Процесс развития и основные характеристики группы

Группы, как и люди, рождаются, растут, действуют, умирают. Отношения принадлежности к группе, чувство единения с другими людьми возникают не сразу. Они развиваются. Поэтому можно рассмотреть отношения людей в группе как процесс, имеющий свою динамику.

Процесс развития группы будет протекать успешно, если будет действовать ряд необходимых условий.

• • Наличие общей территории. Люди могут совместно общаться, если есть пространственно-территориальная близость. В этом случае становление группы будет происходить быстрее, чем в той ситуации, когда члены группы территориально разобщены, например работают в отдельных кабинетах.
• • Наличие времени. Установление контакта, становление групповых норм не может произойти мгновенно — оно требует времени для развития отношений.
• • Наличие целенаправленной совместной деятельности. Именно совместная деятельность служит смыслообразующим фактором группового процесса.
• • Характер отношений с другими группами, способствующий сплоченности. Наличие или отсутствие других групп — партнеров или конкурентов существенно влияет на процесс развития группы.
• • Оптимальная численность группы. В социальной психологии показано, что эффективность групповой деятельности и динамика протекания групповых процессов зависят от численности группы. С выполнением одних задач лучше справятся небольшие группы, для решения других нужны группы больших размеров. Исследования показали, что группы с нечетным количеством членов при прочих равных условиях предпочтительнее групп с четным числом. Так, в группе из пяти или семи членов исключена вероятность дробления на диады, уменьшается вероятность образования подгрупп, игнорирования отдельных ее членов, упрощается процесс принятия решений.

Любая группа в процессе развития имеет некую нулевую точку — момент, когда люди по неким причинам объединились и, что особенно важно, осознали свою общность. Они еще могут плохо знать друг друга, но, тем не менее, способны сказать: «Это — мы», и отделить себя от других групп («Мы — мужчины, они — женщины», «Мы — маркетологи, они — финансисты», «Мы — подчиненные, они — начальники» и г. д.).

Отношения между членами группы не застывают в момент ее создания, происходит процесс их развития вместе с развитием группы.

При всем разнообразии групп и индивидуальной, специфичной их истории исследования показали, что можно создать схему эволюции группы, в рамках которой любая группа проходит ряд общих периодов или этапов в своем развитии. Обычно выделяют пять этапов развития и жизни группы.

• 1. Формирование — момент, когда группа возникает (по желанию членов группы, по необходимости или вследствие чьего-либо внешнего решения). На данной стадии развития группы ее члены еще плохо знают друг друга, их представления о целях и нормах группы, структуре отношений между ее членами и лидерстве носят неопределенный, основанный на случайных обстоятельствах характер. Люди присматриваются друг к другу, ориентируются в других и в групповых отношениях, ищут свое место в группе.
• 2. Бурление — на этой стадии происходит распределение и принятие ролей, которое обычно сопровождается внутригрупповыми конфликтами разной степени выраженности. Эта стадия завершается, когда в группе формируется относительно ясная иерархия.
• 3. Упорядочение — на этой стадии отношения в группе упрочняются на основе формирования общих для группы норм и ценностных ориентаций. Создаются высокая степень эмоционально-личностной принадлежности к группе, устойчивая система лидерства, основанные на общегрупповом представлении о нормах должного и не должного поведения.
• 4. Действие — группа выполняет поставленные задачи на основе общей ответственности, когда члены группы нацелены на достижение общей цели и стремятся работать на обшегрупповой результат.
• 5. Распад — со временем любая группа в силу различных причин распадается, и люди становятся членами других группы.

Указанные этапы дают лишь общую характеристику процессу развития группы. В практической работе трудно провести диагностику и четкое выделение каждой из указанных стадий. В большинстве случаев наблюдается протекание сразу нескольких параллельно развивающихся или даже противоположных внутригрупповых процессов. По одним целям и нормам существует высокая степень совпадения взглядов, по другим — нет. В одних видах совместной деятельности сложились четкая иерархия и система лидерства, в других — нет. Поэтому представление о стадии процесса становления внутригрупповых отношений позволяет только дать общую схему и лучше понять процессы, происходящие в группе.

Кроме того, важно понимать, что последовательность развития группы отнюдь не означает, что эффективность ее деятельности непрерывно возрастает. Часто период наибольшей эффективности — один из ранних периодов развития, например период бурления, когда нормы групповой деятельности только устанавливались. В процессе дальнейшего развития эффективность может падать.

Проходя упомянутые стадии, группа развивается — устанавливается большее взаимопонимание, растет согласие по различным вопросам, для отношений в группе все более характерным становится переживание групповых норм и целей как собственных — все это мы можем обозначить как рост сплоченности группы.

Сплоченность группы — степень единства членов группы, согласованности их совместной деятельности и прочности взаимоотношений.

По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе.

Групповая сплоченность выше в тех группах, где у ее членов близки установки, мнения, ценности и нормы поведения. Эта близость уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу на подгруппы или полностью развалить ее.

Когда речь идет о сплоченности группы, каждый интуитивно понимает, что группы, отношения членов которых включают противоречия и конфликты и исключают дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, отношения в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством. Поэтому, говоря о развитии группы, менеджеры склонны интерпретировать сплоченность как однозначно положительное, желательное качество.

Поэтому когда вновь назначенного руководителя отдела спрашивают: «Каковы ваши задачи в работе с коллективом?», среди первоочередных своих целей он называет формирование сплоченной команды.

Однако связь между сплоченностью и эффективностью групповой деятельности не столь однозначна. Исследования показали, что сплоченность будет способствовать эффективной деятельности группы только если будет сочетаться с другой важной ее характеристикой — позитивной направленностью.

Направленность — это характеристика устремлений членов группы, того, что они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности мы можем говорить, если цели группы совпадают с целью деятельности организации. Если же интересы и устремления группы направлены на удовлетворение эгоистических интересов и противоречат интересам организации, можно говорить о негативной направленности группы.

Очень опасно, когда группа сплоченная, но ее сплоченность направлена на эгоистические, антиорганизационные цели. Отношения в такой группе могут отличаться высокой степенью согласия, ее члены могут испытывать высокую удовлетворенность характером внутригрупповых отношений и радость от принадлежности к данной группе, однако такие отношения будет основаны не на трудовой деятельности, а на межличностных связях («Нам так хорошо вместе, приятно поговорить, пообщаться, узнать, что нового произошло в жизни товарища. Тем более что все в нашей группе такие приятные и хорошие люди»). В такой ситуации именно работа может стать жертвой стремления членов группы к развитию и поддержанию хороших межличностных отношений. Если же это группа с высокой сплоченностью, то вся сила этой сплоченности будет направлена на сопротивление стремлению администрации направить активность группы на решение производственных задач.

Поэтому правильнее в отношении целей и задач практики управления говорить об управлении сплоченностью.

Повышают сплоченность, способствуют ее развитию следующие факторы:

• • согласие относительно целей;
• • личная привлекательность;
• • частота взаимодействия членов группы;
• • межгрупповая конкуренция;
• • благоприятные оценки деятельности каждого члена группы.

Разумеется, снижают сплоченность факторы противоположной направленности:

• • большая численность группы;
• • отсутствие согласия относительно целей;
• • неприятный опыт общения;
• • внутригрупповая конкуренция;
• • доминирование одного или нескольких членов.

Поэтому если мы ставим целью поощрение сплоченности, необходимо:

• • сделать небольшую группу (пять-семь человек);
• • поощрять согласие с целями группы;
• • изолировать группу, дав ей совместную территорию и время для общения;
• • стимулировать соревнование с другими группами;
• • вознаграждать всю группу.

А если наша цель — ослабить сплоченность группы, направленность которой зациклена на узкогрупповых, эгоистичных интересах и препятствует эффективности деятельности организации, то мы должны принять противоположные меры:

• • сделать группу больше;
• • поощрять несогласие членов группы с ее целями;
• • разобщить группу территориально, уменьшить время для общения;
• • исключить соревнование с другими группами;
• • вознаграждать каждого работника индивидуально.

Важным фактором регуляции отношений в группе выступают сложившиеся в ней нормы. Одна из главных функций групповых норм — служить приобщению людей к группе («Если ты наш, то ты должен вести себя именно так»).

Нормы группы — общие правила поведения членов группы.

Нормы могут быть разного уровня. Существуют нормы, описывающие поведение людей в данном обществе, существуют организационные нормы (присущие работникам данной организации) и существуют нормы, берущие свое начало в меньших по размеру формальных и неформальных группах.

Нормы могут быть установлены действующими правилами — формальные нормы или складываться спонтанно — неформальные нормы. Формальные нормы устанавливаются специальными документами — правилами, регламентами, процедурами, режимами.

Нормы могут различаться степенью конкретности. Например, работники отдела могут считать, что начинать собираться домой в конце рабочего дня можно за 15 минут до его окончания. Весьма конкретная норма. Однако могут существовать и расплывчатые нормы. Так, члены отдела могут считать, что не возбраняется захватить с работы бумагу и другие канцелярские товары, которые можно использовать дома для личных нужд, однако без четкого понимания того, кому сколько и чего можно забирать.

Следование нормам может вызывать большее или меньшее одобрение со стороны ее членов, а нарушение норм — применение санкций.

Санкции — механизмы, которыми группа побуждает своих членов соблюдать установленные в ней нормы.

Санкции могут быть:

• • формальными — установленными формальными установлениями и правилами, такими как замечание, выговор, лишение вознаграждения и т. д.;
• • неформальными — отражением неформальных отношений; группа может воздействовать на нарушителя норм удивлением, возмущением, одобрением.

Крайней формой формальных и неформальных санкций выступает исключение члена из группы. Если это касается формальных норм, то это может быть увольнение, если нарушаются неформальные нормы, это может быть психологическая изоляция нарушителя, «бойкот».

Установление норм — важная задача, которую должен решать каждый менеджер, стремящийся обеспечить эффективную деятельность группы. Чтобы норма стала действенным регулятором поведения работников, следует добиться понимания ими того, почему она установлена, почему нужно делать так, а не иначе.

Другой значимой характеристикой выступает статус человека в группе.

Статус — место, позиция человека в системе отношений в группе.

Статус может быть определен приказом или другим установленным в данной организации образом — тогда его называют формальным, а может сложиться сам по себе, в процессе совместной деятельности, из отношений людей — тогда его называют неформальным.

Статус выражается в различных внешних признаках — символах, которые отличают носителя данного статуса от других членов группы. В организациях это может быть определенная мебель, наличие кабинета, его расположение и оборудование, тип рабочей одежды, количество подчиненных, место, которое человек занимает на совещаниях, и т. д. Многие символы статуса служат мощным стимулом производственной мотивации, а лишение символов статуса рассматривается многими как серьезное наказание.

Любая характеристика может повлиять на статус человека, если члены группы будут воспринимать ее как ценность или она будет важна для достижения групповых целей. Наиболее универсальными признаками, влияющими на определение статуса, выступают:

• • возраст человека;
• • его образование;
• • занимаемая должность;
• • опыт (квалификация);
• • его способности и умения.

Важным фактором, влияющим на статус работника, служит уровень заработной платы и других вознаграждений, которые он получает. Обычно действует следующая закономерность: чем выше получаемое вознаграждение, тем ваше статус в организации.

Статус или, точнее, управление статусом — важный инструмент влияния менеджера на ситуацию в группе.

Для большинства людей общественное признание, роль, которую они занимают в группе и обществе, — личностно значимый фактор. Поэтому присвоение определенного статуса может рассматриваться человеком как важный стимул активизации его производственной деятельности.