Характеристики трудовых ресурсов инновационного предприятия

Основные характеристики трудовых ресурсов связаны с показателями уровня квалификации работников, ценностей, корпоративной культуры.

Среди общих требований к работникам предприятия, ведущего активную инновационную деятельность, можно выделить:

• • восприимчивость к новым идеям;
• • способность генерировать идеи для инноваций, активно участвовать в инновационном процессе;
• • способность действовать в условиях неопределенности и риска;
• • способность к командной работе, высокая продуктивность и коммуникабельность.

Среди персонала инновационных предприятий выделяют следующие основные группы:

• • научные работники, а также научно-руководящий персонал. В нее включаются сотрудники, род занятий которых, профессия, специальность, классифицируется по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке (занимаемые должности: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник);
• • научно-технический и научно-вспомогательный персонал: конструкторы, технологи, механики, исследователи-экспериментаторы и другие работники, занимающиеся воплощением результатов НИР в опытно-конструкторскую и технологическую документацию;
• • производственный персонал (рабочие, участвующие в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг);
• • административно-хозяйственный персонал (служащие — делопроизводители, секретари-референты, хозяйственники, экспедиторы и т. п.).

Формирование трудовых ресурсов предприятия, способных обеспечивать его инновационное развитие, должно быть долговременной стратегией, включающей мероприятия по привлечению новых сотрудников, а также повышение квалификации работающих на предприятии; создание механизмов профессиональной коммуникации сотрудников; развитие внутрифирменного предпринимательства.

Задачи и методы управления персоналом инновационного предприятия

В управлении персоналом выделяют несколько аспектов:

• • технико-экономический, отражающий уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т. д.;
• • организационно-экономический, связанный с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. д.;
• • правовой, включающий вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• • социально-психологический, отражающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• • педагогический, включающий вопросы обучения и воспитания персонала.

Основными задачами управления персоналом являются обеспечение кадрами, эффективное использование кадров, их профессиональное и социальное развитие.

Более подробное описание содержания управления персоналом включает:

• • определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• • формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• • кадровую политику (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• • систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• • адаптацию работников на предприятии;
• • оплату и стимулирование труда, систему материальной и моральной заинтересованности;
• • оценку деятельности и аттестацию кадров, ориентацию ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• • систему развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры);
• • межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• • деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и надежную социальную защиту работника.

В управлении персоналом применяются разнообразные методы работы с кадрами:

• • кадровое планирование;
• • управление изменениями;
• • оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
• • выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
• • структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
• • управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;
• • организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;
• • управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
• • оценка и контроль деятельности;
• • политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;
• • тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
• • социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т. д.);
• • формирование корпоративной культуры и др.

Важными особенностями, которые определяют управление трудовыми ресурсами в инновационной организации, являются командная организация деятельности; привлечение к инновационной деятельности большинства сотрудников организации; высокая адаптивность, необходимость изменять внутренние правила игры в предельно сжатые сроки, использовать все возможные механизмы приспособления; восприимчивость к новым идеям; децентрализация управления; различные механизмы координации деятельности сотрудников. Управление человеческими ресурсами в инновационной организации в качестве одной из основных задач включает объединение в единый процесс обучения персонала, развития творчества и обеспечения кадрами инновационных процессов. Особенностями управления являются новизна и сложность работ участников инновационного процесса; широкий диапазон характеристик личности творческих работников; неопределенность параметров организации труда; большая текучесть кадров среди научных работников и специалистов.

Деятельность менеджера инновационного предприятия, особенно в сфере высоких технологий, приобретает творческий характер, требует знаний в соответствующей высокотехнологичной сфере, предполагает склонность к аналитической деятельности.

Управление персоналом на предприятии, ведущем интенсивную инновационную деятельность, часто порождает инновации в сфере управления кадрами. Особенностями проектов данного вида инноваций являются сложность внедрения и необходимость организации эффективной обратной связи для оценки результатов осуществления и коррекции проекта.

Новые подходы к управлению персоналом в значительной мере опираются на специфику конкретного предприятия, однако можно выделить некоторые стандартные пути их возникновения:

• 1) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые регламентируют поведение отдельной личности в корпорации;
• 2) совершенствование организации работы ответственных за кадры служб;
• 3) использование информационно-коммуникационных технологий в управлении персоналом;
• 4) создание возможностей для повышения квалификации.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Формированию инновационного потенциала трудовых ресурсов предприятия способствуют:

• • командная организация деятельности;
• • создание внутрифирменной инновационной инфраструктуры;
• • создание мотивации и условий для развития внутрифирменного предпринимательства.

Главным результатом участия персонала предприятия в инновационной деятельности является формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и создание механизма аккумулирования и реализации творческих идей и предложений.

Сегодня наблюдается низкая реализуемость инноваций — в основном все заканчивается на моменте выдвижения идеи. Одной из основных причин низкой реализуемости инновационного развития является отсутствие кадров и команд, способных эффективно генерировать, планировать и результативно воплощать инновационные проекты и инновационную деятельность.

Работа на малом инновационном предприятии должна строиться по принципу предоставления возможностей для дальнейшего углубления знаний, инновационного развития личности, навыков сотрудников. Ввиду возможностей оперативного изготовления новых продуктов, каждый должен иметь возможность принять участие в разработке инновационных продуктов в случае, когда коллективом принято решение о возможности участия данного сотрудника в анализе потенциальных источников инноваций на предприятии с точки зрения выполнения им своих функций.

При этом основным требованием к менеджеру в сфере управления инновациями является способность сочетать в себе креативность мышления и, одновременно, ответственность при администрировании, что позволяет довести идею до практического результата. Необходимо гармоничное сочетание компетенций изобретателя и предпринимателя.