Имидж и профессиональная карьера

Карьера человека представляет собой процесс длинною в жизнь, в котором есть несколько этапов: получение профессионального образования, устройство на работу, продвижение по служебной лестнице и т. д. до периода выхода на пенсию.

Карьеру нужно планировать и управлять ею, так как человек живет в эпоху перемен, во времена конкуренции на рынке труда. Карьера лежит в зоне личной ответственности, никто не построит ее за человека.

Понятие «карьера» имеет широкое толкование. В общественном сознании закрепилось представление о карьере, прежде всего как о подъеме по должностной лестнице, карьере от работника к руководителю. Существует мнение, что карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Однако карьера — это не только продвижение по службе. В последнее время сформировалось понимание карьеры как трудового пути, основной формы реализации своего потенциала, способностей, приобретения определенного социального статуса, развития системы социальных ролей индивидуума. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Ф. Котлер рассматривает шесть видов карьеры [58, с. 117]:

• 1) средний успех;
• 2) устойчивый подъем до уровня суперзвезды;
• 3) головокружительная карьера — вспышка;
• 4) изменчивая карьера;
• 5) резкое падение в безвестность с последующим возвращением популярности;
• 6) запоздалое признание.

Специалисты различают другие виды карьеры [29, 35, 149].

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела маркетинга одной организации стал начальником отдела маркетинга другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела рекламы назначен на должность заместителя директора по связям с общественностью организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая (диагональная) — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы (рис. 2.1,).

Рис. 2.1. Виды карьеры.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие, по данным журнала «Управление персоналом», предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

• — увязать цели организации и отдельного сотрудника;
• — планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
• — обеспечить открытость процесса управления карьерой;
• — устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• — повышать качество процесса планирования карьеры;
• — формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
• — изучать карьерный потенциал сотрудников;
• — использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• — определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [29, 35, 149].

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке HR-работы, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Покажем связи между этапами карьеры и потребностями на примере профессии менеджера (табл. табл.2.3.), а также дадим характеристику каждого этапа.

Таблица 2.3.

Этапы карьеры менеджера.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет.

Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Специалисты отмечают, что раз в 3—5 лет в карьере нужно чтото менять, это способствует профессиональному и личностному росту.

Прежде, чем решиться на поворот карьеры, задайте себе вопросы. Отвечала ли до сих пор моя карьера моим ожиданиям? Все ли я получаю от своего работодателя? Получаю ли я достаточно широкий опыт? Делаю ли я успехи в карьере? Имеет ли работа хорошие перспективы? Достаточно ли интересна мне работа? Буду ли я получать удовольствие от этой работы до конца своей карьеры? Нахожусь ли я в окружении, где смогу процветать? Верный ли настал момент для ухода?

Начальным этапом в выборе карьеры является определение ее целей. Работа должна нравиться и приносить удовольствие. Надо ясно понимать свои цели. Что вы хотите найти в работе? Есть ли барьеры? Как их преодолеть? Какие шаги предпринять для выработки стратегии?

Подумайте, как связан профессиональный имидж с карьерой.

При планировании и реализации карьеры полезно изучить теорию выбора карьеры Д. Голланда [108]. По его мнению, этот выбор есть выражение личности, а не случайное событие. А достижение человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы. Д. Голланд показал, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности.

• 1. Реалистический тип личности — это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями, инструментами и механизмами; имеющий атлетические или механические способности; любит работать с предметами, инструментами или машинами. Например, сборщик аппаратуры, телеоператор, садовник, инженер-электрик, врач-стоматолог и др.
• 2. Исследовательский тип личности — это человек, предпочитающий быть аналитиком, любознательный, методичный и точный; любящий наблюдать, учиться анализировать, исследовать, делать обоснованные выводы и решения. Например, ученый, программист, санитарный врач, криминалист и др.
• 3. Артистический тип — человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный, часто нонконформист; любящий работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения. Например, дизайнер, художник, артист и др.
• 4. Социальный тип — предпочитающий совместную, командную работу и помощь другим, красноречивый, часто целенаправленно избегающий систематической, монотонной деятельности, включая механическую. Например, преподаватель, медсестра, воспитатель, психолог-консультант и др.
• 5. Предпринимательский тип — человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей;

склонный прямо или косвенно управлять другими ради каких-либо выгод; не боится риска. Например, менеджер, адвокат, эксперт и др.

6. Конвенциональный тип — любит систематическое манипулирование данными, фактами, записями, репродуцирование материалов; обладает способностями к вычислениям и расчетам; предпочитает следовать инструкциям. Например, бухгалтер, секретарь-машинистка, статистик, переводчик текстов и др.

Один из типов является доминирующим для каждой конкретной личности, но большинство людей, приспосабливаясь к условиям, используют широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Важным фактором в выборе карьеры является связь между развитием личности и профессиональной самореализацией. Концепция Г. Родомана [108] показывает саморазвитие человека в определенной области начиная с того момента, когда он решает для себя, что ему необходимо совершенствоваться. Решение — это ключевой момент саморазвития.

Подводя итог сказанному, заключим, что планирование и построение профессиональной карьеры в современном мире очень актуально, востребовано и необходимо для продвижения, реализации потенциала, удовлетворения потребности в уважении и самоуважении, роста профессионализма и роста доходов.