Теории трудовой мотивации

К настоящему времени существует огромное количество теорий, объясняющих феномен возникновения мотивации человека к деятельности. Исследование человека в трудовом процессе позволило создать ряд теорий, которые с разных сторон объясняют причины, способы побуждения и регуляции его поведения в рабочем пространстве. Условно эти теории можно поделить на две большие группы — содержательные и процессуальные. К содержательным теориям относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, К. Альдефера, Д. Мактрегора и др. Эти теории базируются на изучении потребности человека, которые трактуются, как основные мотивы поведения и трудовой деятельности.

Процессуальные — это теории, которые описывают процесс достижения цели и пытаются объяснить механизмы, запускающие мотивацию посредством описания этого процесса. К таким теориям относятся теория общих ожиданий В. Врума, теория самоэффективности А. Бандуры, теории постановки целей Э. Локк и Дж. Лотэмана, А. Клугера и А. Де Низи, и др.

Содержательные теории

Теория иерархии потребности А. Маслоу, наверное, является наиболее известной теорией мотивации во многих областях человеческого знания. А. Маслоу выделяет пять основных уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности (потребности в принадлежности), потребности в уважении, потребности в самореализации как потребности роста.

К. Альдсфер доработал теорию иерархии потребностей. Он выдвинул предположение, что движение от потребности и к потребности может идти не только снизу вверх, но и с верху вниз. Если потребность более высокого уровня находит свое удовлетворение, а низкого нет, то человек может обратить внимание на последнюю. Кроме того, обобщая модель А. Маслоу, К. Альдерфер выделяет три группы потребностей: потребности существования (без удовлетворения которых невозможно само физическое существование человека), социальные потребности и потребности роста.

Интересную трактовку теории иерархии потребностей дает Дж. Уитмор. Он проводит параллель между иерархией жизненных потребностей и источниками трудовой мотивации (рис. 6.1).

Так, физиологическим потребностям соответствует такой источник мотивации, как заработная плата, крову и безопасности — жилье и уровень оснащенности рабочего места, принадлежности — группа и общество организации, в которой трудится работник (корпоративная культура, социально-психологический климат и т. п.), потребности в уважении другими — престиж (профессии, компании, места работы), потребность в самоуважении — наделение полномочиями, потребность в самореализации и росте — ценности и смысл трудовой деятельности.

Рис. 6.1. Иерархии потребности и источники трудовой мотивации.

Ф. Герцберг с коллегами разработал теорию мотивационных потребностей, которая впоследствии получила название мотивационно-гигиенической (двухфакторной теории). Ими были выделены две большие группы факторов: мотивационные (внутренние) и гигиенические (внешние). Мотивационные факторы были обусловлены содержанием работы. К ним были отнесены такие потребности, как хорошие шансы продвижения по службе, хороший заработок, оплата, связанная с результатами труда, признание хорошо выполненной работы, работа, стимулирующая развитие способностей, сложная и трудная работа, работа, позволяющая думать самостоятельно, высокая степень ответственности, интересная работа, работа, требующая творческого подхода. Гигиенические факторы включали факторы, определяющие условия работы, заработка: работа без больших напряжений и стресса, удобное месторасположение компании, на рабочем месте нет шума и грязи, работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, достаточная информация о том, что происходит на фирме, гибкий темп работы, гибкое рабочее время (график работы), значительные дополнительные льготы, справедливые распределения объемов работы. Одним из самых важных акцентов авторами теории делается на то, что мотивация напрямую связана с личностью человека, что удовлетворенность трудовой деятельности работников напрямую зависит от их личной заинтересованности в трудовом процессе.

Практически одновременно с Ф. Герцбергом выдвигает свою теорию «X» и теорию «У» Д. Макгрегор. В своей теории он исходит из того, что существуют две позиции человека в организации, которые можно регулировать на рабочем месте. Согласно теории «X» сотрудники проявляют недовольство своей работой и, как следствие, отказываются от выполнения своих профессиональных обязанностей и (или) выполняют их некачественно. Такие работники не любят свою работу, избегают профессиональных обязанностей, не берут на себя ответственность. Мотивацией в таком случае будет служить принуждение к работе или вознаграждение. Согласно теории «У» работники демонстрируют другую линию поведения: удовлетворенность работой, готовность принимать решения и брать на себя ответственность. Тогда в качестве мотиваторов могут выступать мотивы более высокого порядка. Д. Макгрегор подчеркивал, что порой менеджеры провоцируют ту или иную линию поведения своих сотрудников, что если бы в качестве приоритетного поведения ими выбиралась стратегия мотивации теории «У», то большинство сотрудников постепенно сформировало бы соответствующую позицию в организации. Однако он отмечал, что многие менеджеры придерживают в своих действиях теории «X» .

Во второй половине прошлого столетия Д. Макклелланд с коллегами из Гарварда предложил теорию мотивации, в которой особая роль отводится мотивам власти, аффиляции и достижений. Для людей с высоким уровнем выраженности мотива власти важно заранее продумывать стратегии карьерного и профессионального роста, готовить их к занятию административных и руководящих должностей. Людям, у которых выражен показатель в мотиве аффиляции, руководители должны подбирать такую работу, которая связана с развитием социальных контактов. Работникам, у которых выражен мотив достижения, целесообразно ставить задачи, где они могли бы проявить инициативу, взять на себя ответственность, проявить творческую активность, полезно будет делегировать им часть полномочий для решения конкретных задач.