Общие основы корпоративной педагогики

Корпоративная педагогика — новая отрасль педагогической науки

Становление корпоративной педагогики как педагогики организации

Со времен античной Грсции термин «педагогика» воспринимается как наука и искусство воспитания и образования ребенка, своеобразное детовождение, т. е. целенаправленное руководство личностным развитием подрастающего человека. Сегодня в мировой практике утвердилась система непрерывного образования, обеспечивающая каждому индивиду условия для свободного развития его образовательных, интеллектуальных и деятельностных возможностей на протяжении всей жизни человека. Такой вид образования является главным ресурсом динамично развивающегося постиндустриального общества. При этом непрерывное образование понимается не как административное соединение разнотипных учебных заведений в интегрированную (единую) систему, а как продуманная вариативная система предоставления образовательных услуг, позволяющая индивиду воспользоваться ими в соответствии со своими личностными потребностями и запросами в различные периоды жизни. Непрерывность образования — это, прежде всего, высокая гибкость, посредством которой обеспечивается индивидуальный вектор роста и развития каждому обучаемому.

Традиционно образовательную функцию реализуют учреждения общего и профессионального образования. В этих учреждениях педагоги осуществляют прежде всего «легитимные» виды непрерывного образования, основанные на требованиях государственного стандарта (основное общее, среднее полное, начальное, среднее, высшее профессиональное образование), а также оказывают широкий спектр услуг, сообразующихся с меняющимися образовательными потребностями, включая неформальное и дополнительное образование, народное просвещение.

Однако, образовательный маршрут взрослого человека не завершается получением аттестата зрелости или диплома о профессиональном образовании. Он продолжается в новых условиях, когда основным видом деятельности индивида становится трудовая, профессиональная деятельность, связанная со сложным и противоречивым этапом социализации взрослого человека. На этом этапе его деятельность осуществляется не в вакууме, а в определенном пространстве, наполненном разными видами взаимодействий между различными индивидами и группами. Эти взаимодействия имеют как деловой (формальный), так и межличностный (неформальный) характер и оказывают существенное влияние как на эффективность производственной деятельности в целом, так и на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Обозначить это пространство взаимодействий мы можем как организацию.

Понятие «организация» произошло (от фр. organisation; organiser — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать). В общей педагогике термин «организация» означает, прежде всего, целенаправленную деятельность субъектов педагогического процесса, ориентированную на решение определенных учебно-воспитательных задач, а также создание условий для творческой самореализации учащихся: например, организация внеклассной работы школьников, организация досуговой деятельности подростков и т. д. Термин «организация» может иметь и более узкую направленность, например, организация содержания предмета. Рассматриваемое понятие может указывать также на функционирующие объединения школьников и студентов, имеющие общую цель и осуществляющих, как правило, функции самоуправления в образовательном учреждении, например ученическая, студенческая организации.

В корпоративной педагогике понятийно-семантическое поле рассматриваемого термина значительно расширяется, обозначая, прежде всего, в различных ипостасях то пространство, в котором реализуются педагогические функции и задачи. Данные функции осуществляются в организациях различными специалистами, работающими в системе «человек-человек». К таким специалистам могут относиться:

• • менеджеры различного уровня;
• • психологи;
• • специалисты кадровых служб по управлению и работе с персоналом;
• • мастера производственного обучения;
• • преподаватели учебных центров и др.

В корпоративной педагогике мы оперируем несколькими значениями понятия «организация». Этим словом можно определять:

• • строение чего-либо. Обычно в этом значении оно употребляется в естественных науках (физике, химии, биологии и т. д.);
• • саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других или координацию действий (например, детальное планирование программы развития персонала). Данное значение является весьма важным для корпоративной педагогики, поскольку педагог в организации часто выступает в роли организатора. Он занимается организационным проектированием, организует различные виды обучения, консультирования, сопровождения персонала, различные досуговые и корпоративные мероприятия, укрепляющие и развивающие корпоративную культуру фирмы или учреждения.

Организация может рассматриваться как функция управления, которая обеспечивает упорядочение технико-экономической, психолого-педагогической, социальной и правовой сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях. Основные задачи организации: формирование её структуры и обеспечение деятельности организации финансами, оборудованием, сырьем, материалами и трудовыми ресурсами. Основной показатель высокой организации управления — ее быстрая реакция на изменения внешней среды, особенная чувствительность к достижениям научно-технического прогресса, к рыночной конъюнктуре, к внутренним потребностям персонала фирмы.

В центре внимания корпоративной педагогики находится организация как социально значимая единица, созданная группой людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Общепринятого определения «организации» как социальной единицы не существует. Приведенные ниже цитаты демонстрируют разнообразие существующих точек зрения:

• • «Организации — это сложные стратегические единицы, созданные людьми для достижения определенных целей» (Аргий);
• • «Поскольку организации представляют собой поведенческие системы, позволяющие людям, использующим средства груда, достигать целей, организационная форма должна предполагать единство особенностей человеческого восприятия и природы заданного окружения» (Симон);
• • «…организации — это сложный, парадоксальный феномен, который можно воспринимать с разных точек зрения. Многие из понятий организации, которые мы принимаем как само собой разумеющиеся, метафорические… используя различные метафоры, чтобы понять суть сложности и парадоксальности организационной жизни, мы можем находить такие способы управления и структуризации организаций, о существовании которых мы даже раньше не догадывались» (Морган).

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Под словосочетанием «сознательно координируемое» понимают управление, под социальным образованием — то, что организация состоит из отдельных лиц или их групп, взаимодействующих между собой. Организационные процессы имеют социальную сущность. Модели взаимодействия, которым следуют лица, являются преднамеренными, причем взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано, что предполагает его координацию [16].

В корпоративной педагогике организация понимается как социальный институт, прерогативой которого становится непрерывное образование сотрудников. Образовательный процесс в такой организации имеет свои особенности, закономерности, технологии. Следовательно, возникает объективная необходимость на теоретическом и практическом уровнях осмыслить тс процессы и функции организации, которые имеют значимую педагогическую составляющую: внутриорганизационное обучение, повышение квалификации, наставничество, профессиональное консультирование и др. Таким образом, существенно расширяются границы педагогики, что обуславливает возникновение и становление новой отрасли педагогического знания — педагогики организации или корпоративной педагогики.

Корпоративная педагогика связана с осмыслением места человека в организации. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, административные распоряжения. Важное место занимала техническая подготовка людей, направленная на овладение трудовыми приемами. В управлении персоналом действовал механический принцип: человеку отводилась роль слепого исполнителя одной из частей общего механизма функционирования организации.

Представители технократического подхода придерживаются точки зрения, что определяющим для развития организации является технология. Чем прогрессивней технология, тем быстрее обеспечивается инновационное развитие производства, поэтому основные инвестиции должны вкладываться в техническую модернизацию и производство.

Есть и другой подход, получивший название «человекоцентрированный». По мнению многих специалистов в области управления, главное богатство компании составляют люди, работающие в ней. Никакие финансовые средства не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди.

Финансовое благосостояние фирмы обеспечивается не столько личными решениями и указаниями руководителя, сколько в результате оптимального, творческого, нестандартного использования человеческого материала, находящегося в его распоряжении. От того, как руководитель относится к своим работникам — как к простым исполнителям, выполняющим заданный набор функций и получающим за это деньги или как к личностям со своими психологическими особенностями, потребностями, целями и мотивами — зависит эффективность работы.

В корпоративной педагогике часто используется заимствованный из управленческих наук термин «персонал», который объединяет составные части трудового коллектива и предприятия. Понятия «кадры», «работники», «персонал», «сотрудники» в корпоративной педагогике рассматриваются как идентичные.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.

• 1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.
• 2. Управление персоналом (personell management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
• 3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояний работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора» [15].
• 4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. В то же время, она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.) [5].

В настоящее время происходит переход от бюрократической (М. Вебер) к постиндустриальной системе управления (административная революция). Административная революция связана с изменением концепции роли кадров в производстве. В России мы наблюдаем наличие всех перечисленных концепций.

Сегодня во всем мире растет количество организаций, рассматривающих развитие персонала как насущную необходимость, как фактор успеха организации. В значительной степени это связано с рядом причин.

Во-первых, интенсивно развивается экономика, основанная на знаниях, и внедряются инновационные технологии в промышленное производство. Промышленность, знание и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Внедрение новой техники, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации и изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимо постоянное совершенствование профессиональной компетенции сотрудников, которая уже не может быть гарантирована только базовым образованием, ибо в процессе трудовой жизни (30—40 лег) не возможно пользоваться только тем запасом знаний, который был сделан в годы обучения в колледже или вузе. Поэтому процесс профессионального образования является более длительным по времени и охватывает различные этапы развития профессионала, а также более широким по содержанию образовательной деятельности, включающей создание организационно-педагогических условий для обучения персонала внутри организации, различные формы повышения его квалификации и переподготовки.

Во-вторых, происходит глобализация и интернационализация экономических отношений, интеграция российских предприятий в мировое и европейское социально-экономическое пространство. Идет активный процесс создания совместных предприятий с участием иностранного капитала, улучшается инвестиционный климат, мир превращается в рынок без границ. Вместе с тем, сохраняется высокий уровень конкуренции между странами, и в этой конкурентной борьбе лидируют те, кто имеет разветвленные и рассчитанные на долгосрочную перспективу программы непрерывного образования. Только постоянное обучение персонала может обеспечить производительность труда и ответить на вызовы мирового рынка.

В-третьих, в настоящее время происходит смена поколения людей, занятого в производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная схема подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, серьезный демографический спад, привели к дефициту сотрудников высокой квалификации. Наряду с этим, очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появление новых технических стандартов и систем качества), так и внутренние условия развития организации (структурные перестройки предприятий, изменение социальной и возрастной структуры персонала, появление новых рабочих мест), что делает необходимым системную подготовку сотрудников к сегодняшним и будущим изменениям.

В-четвертых, многие коммерческие организации в России преодолели трудности фазы своего становления, и перешли в фазу стабилизации, обладая достаточно высоким человеческим потенциалом. Поскольку стабильность развития часто входит в противоречие с динамикой рынка, когда требуется радикальный поворот в развитии и деятельности организации, в соответствии с изменившейся конъюнктурой (например, изменение профиля деятельности: производство продуктов питания, вместо оказания посреднических услуг), возникает острая потребность в корпоративном обучении. Поэтому организации выходят на создание собственных образовательных структур, нарабатывают опыт подготовки, переподготовки, поддержания и повышения квалификации персонала.

В-пятых, корпоративное образование персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. В процессе образования до персонала доводится основной смысл и необходимость проводимых изменений, разъясняется их суть для того, чтобы добиться поддержки инновационной политики организации, преодолеть сопротивление нововведениям со стороны рядовых сотрудников. Это отвечает изменившимся подходам к стратегическому менеджменту организации, которые предполагают, что стратегия развития может быть реальной и эффективной лишь в том случае, если она будет делом не только руководства фирмы, но и всего персонала организации. Кроме того, корпоративный характер образования обеспечивает идентификацию работников с организацией и приобщение их к ценностям корпоративной культуры, традициям, символам и ритуалам организации.

В промышленно развитых странах постепенно росло понимание того, что образование персонала является одним из основных факторов, обеспечивающих успех фирмы и позволяющих лидировать в жесткой конкурентной борьбе. Уже в 50-е годы XX века представители японского менеджмента отмечали, что главное богатство фирмы — это люди, что промышленность — это, прежде всего, людские ресурсы, и главная задача заключается в том, чтобы обеспечить ее квалифицированными кадрами, способными освоить производственные мощности, новую технику и технологии. Поэтому не случайно, что в 70-е годы XX века в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая и по сегодняшний день является эффективным инструментом, позволяющим решить проблему соответствия квалификации персонала быстро растущим требованиям технического прогресса. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от двух до пяти процентов своего бюджета на обучение и развитие работников. В США затраты на обучение составляют более 200 млд. долларов в год, а в Канаде (не являющейся лидером в этой сфере), расходы на обучение и развитие одного работника составляют в среднем более 500 долларов в год. В компании Motorola, например, подсчитали, что каждый доллар, вложенный в образование, приносит 33 доллара прибыли.

Зарубежные исследователи обращают внимание на актуальность проблемы профессионального развития персонала. Так, шведские ученые К. А. Нордстрем и Й. Ридерстале, к примеру, считают, что «в мире, где поиск конкурентного преимущества смещается в сферу нематериальную, где все решают знания, образование должно стать непрерывным. Образование — это оружие в конкурентной борьбе как для индивидуумов, так и для компаний. Образование — это не только заполнение голов голыми фактами. Образование — это эмоции и душа. Образование должно быть персональным. Если вы хотите привлечь и удержать лучших людей, вы должны предоставить им возможность учиться» [22].

Американский ученый Р. М. Грант уверен, что эффективность передачи знаний персоналу определяет потенциал компании по интегрированию индивидуального специализированного знания отдельных сотрудников в коллективное знание. Однако потенциал этот, по его мнению, может раскрыться лишь при условии, что компания обладает строгой организационной архитектурой, придающей структурную связность возможностям компании [6].

Ряд зарубежных авторов связывают необходимость непрерывного корпоративного обучения с приходом в ближайшем будущем к управлению нового поколения, которое они часто называют поколением X (это те, кому сейчас 25—35 лет). К. Рейнсе в книге «Впереди поколение X: практическая книга для менеджеров» характеризует это поколение следующим образом: «…самостоятельные, со скептическим складом ума, опытные финансисты, им присущи сбалансированные отношения к распределению времени на работу и личную жизнь, не торопятся жить, не торопятся связывать себя с работодателями, не признают безусловных авторитетов, не пугаются разнообразия, технически очень хорошо подкованы». Согласно П. Саппалу, представители этого поколения «…сами отлично заводятся, если их стимулировать интеллектуальными, интересными заданиями. Они будут трудиться всю ночь, чтобы закончить такую работу, но дайте им чтонибудь скучное, и вы увидите, как они уходят» [28].

Р. Гутман предлагает несколько способов профессионального развития сотрудников нового поколения:

• • заполнить рабочее пространство возможностями для обучения и предоставить молодежи право выбора;
• • сделать тренинги постоянным и необходимым событием в жизни организации;
• • обучить самоменеджменту, умению управлять собой и планировать свое время;
• • осуществлять ситуативный анализ прогресса в учебной и профессиональной деятельности, ежедневно поощрять людей за достигнутые результаты в обучении [1].

Таким образом, в борьбе за конкурентные преимущества в условиях глобализации экономики важнейшим средством достижения стратегических целей организации становится корпоративное профессиональное образование, которое является центральной категорией корпоративной педагогики. Корпоративное профессиональное образование представляет собой синтез процессов корпоративного обучения и корпоративного воспитания персонала, которые в своем ценностно-смысловом и содержательном единстве обеспечивают реализацию стратегических целей корпорации и профессионально-личностное развитие сотрудников. Следовательно, ведущими компонентами корпоративного профессионального образования являются корпоративное обучение и корпоративное воспитание.

Корпоративное обучение представляет собой организованный в интересах корпорации и ее сотрудников процесс взаимодействия обучающих (тренеров) и обучающихся (слушателей), осуществляемый как внутри организации, так и вне ее, и направленный на обеспечение социальной, личностной и профессиональной компетентности посредством решения учебных задач.

Корпоративное воспитание понимается как систематизированная педагогическая деятельность, направленная на формирование корпоративной культуры личности и организации, привитие ее работникам таких профессионально-личностных качеств, которые способствуют их творческой самореализации в интересах личности и корпорации, самоидентификации с организацией, стремлению добиться ее успешной и эффективной деятельности, готовности достигать частных и групповых интересов, сообразуясь с правовыми нормами и требованиями общественной морали.

Ведущими характеристиками образования являются его системный характер и направленность на развитие личности. В отечественной педагогике образование рассматривается как процесс и результат:

• • усвоения знаний и развития умственных способностей;
• • целеполагаемой, педагогически организованной и планомерной социализации человека, осуществляемой в его интересах и (или) интересах общества, которому он принадлежит [12];
• • постоянной передачи предшествующими поколениями последующим социально значимого опыта, представляющего собой в онтогенетическом плане становление личности, в соответствии с генетической программой и социализацией личности [20].

В более широком контексте образование трактуется:

• • как сфера целенаправленного формирования и развития личности, в которых процессы социализации приобретают общественно значимые стандарты и ориентиры [19];
• • как относительно самостоятельная система, функцией которой является обучение и воспитание человеческого общества [21];
• • как всеобщая общественная форма развития человека [17].

Как отмечает Л. Н. Лесохина, образование — понятие, которым обозначают, во-первых, некую общественную и социальнокультурную целостность: это запись всех знаний, добытых человечеством за всю его многовековую историю; оно символизирует определенный уровень общественных и человеческих потребностей, связанных с научно-техническим прогрессом, с усложнением и обогащением содержания профессиональной деятельности в первую очередь. Образование — объект оценки и отношения человека, которое, в частности, выражается в мотивации учения. Наконец, это способ передачи знаний, общественный институт, система и т. д. В каком едином «слове» сливаются все эти значения? Оказывается, понятие, интегрирующее разные смыслы образования как общественного явления, практически отсутствует. Поиски его ведутся опять-таки в разных направлениях [11].

В корпоративной педагогике более приемлемыми представляются толкования, связывающие образование и культуру: например, определение образования как процесса взаимодействия не только в системе взрослый — ребенок, но и в системе взрослый — взрослый, целью которого является освоение «культурных средств» (понятия, социальные нормы, правила и т. п.), а также трактовки образования как целенаправленной педагогически организованной социализации индивида [13].

Для лучшего понимания особенностей корпоративного профессионального образования дадим краткое определение корпорации. В России под этим термином понимается экономическое объединение юридических лиц (чаще всего в форме акционерного общества). При этом российская корпорация обладает рядом признаков, которые выделяют ее из множества акционерных обществ: сложной структурой управления, развитой организационной культурой, обширными хозяйственными связями, профессиональными управляющими и существенной долей рынка. При характеристике корпоративного профессионального образования термин «корпорация» часто используется как синонимичный понятию «организация» [3; 14].

Количественный и качественный рост корпораций (организаций), имеющих общие цели, породил новый тип жизни, характеризующийся необычайно высокой степенью взаимной зависимости людей и взаимной ответственностью друг перед другом. Вместе с гем общие цели не всегда совпадают и неизбежно вступают в противоречие с индивидуальными целями, устремлениями, планами отдельных людей. В этом смысле корпорация выступает как противоречивый процесс взаимодействия людей, отражающий столкновение двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной и центробежной. Последняя тенденция заставляет индивида избегать давления со стороны организации, порождает у него чувство протеста и желание ограничить организационное взаимодействие с другими людьми. Корпоративная педагогика должна помочь в поиске эффективных педагогических средств, позволяющих нейтрализовать эту тенденцию. Такими средствами могут быть корпоративное обучение и воспитание, предоставляющие индивиду возможность осуществить профессиональный и карьерный рост, повысить свой социальноролевой статус в организации и тем самым, в некоторой степени, сгладить противоречие между своими индивидуальными устремлениями и требованиями организации. Центростремительная тенденция наоборот побуждает к сотрудничеству, к поиску партнеров внутри организации, к выявлению общих интересов и поля для продуктивного взаимодействия.

Организационный мир, окружающий человека, является чрезвычайно сложным, противоречивым и динамичным, оказывает на работающего индивида многомерное влияние. Человека, испытывающего на себе разнообразное влияние в процессе профессиональной деятельности, можно назвать организационным человеком, ибо он, сохраняя личностную индивидуальность, своеобразие рабочего стиля и профессионального поведения, приобщается к ценностям, принципам и духу корпоративной культуры организации, с которой он идентифицирует себя. Какова роль в этом процессе педагогического влияния? В чем его сущность, и в каких формах оно может проявляться в организациях? — на эти вопросы должна ответить педагогика организации.

Если общими проблемами развития организации занимаются экономические науки, то объектом корпоративной педагогики является социально-педагогическое сопровождение организации, а предметом — обучение и воспитание индивидов и групп, обеспечивающие достижение профессионально-личностного успеха отдельного работника и корпоративного успеха организации в целом.

Осмысление предмета корпоративной педагогики позволяет выделить две группы факторов успеха организации. К первой группе относятся материально-технические и финансовые ресурсы, современные технологические процессы и информационные средства. Вторая группа факторов связана с деятельностью людей, осуществляющих организационное развитие. К ним относится эффективная управленческая деятельность, позволяющая осуществлять стратегическое управление (определение генерального курса, стратегическое планирование, связанное с определением миссии и целей организации, выбором стратегии для их реализации), создавать благоприятный социально-психологический климат и способствовать развитию персонала организации. Ко второй группе факторов можно отнести также и создание корпоративной культуры, адекватной потребностям и ожиданиям работников, позитивную мотивацию трудовой деятельности, продуктивное разрешение межличностных конфликтов, установление неформальных социальных контактов. Совокупность этих факторов определяет характер организационного поведения людей, от которого во многом зависит корпоративный успех организации.

Наиболее важным фактором успеха является развитие персонала. В мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. От уровня профессионального развития сотрудников непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.

Развитие персонала можно понимать как системные (количественные и качественные) изменения в кадровом составе организации, связанные с его обучением, повышением квалификации, профессиональным воспитанием, постоянным самосовершенствованием и профессиональным ростом, индивидуальным планированием карьеры, формированием у сотрудников социальной и профессиональной компетентностей, способствующих их творческой самореализации в процессе трудовой деятельности. Таким образом, развитие персонала включает отчетливо выраженные педагогические функции организации: обучение и воспитание индивидов и профессиональных групп, обеспечивающих корпоративный успех.

Исходя из вышесказанного, в основе успеха организации лежит взаимодействие двух его составляющих: технологической, включающей материально-техническую базу, финансы, современные технологии, информационные средства и антропологической, ориентированной на человека, сотрудников организации.

Антропологическая составляющая зиждется «на трех китах»: эффективном управлении, организационном поведении сотрудников и корпоративном профессиональном образовании персонала. Составляющие успеха организации представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Составляющие успеха организации.

В основе системы корпоративного профессионального образования заложены такие принципы, как: непрерывность — целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности процесс повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь») и профессионализм — овладение компетенциями, необходимыми для успешной профессиональной деятельности работника.

Необходимость корпоративного образования для развивающегося предприятия подтверждают результаты опросов топменеджеров, проводимые различными социологическими центрами и организациями. Так, согласно данным опроса, 110 руководителей российских производственных предприятий с численностью персонала свыше 1000 человек, проведенного компанией BKG, 83% руководителей считают основной проблемой несовершенство системы управления и организации; 77% опрошенных отмечают недостатки в квалификации и в системе мотивации и обучения персонала, а также отсутствие ориентации персонала на стратегические цели компании [34]. Таким образом, основные проблемы современных предприятий заключаются не столько в недостатке инвестиций, или несовершенстве технологий, сколько в качестве персонала, организации его обучения, развитии корпоративной культуры предприятия. Практика современных российских и зарубежных бизнес-организаций позволяет выделить ряд путей решения данных проблем.

Одним из таких путей является формирование интеллектуально-индивидуальной компетенции управления. Социальные психологи выделяют следующие социально-психологические механизмы формирования такой компетенции:

• — адаптацию, представляющую собой процесс усвоения служебно-профессиональных ролей, способов управленческих решений, характерных для конкретного предприятия;
• — интериоризацию, рассматриваемую как процесс усвоения социальных знаний, перевод социальных знаний и норм в нормативно-ценностную структуру развивающейся личности;
• — целеполагание, представляющее собой процесс ориентации развивающейся личности, выработке целей и стратегий их достижения в социальном пространстве.

Наиболее распространенным способом решения возникающих проблем является организация корпоративного образования. Поэтому крупные фирмы инвестируют средства в создание собственных учебных центров или корпоративных учебных заведений. Так, в ОАО «Газпром» успешно функционирует Корпоративный институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров (с двумя филиалами), научно-исследовательский и тренажерный центр в Калининграде, колледж и техникум, 2 центра обучения кадров и 24 учебнокурсовых комбината.

Предприятия, не располагающие значительными финансовыми средствами, формируют из своих сотрудников группы обучающихся, приглашая преподавателей и тренеров-консультантов из университетов или консалтинговых организаций, и самостоятельно решают воспитательные проблемы. Корпоративное образование не только развивает профессиональные компетенции сотрудников, но и даст возможность воспитания их корпоративного духа, привития им ценностей корпоративной культуры, приобщение к стратегии развития компании. В процессе корпоративного профессионального образования формируется образ обучающейся организации, в которой каждый сотрудник проявляет способность к самообучению, самоизменению в соответствии с внешними и внутренними вызовами.