Понятие валидности оценочного метода

Важно отметить и тот факт, что в теории и практике оценки персонала существует проблема смешения таких понятий, как «валидность» и «достоверность» оценочной методики. Так, исходя из определения данного понятия в «Большом психологическом словаре» А. Роббера валидность, или прогностическая валидность (либо действенность), — определение степени, в которой значения, полученные в ходе тестирования, оценки, являются прогностическими в отношении фактических успехов в деятельности^[1]. Г. Десслер считает, что валидность — точность, с которой инструмент оценки оценивает то, для чего был разработан, или выполняет предопределенную ему функцию^[2].

О. М. Багомедова, О. С. Бойкова, А. С. Лухманова, Н. А. Сидорова определяют валидность как «полноценность, пригодность и соответствие» и выделяют четыре ее разновидности:

• 1) теоретическая — определяется степень соответствия полученных результатов определенного свойства или качества, подвергаемого диагностике, получаемых с помощью определенной методики, показателям, приобретаемым с помощью применения других методик;
• 2) эмпирическая — проверяется по соответствию диагностических показателей наблюдаемым действиям и реакциям испытуемого, т. е. его реальному поведению. Соответственно сравниваются показатели применяемой психодиагностической методики с реальным жизненным поведением конкретных людей;
• 3) внутренняя — представляет собой соответствие заключающихся в методике заданий, вопросов и суждений общей цели и задаче всей методики в целом. Методика будет считаться внутренне невалидной, когда все или часть вопросов или заданий измеряют не то, что требуется от данной методики в целом;
• 4) внешняя — сходное с эмпирической валидностью понятие, но здесь идет речь о связи между показателями методики и наиболее значимыми внешними признаками, относящимися к поведению испытуемого^[3].

В свою очередь, В. А. Спивак предлагает рассматривать валидность в трех аспектах: конструктивная валидность (оценка того, что и предполагается оценивать); критериальная (определение того, будет ли методика точно прогнозировать результаты деятельности по выбранным значимым критериям); содержательная (при большом сходстве с критериальной валидностью она, в свою очередь, основывается на утверждении, что прогнозирующие показатели связаны скорее с факторами выполнения норм выработки, чем с фактическими оценками и расчетами взаимоотношений)^[4].

Более точное, на взгляд авторов, определение дает Д. А. Аширов: валидность — это «степень точности предсказания будущей результативности работы оцениваемого на конкретном посту», а также подчеркивает, что метод может быть достоверным, но не соответствовать конкретным будущим задачам кандидата. Достоверность метода характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, т. е. его состоятельность при различных условиях^[5]. Более точно достоверность можно определить как «устойчивость, то есть постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при подобном прохождении оценки с использованием того же метода»^[6]. Достоверность можно подтвердить следующими способами: применением повторной оценки с использованием той же методики и сравнив с результатами первой оценки по тому же методу; параллельной оценкой с применением альтернативных оценочных методик.

• [1] Роббер А. Большой толковый психологический словарь. М.: Вече, ACT, 2001. С. 116.
• [2] Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. С. 196.
• [3] Багомедова О. М., Бойкова О. С., Лухманова А. С., Сидорова Н. А. Диагностика соискателя. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005. С. 26−27.
• [4] Спивак В. А. Указ. соч. С. 351−352.
• [5] Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби, 2007. С. 185.
• [6] Brett J. Why Employees Want Unions // Organization Dynamics. 1989. Spring. P. 2.