространяется договор о тарифных расценках, предоставляется возможность письменного изложения своей позиции и отстаивания ее в устном и публичном разбирательстве (п. 2 § 5 Закона «О договорах о тарифных расценках»).

Если высший орган по труду и социальным вопросам земли опротестует предложение общеобязательности, Федеральное министерство по труду и социальной защите Германии может принять такой протест лишь с согласия Федерального правительства.

Вместе с объявлением общеобязательности правовые нормы договора о тарифных расценках в его области действия учитывают также тех работодателей и наемных работников, которые до сих пор не были связаны договором о тарифных расценках.

Федеральное министерство по труду и социальной защите может отменить общеобязательность договора о тарифных расценках, если отмена является необходимой в интересах общества. В остальном общеобязательность договора о тарифных расценках заканчивается с его истечением.

Федеральное министерство по труду и социальной защите Германии может в отдельных случаях передавать высшему органу по труду земли право на объявление общеобязательности, а также на отмену общеобязательности.

Объявление общеобязательности, как и отмена общеобязательности, подлежат публичному оповещению.

Параграф 6 Закона «О договорах о тарифных расценках» предусматривает обязательное ведение федерального реестра этих договоров. В Федеральном министерстве по труду и социальной защите ведется реестр договоров о тарифных расценках, в котором регистрируется заключение, изменение и отмена договоров о тарифных расценках, а также начало и окончание общеобязательности.

Стороны договора о тарифных расценках обязаны безвозмездно переслать Федеральному министерству по труду и социальной защите в течение одного месяца после заключения договора оригинал или заверенную копию, а также две дополнительные копии каждого договора о тарифных расценках и его изменений; они должны уведомить министерство о прекращении действия каждого договора о тарифных расценках в течение одного месяца.

Кроме того, они обязаны безвозмездно переслать высшим органам труда земель, на область которых распространяется договор о тарифных расценках, в течение одного месяца после заключения договора по три копии договора о тарифных расценках и его изменений и также уведомить о прекращении действия договора о тарифных расценках в течение одного месяца. Если одна сторона договора о тарифных расценках выполнит данные обязанности, остальные стороны договора о тарифных расценках освобождаются от них (§ 7 Закона «О договорах о тарифных расценках»).

Требования данного Закона распространяются не только на наемных работников.

В соответствии с § 12а этого закона его положения применяются соответственно:

• • к лицам, являющимся экономически зависимыми и так же, как наемные работники, нуждающимся в социальной защите (лица, приравненные к наемным работникам), если они на основании трудовых и подрядных договоров работают на других лиц, выполняют обязательную деятельность лично и в основном без участия наемных работников;
• • к лицам, работающим на основании договоров подряда;
• • к лицам, работающим в сфере искусства, писательской или журналистской деятельности, а также к лицам, осуществляющим вспомогательную, техническую работу в этих сферах творчества.

Отдельные вопросы правового регулирования тарифных расценок содержатся также в Законе «О вынужденных условиях труда в случае занятости работников за границей и внутри страны».

Целями закона являются создание и осуществление надлежащих минимальных условий труда в случае занятости работников за границей и внутри страны, а также обеспечение честных и функционирующих условий конкуренции.

Вопросы оплаты труда отражаются также в трудовых договорах, заключаемых между наемным работником и работодателем.

При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:

• • системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор);
• • система оплаты труда должна, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой — удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек.

При установлении общей величины распределяемых среди сотрудников сумм в рамках программ участия в результатах хозяйственной деятельности предприятия последние являются определяющим фактором.

Степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

В заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).

Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая — уменьшаться.

Структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;

• • применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;
• • учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований к рабочим местам и к образованию работников; рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;
• • интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем для расчета коэффициентов трудового участия.

Также на немецких предприятиях реализуется система программы поощрения сотрудников за участия в успехе. Помимо степени сложности и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера оплаты учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, т. е. поведенческие установки. В решении проблем оплаты труда все большее значение приобретают социальные факторы. Что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях.

Для обеспечения эффективной трудовой и производственной деятельности работодатель учитывает значимость каждого элемента в организации заработной платы, своевременно вознаграждает работников, не нарушая законодательство и гарантии государства в сфере оплаты труда.

Применяемые формы, системы, состав заработной платы прежде всего должны соответствовать основным функциям оплаты труда.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Германии 60—70% промышленных рабочих оплачивается повременно^[12].

Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

• 1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;
• 2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

Основной элемент системы оплаты труда в Германии — Единая тарифная сетка (ЕТС), которая утверждается в рамках коллективного договора.

Коллективный договор заключается на один год или на несколько лет (при этом более длительный срок предприятию предпочтительнее, так как дает возможность планировать расходы) и имеет две формы:

• • единый коллективный договор, заключаемый между профсоюзом и союзом работодателей. Данный договор предусматривает 14-разрядную ЕТС;
• • индивидуальный коллективный договор отдельного работодателя с профсоюзом, договор включает в себя 10-разрядную ЕТС, более простую и дешевую для предприятия.

Приведем примеры основных договоренностей по оплате труда в ряде отраслевых соглашений Германии.

В § 4 Тарифного договора об оплате труда в системе ресторанов и гостиниц Свободного и Ганзейского города Гамбург установлено, например, что молодые работники получают: младше 17 лет — 65%; старше 17 лет — 75% ставки соответствующего разряда, в котором они заняты 40 часов в неделю^[13].

При выполнении работником в течение действия договора по оплате труда более высоко оплачиваемых работ он имеет право на оплату по данному разряду. При замещениях в связи с отпуском или болезнью на одном предприятии работники должны оплачиваться по более высокому тарифу уже по истечении четвертой недели.

Тарифный договор об оплате труда «ETV Systemgastronomie» для всех работников и обучающихся предприятий и компаний общественного питания, входящих в Федеральный союз общественного питания, заключенный между Федеральным союзом общественного питания (ФСОП), с одной стороны, и Профсоюзом работников пищевой, пищевкусовой промышленности, гостиниц и ресторанов Германии (NGG), с другой стороны, предусматривает следующее:

• • создание тарифных групп работников;
• • с вступлением в силу и применением тарифного договора по оплате труда запрещается производить какое-либо сокращение налогооблагаемого брутто-заработка, а также при переводах в какую-либо другую тарифную группу запрещается производить начисления не предусмотренных тарифом индивидуальных надбавок за сложность работы;
• • работники классифицируются по группам оплаты в соответствии с выполняемыми ими основными работами. Работники, занятые в системе ротации, классифицируются в группы оплаты в соответствии с фактически выполняемыми ими работами согласно критериям «умение, ответственность и нагрузка». Решающим фактором для определения группы оплаты является не профессиональное или производственное название, а исключительно только деятельность работника;
• • заработная плата работников, работающих неполный рабочий день, исчисляется соответственно доле отработанного рабочего времени, предусмотренного тарифным договором;
• • в течение испытательного времени производится полная оплата по соответственной тарифной группе;
• • работников, работавших в качестве обученных специалистов в сфере гостиниц и ресторанов, следует классифицировать не ниже тарифной группы 4 при условии, что они действительно выполняют работу в соответствии с родовыми понятиями и примерами деятельности;
• • работников с законченным профессиональным образованием в сфере гостиничного и ресторанного хозяйства следует классифицировать не ниже тарифной группы 5 при условии, что они действительно выполняют работу в соответствии с родовыми понятиями и примерами деятельности;
• • работники, занятые в системе ротации, начиная с первого дня своей деятельности, зачисляются в тарифную группу 1. По истечении времени обучения эти работники переводятся в тарифную группу 2 (стандартная классификация);

• • тарифная ставка вновь принятых на работу. На действующую тарифную ставку тарифных групп 1 и 2 (отклонение от § 7 п. 1 настоящего договора) может быть отдельным договором с обоюдного согласия согласована скидка до 10%. Скидка ограничивается максимальным сроком на 18 месяцев. Это тарифное положение распространяется на работников, принятых или принимаемых на работу с 1 июля 1996 г.;
• • для установленных § 2 настоящего договора тарифных групп согласованы следующие брутто-ставки^[14].

В тарифном договоре об оплате труда рабочих фирмы Р. Дж. Рейнолдс тобаккл ГмбХ, заключенном между Союзом работодателей табачной промышленности (г. Гамбург) и Профсоюзом работников пищевой и пищевкусовой промышленности, ресторанов и гостиниц Германии — NGG, Главное правление (штаб-квартира — в г. Гамбурге), устанавливается 29 групп тарифных разрядов^[15].

Основные положения об оплате труда в тарифном договоре об оплате труда рабочих фирмы Р. Дж. Рейнолдс тобаккл ГмбХ состоят в следующем.

• 1. При приеме на работу или при переходе из категории ученичества заработная плата составляет в соответствии с тарифными группами договора:
  • • 1—6 — до 3 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору, затем до 3 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору;
  • • 7—13 — до 6 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору, затем до 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору;
  • • 14—24 — при профессиональном опыте до 12 месяцев 80% заработной платы по тарифному договору, затем еще до 12 месяцев профессионального опыта 85% заработной платы по тарифному договору, затем до 6 месяцев 89% заработной платы по тарифному договору; затем до 6 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору; затем до 6 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору; затем до 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору;
  • • 25—29 — при опыте работы на предприятии до 12 месяцев 80% заработной платы по тарифному договору; затем еще до 12 месяцев опыта работы на предприятии 85% заработной платы по тарифному договору; затем до 9 месяцев 89% заработной платы по тарифному договору; затем до 9 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору; затем до 9 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору; затем до 9 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору.

Профессиональным опытом считается время работы по квалификации, полученной в результате профессионального обучения или другим путем. Опыт работы на предприятии есть время принадлежности предприятию после профессионального обучения.

A. При переводе на выше квалифицированное рабочее место производится перегруппировка:

• • для тарифной группы 1—6 не позднее, чем через 1 месяц;
• • для тарифной группы 7—13 не позднее, чем через 3 месяца;
• • для тарифной группы 14—16 не позднее, чем через 6 месяцев;
• • для тарифной группы 17—23 не позднее, чем через 9 месяцев.

B. Если новое рабочее место относится к тарифной группе 24 или 25, то заработная плата составляет:

• • до 6 месяцев после перевода 92% заработной платы по тарифному договору (1-я ступень);
• • до последующих 6 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору (2-я ступень);
• • до последующих 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору (3-я ступень).

C. Если новое рабочее место относится к тарифной группе, начиная с 26-й, то заработная плата составляет:

• • до двух лет после перевода 85% заработной платы по тарифному договору (1-я ступень);
• • до последующих 6 месяцев 92% заработной платы по тарифному договору (2-я ступень);
• • до последующих 6 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору (3-я ступень);
• • до последующих 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору (4-я ступень), но не менее ступени тарифной ставки, следующей по возрастающей за его прежней группой тарифной оплаты.

D. При переводе на другую работу во время процесса освоения профессии после приема на работу оплата производится согласно п. 1 по той тарифной группе, в которую осуществлен перевод. Время, проработанное в предыдущей тарифной группе, может быть засчитано. Это не касается наладчиков тарифной группы 20 и руководителей групп/руководителей бригад технического обслуживания тарифной группы 23. Они получают не дольше, чем 24 месяца, 97% этой тарифной группы.

2. При замещениях выплачивается ставка группы замещения; это действительно только в том случае, если замещающий полностью выполняет задания на данном рабочем месте. При замещениях наладчиков тарифной группы 20 и руководителей групп/руководителей бригад техобслуживания тарифной группы 23 ставка замещения составляет 97% соответствующей тарифной группы.

При замещениях рабочих мест, начиная с тарифной группы 24, работник получает должностную доплату в размере 12% тарифной ставки замещаемой должности, но не более ставки замещаемой тарифной группы.

При замещениях рабочих мест вне тарифных групп работник получает должностную доплату в размере 12% тарифной группы 29, но не более запланированного оклада замещаемой тарифной группы для служащих.

Рамочный (отраслевой) тарифный договор для рабочих табачной промышленности между Союзом работодателей табачной промышленности (г. Гамбург) и Профсоюзом пищевой и пищевкусовой промышленности, гостиниц и ресторанов (NGG) (главное управление — в г. Гамбурге) для его членов предусматривает следующие основные положения по оплате труда работников^[13].

• 1. Нормальным вознаграждением за труд считается тарифная плата, определяемая для наемного работника в тарифном договоре, включая тарифные, производственные и предусмотренные индивидуальными договорами прибавки, но без оплаты за сверхурочную работу и добавок. При работе неполный рабочий день нормальное вознаграждение за труд делится на количество часов тарифного рабочего времени в неделю и умножается на согласованное в индивидуальном договоре количество часов в неделю.
• 2. Производственная рабочая неделя может превышать тарифную путем включения соответствующего пункта в коллективный договор без выплаты надбавок за сверхурочную работу.
• 3. Если предоставление отгулов невозможно, рабочее время должно быть компенсировано путем выплаты соответствующих надбавок за сверхурочную работу.
• 4. Если после ежедневного рабочего времени назначается сверхурочная работа продолжительностью не менее 1 часа или если вследствие сверхурочной работы непрерывное рабочее время превышает 4 часа, предоставляется оплачиваемый перерыв продолжительностью ¼ часа.
• 5. Сверхурочная работа, выполнение которой не связано с ежедневным рабочим временем (например, в ночное время, в нерабочие дни), компенсируется выплатой вознаграждения как минимум за 3 часа и соответствующих надбавок за сверхурочную работу.
• 6. Вознаграждение за труд регулируется тарифными договорами. При наличии положений тарифных договоров стороны, заключающие тарифный договор, оставляют за собой право вводить сдельную оплату и другие методы оплаты.

Если для расчета необходима почасовая ставка заработной платы, она составляет 1/162,5 нормальной платы за труд.

Сверхурочная работа, если за нее не предоставляются отгулы, должна компенсироваться почасовой ставкой и надбавками.

При работе неполный рабочий день дополнительная работа, не являющаяся сверхурочной, компенсируется почасовой ставкой.

• 7. При работе неполный рабочий день плата уменьшается без расторжения трудовых договоров на соотношение работы неполный рабочий день к согласованному рабочему времени. Работодатель начисляет надбавку без вычетов к заработной плате работающего неполный рабочий день в размере до 90% чистой заработной платы, начисленной из нормального вознаграждения за труд. Эта надбавка исключается, если она зачисляется в счет работ, произведенных в соответствии с законом о стимулировании труда.
• 8. Годовой специальный платеж производится за каждый календарный год вместо денежного поощрения к Рождеству и дополнительных отпускных наряду с нормальным вознаграждением за труд. Годовой специальный платеж за каждый полный календарный месяц календарного года, в который имели место трудовые отношения, составляет 2/12 нормального вознаграждения за труд. На предприятии, на котором работают менее 600 наемных работников, годовой специальный платеж производится в размере не менее 1/12 нормального вознаграждения за труд за каждый календарный месяц; его размер оговаривается в специальном тарифном договоре отдельно для каждого предприятия. При начислении годового специального платежа не учитываются периоды, в течение которых трудовые отношения прерывались более чем на 1 месяц. Притязания на получение годового специального платежа уменьшаются до 1/12 нормального вознаграждения за труд за каждый полный календарный месяц календарного года, в котором сохранялись трудовые отношения, если работа по найму заканчивается по заявлению об увольнении со стороны наемного работника; это не касается тех случаев, когда трудовые отношения заканчиваются в связи с уходом на пенсию или рождением ребенка.
• 9. При начислении годового специального платежа определяющим является нормальное вознаграждение за труд за октябрь календарного года, а в случае выплаты в более ранние сроки — за последний расчетный календарный месяц (налоговый месяц). Годовой специальный платеж производится в размере нормального вознаграждения за труд в ноябре календарного года, а оставшаяся часть — в апреле или мае следующего года, но не ранее чем через 6 месяцев работы на данном предприятии. Если трудовые отношения заканчиваются или прерываются до этих сроков, годовой специальный платеж переводится вместе с последней выплатой заработной платы. Налоговый месяц и срок выплаты могут регулироваться по согласованию между работодателем и производственным советом.
• 10. Работникам предприятий устанавливаются надбавки:
  • • за сверхурочную работу — 40%;
  • • за сверхурочную работу в нерабочие дни (не праздничные дни) — 50%;
  • • за работу в ночное время — 60%;
  • • за работу в воскресные и праздничные дни — 80%;
  • • за непрерывную сменную работу в день Нового года, в первый день Пасхи, Троицы или Рождества — 50%.

Надбавка начисляется исходя из нормального вознаграждения за труд; несколько причитающихся видов надбавок должны выплачиваться совместно.

• 11. Работникам предприятий устанавливаются прибавки за регулярную работу в ночное время или работу в третью смену в размере 40%. Прибавка начисляется исходя из нормального вознаграждения за труд без данной прибавки.
• 12. В случае потери трудоспособности из-за болезни, а также прохождения курса лечения за счет социальных выплат, включая предписанное время освобождения от работы, продолжает выплачиваться нормальное вознаграждение за труд сроком до 6 недель в соответствии с законодательными положениями.

По истечении предусмотренных законом 6 недель при наличии законных предпосылок для продолжения выплаты вознаграждения за труд выплачивается прибавка в размере разницы между наличным расчетом носителя социальных выплат и чистым вознаграждением за труд, начисленным из нормальной заработной платы, из расчета до 3 недель за каждый год работы на данном предприятии, в общей сложности до 78 недель со времени наступления нетрудоспособности.

• 13. Продолжительность полного отпуска составляет 30 рабочих дней. Отпускные начисляются исходя из средней заработной платы за последние 3 месяца. Повышение заработной платы, производимое перед или во время отпуска, должно быть доплачено начиная со дня вступления в силу распоряжения о повышении.
• 14. Если работодатель переводит пожилого наемного работника на нижеоплачиваемую работу на основании производственной необходимости или снижения работоспособности из-за состояния здоровья, последний получает компенсационную надбавку, соответствующую разности между его новым тарифным разрядом и разрядом на день до его перевода, в течение всего времени работы по найму, однако максимально до того момента, когда он сможет претендовать на получение страхового вознаграждения из средств предусмотренного законом пенсионного страхования.

Рамочный тарифный договор для рабочих промышленности пищевых жиров между Союзом работодателей в промышленности пищевых жиров (г. Гамбург) и Профсоюзом работников пищевой, пищевкусовой промышленности, гостиниц и ресторанов (главное правление — в г. Гамбурге) содержит следующие условия оплаты труда.

• 1. Заработная плата и оклады регулируются в отдельных тарифных договорах.
• 2. Как правило, оплате подлежит только согласованная в трудовом договоре деятельность и фактическое рабочее время, если настоящий тарифный договор не предусматривает ничего другого.
• 3. Детали выплаты заработной платы, окладов и вознаграждений, а также расчетное время регулируются внутризаводским соглашением.
• 4. Классификация технических рабочих по группам оплаты в соответствии с предписаниями тарифного договора об оплате труда осуществляется через внутризаводское соглашение.
• 5. В рамках гибкого распределения рабочего времени регулярная продолжительность рабочего времени в неделю может быть сокращена до 32 часов и увеличена до 48 часов без выплаты надбавок за сверхурочную работу. При этом необходимо обеспечить, чтобы в рамках устанавливаемого режима продолжительности рабочего времени до 12 месяцев гарантировалась средняя регулярная продолжительность рабочего времени, установленная тарифным договором.
• 6. За время работы, превышающее 40 часов в неделю, в рамках гибкого распределения рабочего времени работники получают дополнительную компенсацию времени (компенсация нагрузки). Такая компенсация нагрузки, начисляемая на счет рабочего времени работника, составляет:
  • • 10% (6 минут) — за 41-й час недели;
  • • 15% (9 минут) — за 42-й — 45-й час недели;
  • • 20% (12 минут) — за 46-й — 48-й час недели.

Это правило не касается соглашения о скользящем графике работы.

• 7. Работники, работающие посменно, имеют право на оплачиваемый перерыв в течение нормального рабочего времени смены:
  • • 30 минут при работе в три смены;
  • • 15 минут при работе в две смены.
• 8. Сверхурочная работа оплачивается в форме почасовой оплаты труда или 1/165 месячного оклада, включая надбавки. Оплата сверхурочной работы и надбавки могут быть с согласия работника заменены предоставлением соответствующего свободного времени.

Оплата с надбавками за сверхурочную работу служащего может с согласия служащего производиться частями. Договоренность о такой компенсации должна быть подтверждена служащему в письменной форме и заново согласована при изменениях оклада/зарплаты.

• 9. Если работник по производственным причинам и без временной привязки был занят сверхурочно на другой работе, что в результате означало для него две работы в один день, то наряду с оплатой произведенной им сверхурочной работы осуществляются следующие выплаты, округленные до полных часов:
  • • дорожные деньги в размере основной ставки за три часа для рабочих и в размере 3/165 месячного оклада/зарплаты для служащих;
  • • подтвержденные дополнительные транспортные расходы за обычно используемый работником общественный транспорт.
• 10. Если сверхурочная работа без временной привязки к другой работе длится менее 7 часов, то рабочему сверх фактически отработанного рабочего времени оплачивается еще один час по основной ставке, а служащему— 1/165 месячного оклада/зарплаты с соответствующими отработанному времени надбавками. Оплате, однако, подлежат не менее 3 часов.
• 11. Если в исключительных случаях по производственным обстоятельствам работник в результате смещения или распределения его рабочего времени выполняет в тот же день дополнительную работу, то ему наряду с оплатой подтвержденных дополнительных транспортных расходов за обычно используемый работником общественный транспорт отдельно выплачиваются дорожные деньги в размере основной ставки за 3 часа для рабочих и 3/165 месячного оклада/зарплаты для служащего.
• 12. Если сокращения производятся в режиме неполного рабочего дня, то предназначенные для увольнения работники в течение предупредительного срока об увольнении должны быть либо заняты полный день, либо получать полную заработную плату или полный оклад.
• 13. За сверхурочную, сменную, ночную работу и работу в воскресные и выходные дни выплачиваются следующие надбавки:
  • а) за сверхурочную работу:

• • за два первых сверхурочных часа в день — 25%;
• • начиная с третьего сверхурочного часа в день — 50%;

b) за сменную работу:

• • за позднюю смену (вечерняя смена) — 7,5%;
• • за сменную работу, выполняемую в ночное время с 22 до 6 часов, — 25%;

c) за ночную работу с 22 до 6 часов — 40%;

d) за ремонтные работы с 20 до 6 часов — 40%;

e) за работу в выходные дни и официальные праздники — 75%;

f) за работу в Новый год, в оба дня Рождества, Пасхи, Троицы, 1 Мая, Страстной пятницы и Вознесения Христова — 200%, а также в следующие официальные праздники: День немецкого единства, День покаяния, Праздник тела Христова, День всех святых и День трех святых королей.

• 14. За сверхурочную работу, выполняемую сразу после ночной смены или ночной работы, дополнительно к надбавке за сверхурочную работу выплачивается надбавка за работу в ночную смену (25%) или за ночную работу (40%).
• 15. Если предприятием не предусмотрено никакого другого способа выплаты надбавок, то вахтерам и сторожам выплачиваются надбавки:
  • • за работу в выходные и праздничные дни — от 50%;
  • • за работу по большим праздникам (Новый год, Пасха, Троица и Рождество) — 150%.
• 16. Размер надбавок рассчитывается:
  • • от установленной тарифным договором почасовой оплаты или от 1/165 тарифной месячной заработной платы для рабочих;
  • • от 1/165 тарифного месячного оклада/зарплаты для служащих.
• 17. При наложении нескольких надбавок к выплате принципиально подлежит только одна надбавка, а именно самая высокая. Исключение составляют надбавки за ночную и сменную работу, которые выплачиваются даже при наложении с другими надбавками.
• 18. Для рабочих слесарных профессий устанавливается компенсация за грязную работу и работу, выполняемую в особо тяжелых условиях. Выплата этой компенсации может производиться по согласованию между руководством предприятия и производственным советом как в форме добавки к тарифной заработной плате/окладу, так и в любой другой форме. То же самое касается обеспечения спецодеждой, а также предоставления оплачиваемого времени для мытья после выполнения подобных работ.
• 19. В случае выполнения техническим рабочим в течение 4 часов работы, обычно выполняемой рабочим более высокого разряда, оплата за время выполнения этой работы производится по более высокой тарифной ставке/зарплате замещаемого.

При выполнении служащим в течение более 3 недель работы другого служащего более высокой тарифной группы оплаты первый получает более высокую тарифную зарплату/оклад замещаемого, начиная с 4-й недели замещения. Неоднократное время замещения в календарном году суммируется.

Перевод работника в более низкую тарифную группу оплаты труда не допускается, если работник:

a) не менее 3 лет проработал по установленному для его деятельности разряду и не может дальше выполнять свою работу из-за телесного увечья;

b) достиг 50-летнего возраста и сумма лет его жизни и стажа работы составляет не менее 65 лет.

• 20. Работники, которые начиная с 1 декабря календарного года непрерывно проработали 11 месяцев на предприятии и находящиеся на этот день в не расторгнутых трудовых отношениях, получают специальное единовременное пособие по итогам года. Оно составляет 100% месячной тарифной заработной платы/оклада или 165-кратное тарифной ставки. Расчетной базой должна служить действующая на 1 ноября соответствующего календарного года тарифная ставка, или действующая тарифная месячная зарплата/оклад, или месячное ученическое пособие, установленное тарифным договором.
• 21. Занятые неполный рабочий день получают специальное единовременное пособие по итогам года пропорционально оговоренному в тарифном договоре регулярному рабочему времени.

Работники, имеющие право на получение специального единовременного пособия по итогам года, но прервавшие свои трудовые отношения в календарном году в силу закона, договоренности или по каким-либо другим причинам, не получают специального единовременного пособия по итогам года. Если в календарном году трудовые отношения прерывались частично, то в этом случае работники имеют право на получение части специального единовременного пособия по итогам года.

• 22. Наряду с общими условиями выплат допускается регулирование через внутризаводское соглашение:
  • • выплаты специального единовременного пособия по итогам года в случае продолжительной болезни работника,
  • • лишения права на получение специального единовременного пособия по итогам года и наложения обязательства возврата денег в случае окончания трудовых отношений в результате нарушения трудового договора и при бессрочном увольнении работника.

К специальному единовременному пособию по итогам года можно начислять в полном объеме также такие выплаты предприятия, как единовременное денежное вознаграждение, рождественская премия, тринадцатая зарплата и другие подобные специальные выплаты.

При несчастном случае на производстве в результате заболевания не по вине работника последний имеет принципиальное право на выплату ему в течение максимально 6 недель зарплаты в размере 100% причитающейся ему заработной платы при регулярном рабочем времени.

Право на продолжение выплаты зарплаты в размере 100% имеют:

• — постоянно нанятые работники, начиная с 5-й недели их работы на предприятии,
• — временно нанятые работники, начиная с 6-го месяца работы на предприятии, причем несколько сроков найма суммируются.

Если условия для выплаты зарплаты в размере 100% еще не выполнены полностью, то в этом случае работнику выплачивается пособие по болезни или зарплата в размере, установленном законом.

Размер отпускного пособия рассчитывается по среднему заработку, который работник имел за последние три месяца перед началом отпуска за исключением оплаты сверхурочных.

При расчетах отпускного пособия не учитываются: особые единовременные выплаты, денежные вознаграждения, премии за верность предприятию и другие подобные выплаты, надбавки, оплата по счету рабочего времени (включая компенсацию за нагрузку), надбавки за тяжелый труд, пособие по болезни, а также выплачиваемые по особым случаям премии, как, например, премия за рационализацию, новаторская премия и т. п.^[17]

В ФРГ существует особый порядок оплаты труда государственных служащих. Существенным фактором при определении оплаты труда чиновников является его образование и квалификация. То есть от того, каким образованием обладает гражданин (среднее, средне-специальное, высшее), зависит, на какую из категорий он может претендовать и, соответственно, какую заработную плату он будет получать.

В Германии существуют 4 ранга должностей государственной службы^[18].

• 1. Ранг простой службы. Требование: успешное завершение основной школы (8 или 9 классов).
• 2. Ранг простой повышенной службы. Требование: успешное завершение средней школы (10 классов).
• 3. Ранг повышенной службы. Требование: диплом о среднем специальном образовании (техникум).
• 4. Ранг высшей службы. Требование: университетский диплом.

Внутри рангов существуют две группы категорий — группа категорий «А» (должности простой, простой повышенной и повышенной служб) и группа категорий «В» (должности повышенной и высшей служб), которые включают в себя несколько категорий. Так, группа «А» состоит из 16 категорий, группа «В» — из 11 категорий.

Принципиальным различием этих групп является то, что в группе категорий «А» существует влияние выслуги лет на государственной службе на должностной оклад. В группе категорий «В» устанавливаются фиксированные, относительно высокие оклады.

Оплата труда чиновников основывается на том, что она должна быть адекватной общественному статусу чиновника, чтобы он был в состоянии вести соответствующий его положению образ жизни. В целом оклады чиновников ниже, чем оклады служащих в частном секторе. Однако эта разница компенсируется тем, что на государственной службе чиновник более защищен от безработицы, чем работники частных компаний. Его практически нельзя уволить.

Таким образом, заработная плата чиновника зависит не от объема выполненной работы, а от уровня его образования и статуса, т. е. от того, к какой из категорий относится занимаемая им должность или присвоенный ему чин.

Из-за такой системы вот уже долгое время на государственную службу в Германии идут менее квалифицированные работники, так как высококвалифицированные работники предпочитают работать в частном секторе экономики, где оплата труда зависит от объемов выполняемой работы. С другой стороны, государство не может конкурировать с рынком и не может предлагать более высокую оплату труда.

Заработная плата чиновников в условиях карьерной системы складывается из нескольких составляющих.

Важнейшим элементом заработной платы является «основной оклад» (85% совокупного дохода чиновника).

Наряду с основным окладом чиновникам выплачивается «местная надбавка». Ее размер зависит от семейного положения чиновника. Женатые получают больше, чем холостые. Также увеличивается размер надбавки от количества детей в семье. Данная надбавка устанавливается не в процентной величине, а в абсолютных денежных размерах (т. е. для всех должностей внутри одного ранга он одинаков). Для каждого из четырех рангов устанавливается своя величина этой надбавки.

Важнейшей надбавкой является «министерская надбавка». Она выплачивается всем чиновникам, работающим в министерствах и администрации федерального президента. Остальные виды надбавок в заработной плате чиновника являются незначительными. В этой связи сейчас обсуждается вопрос об их исключении.

Ежегодно чиновникам выплачиваются новогодние премии в размере месячной заработной платы (в декабре).

При уходе в отпуск (обычно летом) выплачиваются отпускные в размере, зависящем от семейного положения чиновника. Чиновникам ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 6 недель. Тем чиновникам, которые работают регулярно более чем 5 дней в неделю (в праздники, выходные, ночью), к отпуску могут добавлять еще до 8 дней отдыха с выплатой заработной платы.

При пользовании медицинским обслуживанием гражданским чиновникам оплачивается до 50% расходов. Остальные 50% чиновник оплачивает сам либо должен быть застрахован. Военные чиновники (полиция, армия) и члены их семей обслуживаются бесплатно в государственных клиниках.

На государственной службе в Германии нет каких-либо специальных надбавок за военные чины и звания, за особый вид службы (полиция, военные) и т. д. Такой категории чиновников предоставляются иные льготы.

Вопросы и задания для самоконтроля

• 1. Какова роль тарифных договоров в системе оплаты труда в ФРГ?
• 2. Каковы порядок работы и компетенция постоянной главной комиссии по вопросам минимальной заработной платы при Федеральном министерстве труда Германии?
• 3. Кто является сторонами договоров о тарифных расценках в ФРГ?
• 4. Чем обусловлено в настоящее время распространение в Германии повременной оплаты труда?
• 5. Каков порядок оплаты сверхурочных работ?
• 6. Дайте краткую характеристику оплаты труда государственных служащих в Германии.

• [1] Arbeitsgesetze. S. 117—118.
• [2] Ibid. S. 137.
• [3] Arbeitsgesetze. S. 148—149.
• [4] Ibid. S. 223—224.
• [5] Ibid. S. 604—605.
• [6] Ibid. S. 613—617.
• [7] Ibid. S. 620.
• [8] Шугаев А. А., Кистерев Д. Д. Правовое регулирование труда в Российской Федерации и Федеративной Республике Германии: некоторые проблемы. Научно-практический комментарий. С. 198—200.
• [9] URL: http://www.finance.rambler.ru/news/ecjnomics/137 950 034.htrnl (дата обращения: 10.08.2016).
• [10] URL: https://migrant.guru/germaniya/razmeryi-zarabotnyih-plat#i-2.
• [11] Для территории бывшей ГДР TVG действует со следующим условием. До заключения нового договора о тарифных расценках продолжает применяться действующий типовой коллективный договор или договор о тарифных расценках со всеми дополнениями и дополнительными соглашениями, если только последовала их регистрация согласно трудовому кодексу. Типовой коллективный договор или договор о тарифных расценках полностью иличастично теряет силу, если для такой же области действия или ее частей вступает в силу новый договор о тарифных расценках. Предписания предыдущихтиповых коллективных договоров или договоров о тарифных расценках, которые не отменены или заменены в новом договоре о тарифных расценках, продолжают действовать. Соглашения о защите рационализации, заключенныеи зарегистрированные до 1 июля 1990 г., теряют силу без последствия 31 декабря 1990 г.; если наемные работники до 31 декабря 1990 г. выполнили условия соглашений о защите рационализации, это не затрагивает их требованийи прав при условии соблюдения новых положений договора о тарифных расценках. Положения ст. 20 договора и изданных к нему приложений остаютсяв силе. См.: Договор об объединении Германии от 31 августа 1990 г. // Вестник федерального законодательства. И. С. 885, 8.
• [12] URL: http://www.finance.rambler.ru/news/ecjnomics/137 950 034.htrnl (дата обращения: 10.08.2016).
• [13] URL: http://wvw.finance.rambler.ru/news/ecjnomics/137 950 034.html.
• [14] URL: http://www.finance.rambler.ru/news/ecjnomics/137 950 034.htrnl.
• [15] Там же.
• [16] URL: http://wvw.finance.rambler.ru/news/ecjnomics/137 950 034.html.
• [17] Более подробно см.: Шугаев А. А., Кистерев Д. Д. Правовое регулирование труда в Российской Федерации и Федеративной Республике Германии: некоторые проблемы. Научно-практический комментарий. С. 198—260.
• [18] Там же. С. 258.