Типология мотивов на основе ценностей

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным социокультурной средой ценностным сознанием. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Перспективным может быть подход к изучению мотивов и типология мотивации на основе ценностей. В зависимости от усвоенных или разделяемых ценностей, которые ориентируют человека в сфере профессиональной деятельности, можно предложить следующие типы мотивации:

• 1) экономический — ориентация на ценности материального и финансового благополучия, на достойную оплату груда и в целом на экономические результаты деятельности;
• 2) креативный — доминантными ценностями является содержание работы, творчество, инновации и необходимые для этого свобода, независимость, инициативность, индивидуальность;
• 3) стратификационный (карьерный) — ориентация па статусные ценности: социально престижную позицию, профессиональный и должностной рост, карьеру;
• 4) аффилиативный (коммуникативный) — ориентация на ценности общения, внутригрупповых отношений, коллективизма, взаимопомощи, альтруизма;
• 5) патерналистский — ориентация на безопасность, социальную защищенность, государственные и корпоративные гарантии и связанные с ними инструментальные ценности: исполнительность, дисциплинированность, подчинение;
• 6) доминантный (властный) — ориентация на занятие позиций, связанных с авторитетом, влиянием, властью, на доминирование в группе, организации;
• 7) аффирмационный (соревновательный) — ориентация на преодоление, борьбу, самоутверждение, стремление отстоять свою точку зрения, доказать что-то другим и себе;
• 8) демократический — ориентация на общедемократические ценности свободы, независимости, прав человека и на ценности производственной демократии: открытость, гласность, свободу информации, участие в управлении организацией;
• 9) традиционалистский (конформистский) — ориентация на устоявшиеся обычаи, традиции, ритуалы, церемонии, культурные образцы поведения, конформное подчинение «групповой воле» ;
• 10) неопределенный — тип мотивации, характеризующийся отсутствием устойчивых ценностных ориентаций, поведение зависит от ситуации, от «расстановки сил», от характерологических особенностей личности.

Предложенные типы мотивации могут не проявляться в чистом виде, они могут входить в мотивационные блоки, например экономический блокироваться со стратификационным (человек хочет сделать себе «приличную» карьеру и при этом получать хорошую заработную плату), патерналистский — с экономическим (человек хочет ощущать себя защищенным, но и не нищим) и т. д. Но в любом случае в основе его мотивированного поведения будут находиться те или иные доминантные ценности как результат проведенного человеком ценностного выбора.

Связь типов мотивации с доминантными ценностями (терминальными и инструментальными) для наглядности можно представить следующим образом (табл. 5.1).

Как показывает практика и проводимые исследования, господствующими типами мотивации в сегодняшней России являются: экономический, патерналистский, традиционалистский. Менее представлены в реальной профессиональной сфере деятельности, хотя постепенно и набирают «вес», аффилиативный, стратификационный и доминантный типы мотивации. И совсем слабо представлены (за исключением, быть может, группы молодых профессионалов) аффирмационный, демократический и креативный типы мотивации.

Между тем в современных условиях для успешной профессиональной деятельности именно последний блок мотивов, связанных с состязательностью, самоутверждением, самостоятельностью, стремлением к новому, к творчеству, должен быть преобладающим в структуре трудовых мотивов работника. Наличие подобных ценностных установок обеспечивает переход к рыночной экономике и замещение системы «норма труда — оплата труда» системой «норма труда — соревнование — оплата туда» .

Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх» .

Для эффективно функционирующей экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, так как именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности.

Таблица 5.1

Типы мотивации и ценности

В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически мало изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов и часто вне сферы производственной деятельности. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать не способен, отношение к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их более значимой для работников части — оплате труда.

Более полному использованию управленческих ресурсов для повышения мотивации работников, занятых в сфере профессиональной деятельности, способствует принципиально иной тип управления, к изучению которого мы и приступает.