Психолог-консультант в организации: проблемные поля и зоны развития

Функции психолога в организации

Профессия психолога предполагает решение профессиональных задач разного уровня. В зависимости от целей конкретной профессиональной деятельности, выполняемой психологом, в реестре профессий мы находим его в различных разделах: специальность психолога-исследователя относится к изыскательской, психодиагноста — к гностической, а психолога-консультанта — к преобразующей деятельности. По условиям труда психолог-теоретик может быть отнесен к профессиям с работой в микроклимате, близком к бытовому, а психолог-" прикладник" — к профессиям, связанным с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей. Общим для всех психологических специальностей является то, что все они:

• — требуют высококвалифицированного труда, осуществляемого специалистами после длительной теоретической и практической подготовки;
• — относятся к группе профессий «человек — человек» ;
• — основными средствами в них выступают функциональные средства труда;
• — предполагают развитый уровень таких личностных качеств, как рефлексия, эмпатия, критичность и безоценочность, интерес к людям и др.

Важнейшим условием успешности психолога в его профессиональной деятельности является развитие личности, ее профессионально важных качеств (ПВК). «ПВК — это психологические качества личности, определяющие продуктивность, качество, результативность и другие деятельности» .

Психолог в организации — явление в нашей стране очень молодое. Лишь в 90-х гг. XX в. стала постепенно вводиться в штатное расписание должность психолога: в школах, больницах, детских дошкольных учреждениях, спортивных школах и командах. Психологи обеспечивали оказание особого вида услуг клиентам этих организаций: психологическое консультирование, психокоррекцию, психотерапию, сопровождение. Позже у психологов появилась задача участия в процессе управления и развития организации. Они стали советчиками-экспертами в вопросах приема на работу и обучения персонала, выполняя запросы руководства организации. Следующим этапом стало появление функции психологической помощи работникам различного ранга в решении личностных проблем и урегулирования межличностных отношений внутри организации. Постепенно психолог-консультант стал неотъемлемой частью организационной структуры во всех звеньях ее деятельности, обеспечивая три важнейших направления: личностное, межличностое и системное. Появилась специальность организационный консультант, профессиональная позиция которого «включает в себя не только систему используемых знаний о природе личности человека и образуемых людьми организаций. Прежде всего это определенное отношение к людям и социальным организациям» .

Издревле умение создавать прибыльное предприятие считалось искусством его хозяина. Лишь после публикации Ф. Тейлором своей книги «Принципы научного управления» (1911) началась эпоха научного подхода к созданию и регуляции процессов бизнес-деятельности. Появление других школ научного управления обусловливало получение все новых показателей, влияющих на прибыльность предприятий. Среди них можно выделить классические школы, которые делали акцепт па объективные исследования, неоклассические, обратившие внимание на «человеческий фактор» и взаимоотношения, и количественные, использующие исследование и моделирование процессов управления с применением самой современной техники'. Так постепенно формировалось новое направление, которое к 40-м гг. XX в. получило название «бизнес-психология» .

Социолог Дуглас Мак-Грегор перевернул представление об управлении, как чисто объективном процессе, предложив так называемые теории «X» и «У» для описания двух видов мотивации работников в своей работе «Человеческая сторона предприятия» (1960). Основываясь на этих его теориях, оказалось возможным создать континуум особенностей личности руководителя, располагающегося между двумя крайними типами. Руководители авторитарного типа «X» считают своих подчиненных ленивыми и требующими его постоянной опеки и принуждения к работе. Руководитель демократичного типа «У» видит своих подчиненных творческими людьми, которым необходимо лишь создать условия для реализации их личностного потенциала. Попытка соединить эти две противоположности вылилась в создание теории «», которую после смерти Ф. Тейлора завершил Уильям Оучи, выпустив в 1981 г. книгу «Теория Ъ: Как американский менеджмент в состоянии удовлетворить японскую задачу» .

В сфере бизнес-психологии теории Мак-Грегора трансформировались в такие направления работы с персоналом, как обучающие группы и тренинги. Фокусирование на взаимодействии людей между собой и в группах нашло свое отражение в работах многих авторов, которые участвовали в создании нового витка исследований, давших начало собственно организационному консультированию. Среди них важно отметить теорию поля и изучение групповой динамики Курта Левина, а также Лесли Уайта, анализировавшего поведение людей в различных организациях.

С середины XX в. развитие всех наук находилось под влиянием общей теории систем, которая была предложена Л. фон Берталанфи в 1930;е гг. как идея наличия общих закономерностей при взаимодействии большого, но не бесконечного числа физических, биологических и социальных объектов. Он также ввел и исследовал понятие «открытые системы» — системы, постоянно обменивающиеся веществом и энергией с внешней средой. К открытым системам относятся в том числе человек и все создаваемые им отношения и структуры: семьи, сообщества, организации и др.

Объединяя в себе достижения всех наук, современное организационное консультирование продолжает их развитие путем практического применения и исследования процессов рабочих отношений. «В его основе лежит представление об организации как о социотехнической системе. Люди — элементы системы, однако система не сводится к сумме устремлений, способностей, желаний людей. Руководитель в этой системе предстает как фигура, занимающая особое место в организации и во многом определяющая ее жизнь» .

Для улучшения психологической обстановки в организации могут использоваться два варианта получения ее персоналом, в том числе руководящим составом, психологической помощи. Первый — это приглашение внешнего психолога, который либо является сотрудником консалтинговой фирмы, либо частнопрактикующим специалистом. В последнем случае для заключения договора с организацией он должен иметь регистрацию как индивидуальный предприниматель. Тогда психолог сам обсуждает с руководством организации те задачи, которые стоят перед организацией, и оговаривает те функции, которые он берется осуществить для их решения. Все права и полномочия, результаты, риски и возможности оговариваются непосредственно с психологом, и он сам несет ответственность за процесс и итоговые результаты оказания помощи организации. Если же психолог является сотрудником консалтинговой службы, то договор о его обязанностях, правах и функциях осуществляется между руководством службы и организации-заказчика. В этом случае ответственность за результаты работы психолога перед заказчиком несет консалтинговая служба, которой он сам представляет отчеты — как промежуточные, так и итоговые. Значительным плюсом приглашения внешнего психолога является то, что он не включен в структуру и отношения между сотрудниками и подразделениями организации, и поэтому может работать в позиции независимого эксперта. Очевидным преимуществом внешнего психолога является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Естественный минус его деятельности состоит в том, что он имеет меньше доверия со стороны сотрудников в силу восприятия его как «чужого» .

Второй вариант — это включение психолога в штатное расписание организации. Возможности внутреннего психолога ограничиваются тем, что он сам является частью системы отношений организации. Поэтому главным и ведущим фактором в его работе будет соответствие той структурной роли, которая обеспечивает ему принадлежность к организации и лояльность руководства и коллег. Из этого проистекает ограниченность степеней свободы деятельности психолога внутри своей организации, которая зависит от его места в ее иерархии (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Место психолога при оказании психологической помощи в структуре организации.

Внутренний психолог должен учитывать средовые, т. е. контекстуальные факторы. Он в первую очередь сотрудник организации, а уж затем специалист, который помогает конкретным людям. Интересы организации приоритетны.

Однако в реальности это часто оказывается иначе. В зависимости от того, какой категории и уровню иерархии организационной системы подчиняется психолог, соответствующие интересы он в первую очередь и представляет, и отстаивает.

Так, если психолог единственный в организации и подчиняется непосредственно ее руководителю, а именно — первому лицу, то он и выполняет его задания, решает все задачи так, чтобы это удовлетворяло и обслуживало его цели — как личные, так и относительно развития организации.

Если первому лицу подчиняется не один психолог, а психологическая служба со своей собственной структурой, то уже лишь ее руководитель обслуживает интересы этого первого лица. Остальные сотрудники подчиняются, выполняют распоряжения, ставят и решают задачи таким образом, чтобы удовлетворять требования своего непосредственного руководителя, т. е. не первого лица организации, а руководителя психологической службы. В этом случае удовлетворение требований первого лица является прерогативой руководителя психологической службы, а не ее исполнителей. Именно он должен так распределить задания между ними, чтобы совокупный итог работы службы в целом обслуживал интересы первого лица организации.

Иная картина наблюдается, когда психолог является сотрудником одного из подразделений организации. Чаще всего это отдел по подготовке персонала или отдел кадров. В этом случае психолог действует в интересах и рамках деятельности своего подразделения, обслуживая задачи ее руководителя. Он часто не соприкасается с сотрудниками других подразделений иначе, чем как представитель своего подразделения. В этом случае он не может решать задачи организации в целом или других подразделений, в том числе оказывать помощь в разрешении конфликтов внутри других подразделений, между ними, их руководителями или представителями. Лишь в случае получения специального задания от первого лица организации, которое должно поступать к нему через руководителя службы, которому он непосредственно подчиняется, психолог на время изымается из иерархии организации, чтобы действовать как внешний психолог. Это очень сложная ситуация для личности самого психолога. Он изымается из своего коллектива, куда потом после выполнения задания ему придется возвращаться. Если такое задание является уникальным, не характерным в этой организации, то психолог тем более будет трудно успешно его выполнить. И еще труднее вернуться на свое место в иерархии организации и своего подразделения. Ведь на время выполнения такого задания он как бы поднимается над всеми в организации, став поверенным ее первого лица. Он оказывается на время и вне подчинения своего непосредственного руководителя, и вне своего коллектива.

Если психологическая служба, состоящая из несколько человек, является составной частью какого-либо подразделения организации, она также обслуживает в первую очередь интересы этого подразделения и его руководителя и лишь опосредованно через него — интересы организации и ее первого липа.

Таким образом, внутренний психолог может быть независимым, а значит, и максимально продуктивным как индивидуальный консультант только в том случае, если он один в организации и подчиняется непосредственно ее первому лицу. Для оказания персональной помощи кому-либо из сотрудников психолог должен быть от него организационно, административно и финансово независим. Главное правило для результативной и эффективной работы психолога в организации: консультант не подчиняется клиенту.

Следующий уровень, дающий несколько меньше свободы выбора стратегий помощи отдельным сотрудникам и подразделениям организации, занимают сотрудники психологической службы, которая находится в непосредственном подчинении первому лицу организации. Их действия ограничиваются, стимулируются и направляются руководителем этой психологической службы, который только и осуществляет прямую связь как с первым лицом, так и с руководителями других подразделений организации. Сотрудники же имеют выход на конкретных людей и потом на внедрение полученных с ними результатов не непосредственно, а через своего руководителя и под его руководством. Ответственность за все результаты, полученные каждым сотрудником психологической службы, возлагается на руководителя этой службы, а не ее исполнителей.

Третий уровень, с еще меньшим числом степеней свободы, занимает психолог, который является единственным в организации и находится в подчинении какого-либо из ее подразделений. Он ограничен как мнением своего непосредственного руководителя, так и задачами своего подразделения.

Уникальный вариант представляет собой случай, когда независимого консультанта, подчиненного первому лицу, или даже внешнего консультанта вводят в штатное расписание какого-либо подразделения организации, но по решаемым задачам он оказывается вне его. Это особый способ искажения иерархии организации, который оправдан только в особых ситуациях, когда нужна независимая помощь первому лицу организации или решается вопрос о его замене.

Последний уровень, с минимальной свободой выбора решаемых задач, занимают психологи службы, которая является частью какого-либо подразделения организации. У них оказывается тройная (тройственная, трехуровневая) граница: от своего руководителя, от предназначения подразделения, к которому относится их служба, и от руководителя этого подразделения.

В организации психолог выполняет следующие функции:

• 1) оказание психологической помощи по запросу клиента (для себя или для других); без запроса от клиента (запрос есть от других лиц либо исходя из мнения самого психолога);
• 2) обучение психологическим методам и приемам первого лица организации, руководителей подразделений, сотрудников/персонала;
• 3) профессиональное участие в трудных для организации ситуациях подбора, прием па работу и увольнения персонала; реструктурализации организации; конфликтов (внутренних или внешних); кризиса; форс-мажорных обстоятельств.

Работая в организации, психолог чаще всего осуществляет сразу несколько функций. Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены несколькими категориями:

• 1) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
• 2) профессиональная ориентация;
• 3) психологическая помощь сотрудникам в их личных запросах и межличностных отношениях;
• 4) социально-психологическое обучение;
• 5) ускорение процессов адаптации работников в организации, взаимодействия руководителя с подчиненными;
• 6) психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
• 7) формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
• 8) профилактика и разрешение конфликтов;
• 9) контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
• 10) участие в создании команд.

Выполнение такого спектра разнообразных задач требует владения различными видами деятельности: консультированием, сопровождением, исследованием и анализом, психодиагностикой, созданием и ведением тренингов, супервизий, переговоров и др. Каждый психолог в силу своей квалификации может владеть навыками исполнения нескольких видов деятельности. Однако выполнять все их он обычно не может, так как занимает конкретное место в иерархии организации. Именно поэтому в крупных организациях создаются психологические службы с распределением обязанностей и функций между их сотрудниками. Для организаций, осуществляющих услуги, характерно создание психологических служб, сочетающих два направления деятельности:

• 1) с клиентами организации (ученики и студенты в учебных заведениях, пациенты в медицинских учреждениях, отдельные лица и семьи в социально-психологических центрах);
• 2) с персоналом организации (исполнители, менеджеры и руководители, а также коллективы, службы, команды и подразделения).