Категории мотивирования. 
Теория менеджмента

Благодаря этим теориям были разработаны основные категории мотивирования. Их нужно знать и иметь представление о том, как их применять, чтобы в последующем полно, эффективно и грамотно использовать открывающиеся возможности мотивирования.

Под мотивом обычно понимают осознанное внутреннее побуждение к активности личности. Все ее побудительные источники объединены в понятии мотивационной сферы. К последней относятся потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом.

Интерес — направленность па тот или иной вид деятельности или на какой-либо объект, которая формируется вследствие положительного отношения к ним. Для мотивирования интерес выступает как форма проявления экономических, социальных и познавательных потребностей.

Потребность обозначает состояние индивида, которое формируется из-за испытываемой им нехватки объектов, необходимых для его существования и развития, и выступает источником его активности. Потребность является одним из основных компонентов мотивационной системы личности.

Потребности принято подразделять на разные типы (рис. 4.1).

Помимо приведенной классификации существуют и другие виды потребностей. Например, потребности подразделяют на врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и процессуальные, гомеостатические и антигомеостатические и др. Разнообразие типов потребностей обусловливает и сложность складывающихся на их основе мотивов.

В свою очередь, всякое поведение, так же как трудовая деятельность как один из специфических его вариантов основано на действии нескольких мотивов. Поведение, а значит, и деятельность полимотивированы. При этом между различными мотивами могут складываться отношения как положительного (взаимного усиления), так и отрицательного типов. При мотивировании трудовой деятельности необходимо согласовывать мотивационные воздействия на нее.

Пример: опросы стандартного интервью для выявления потребностей сотрудников

Довольны ли Вы работой в нашей компании?

Что Вам больше всего нравится в нашей компании?

Как Вы планируете свою карьеру?

Какие бы перспективы роста были бы для Вас привлекательными?

Рис. 4.1 Классификация потребностей личности.

Какие новые проекты и задачи Вас привлекают?

Чтобы Вам хотелось улучшить?

Какие условия работы Вам не нравятся и почему?

Какие меры по изменению условий работы Вы могли бы предложить?

Типы мотивирования (внешний и внутренний)

Особенностью процесса труда как специфического вида деятельности является то, что не только его результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях может мотивировать человека. В связи с этим исследователи выделяют понятия внешней и внутренней мотивационных систем.

Создание этих понятий является результатом длительных поисков эффективного мотивирования.

Долгое время в психологии господствовали так называемые результативные подходы к изучению мотивирования. Их авторы стремились объяснить причины того, почему человек трудится. По мнению сторонников результативного подхода, это происходит потому, что человек хочет получить результат, а за него — вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и становясь для человека все более насущными (например, удовлетворить чувство голода), приводят к возникновению гомеостатических кризисов — состояний организма, нарушающих его оптимальное состояние, повышающих его напряженность. В итоге человек стремится ее удовлетворить и, таким образом, преодолеть кризис. После того как это происходит, потребность перестает быть значимой, кризис проходит, гомеостаз восстанавливается.

Но еще в 20-е гг. XX в. исследователи из США Р. Вудворте и А. Уайт показали, что кроме гомеостатических, результативных потребностей у человека есть другая врожденная потребность функционировать — видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к чему-либо и т. д. Такая потребность ведет к активности, необходимой для того, чтобы действовать. Отсюда следует, что потребность удовлетворяют не результаты, а действия. Последние имеют процессуальный характер.

В конечном счете действия же служат основой и самодеятельности. Под этим термином понимают активность, которая осуществляется ради нее самой; точнее, ради чувства удовольствия, которое возникает от процесса ее реализации. Такой вид побудительной силы получил название внутренней мотивации, т. е. такой, у которой источник находится не вне деятельности, а внутри нее самой.

Потребность в описанной деятельности, а также формирующееся на этой основе мотивирование принципиально отличаются от результативных гомеостатических потребностей и мотивов. Ведь они «исчезают», т. е. теряют свою значимость после того, как окажутся удовлетворенными.

С процессуальными потребностями дело обстоит иначе. Они усиливаются во время активности, нацеленной на их удовлетворение. Это отражает характерную черту поведения, когда мы стремимся продлить удовольствие заниматься любимым делом и получать от этого радость. Такие внутренние, или процессуальные, потребности имеют антигомеостатический характер.

В базе разделения потребностей принято различать две главные системы мотивирования, или мотивационные системы, — внешнюю (мотивацию) и внутреннюю.

Эти системы относительно независимы друг от друга, а их баланс, как утверждают аналитики, достижим лишь при полном функционировании обеих.

Внутренняя мотивационная система основана на проявлении действия человеческих потребностей, выступающих в виде специфических его внутренних стремлений, или мотивов:

• • стремления к новизне: недостаток внешней информации вызывает сильные негативные эмоции и потребность компенсировать «информационный вакуум». Если это невозможно, возникает состояние, которое может привести к серьезным нервно-психическим расстройствам;
• • стремления к двигательной активности: основано на ее свойстве служить одним из простейших способов, необходимых для удовлетворения потребностей;
• • стремления к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: чтобы действовать, человек стремится выбрать наиболее эффективные формы, обеспечивающие наилучшие результаты. Удовлетворение этого стремления рассматривается как источник сильных положительных эмоций;
• • стремления к самодетерминации: человеку свойственна потребность «ощущать себя причиной своего поведения», быть хозяином себя и своего поведения. И наоборот, он сопротивляется отношению к нему как к средству, объекту управления извне. Человек склонен считать, что именно его «я» является главным источником его поведения, и ведет себя в соответствии с этим принципом;
• • стремления к самоактуализации: это стремление тесно связано со стремлением к самодетерминации. При этом человек не только самодетерминируется, но и старается сделать это как можно более полно, т. е. максимально реализовать свой личностный потенциал.

Работа с мотивами самодетерминации и самоактуализации чаще других используется в управленческой деятельности. Людям, у которых внутренняя мотивация развита сильно, свойственна заинтересованность не только в результатах их деятельности, но и увлеченность самим процессом этой деятельности (в том числе и управленческой). Достигнутые положительные результаты, в свою очередь, сами становятся средствами укрепления и усиления интереса к процессу деятельности.

Воздействие на мотивы человека к деятельности, не связанные непосредственно с ее содержанием, характеризует внешнюю мотивационную систему. Как правило, потребности, на которых базируется эта система, имеют гомеостатический характер.

Системы внешней и внутренней мотивации связаны между собой сложным комплексом отношений. Системы могут взаимно усиливать друг друга; их взаимодействие может приводить к формированию новых, более сложных мотивов внешнего типа. При этом, однако, следует иметь ввиду, что чрезмерное усиление внутренней мотивации может обернуться снижением внешней и наоборот.

Так, менеджер может настолько увлечься процессом управления и получать от него такое сильное удовольствие, что результаты процесса окажутся для него несущественными. В рамках рассматриваемого нами примера результатом может стать формирование карьериста, ориентированного на рост по карьерной лестнице.

Другой формой несбалансированности мотивационных систем является разрушение внутренней мотивации вследствие слишком сильного действия внешних мотивов и стимулов. Психологи в связи с этим отмечают следующие закономерности. Если вознаграждение за какую-либо деятельность не соответствует ее результатам, полученным благодаря усилиям субъекта, то интерес к самой деятельности снижается. Процесс перестает мотивировать, из совокупности мотивов исключается важная часть, а общий уровень мотивирования снижается. В свою очередь, это сказывается на снижении результатов самой деятельности (качественных и количественных ее показателей). Хорошо известны случаи, когда работник, ориентированный исключительно на результат, показывает меньшую производительность, чем тот, кто нацелен не только на результат, но и на сам процесс деятельности.

Наконец, разбалансировка мотивационных систем возможна и когда одновременно ослабляются обе системы. Например, заинтересованность в работе может снижаться, если ее результаты нормально систематически не подкрепляются посредством удовлетворения внешних мотивов.

При работе с обеими мотивационными системами следует учитывать, что во всех случаях мотивы реализуются посредством формирования и достижения целей. Цели, соответствующие внешним мотивам, принято называть экстринсивными целями, а соответствующие внутренним мотивам — интринсивными целями.

Эти цели не только являются формами выражения мотивов, но и имеют относительно самостоятельный характер. Они по разному соотносятся друг с другом, в результате чего складывается специфическая структура, — личностный смысл деятельности. Она показывает отношение человека к деятельности, значимость последней для первого.

Если мотивация является по преимуществу внешней, а цели также носят экстринсивный характер, то и деятельность не будет иметь большой личностный смысл. Исполнитель не будет воспринимать ее как дело всей жизни, а лишь как средство для достижения иных жизненных целей и ценностей. Если же деятельность мотивирована внутренне и ее цели носят интринсивный характер, то значение ее и личностный смысл — больше. Поэтому и удовлетворение субъекта, и эффективность его деятельности также будут выше.

В практическим плане это означает, что при управлении хозяйственной деятельностью важно не забывать о внутренней системе мотивации и делать акцент на интринсивных целях.

Из теории двух мотивационных систем вытекают также и другие выводы прикладного характера. В частности, следует учитывать, что наиболее эффективной является работа, мотивированная с использованием двух систем. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению эффективности деятельности, деформации всей мотивационной сферы. Наилучшим вариантом организации мотивирования является взвешенное — оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов (мотивов), обеспечивающее привлечение обеих мотивационных систем.

То же касается и мотивирования деятельности самого руководителя. Перекос в ту или другую сторону (внешних или внутренних мотивов) оборачивается погоней за результатом, безудержным стремлением к власти как главной ценности и др. При этом менее задействованная система слабеет, общая сфера мотивирования обедняется, а конечный результат ухудшается. В свою очередь это влечет за собой снижение удовлетворенности ею. Порочный круг замыкается.

Характерным проявлением мотивационного дисбаланса деятельности руководителя являются мотивационные деформации. В их основе — закономерное явление, при котором мотивы деятельности имеют тенденцию концентрироваться вокруг тех ее видов и задач, которые наиболее успешно выполняются. Иными словами, чем лучше у человека что-то получается, тем больше он хочет заниматься именно этим.

При управлении руководитель, как правило, неосознанно выделяет те задачи и проблему, а также выбирает такие способы их решения, которые он в состоянии выполнить, а не те, которые на самом деле требуют первоочередного решения. Происходит переориентация с того «что надо» на то «что легче». Соответственно, руководитель все больше опирается на «удобных людей», а не на тех, кто может обеспечить эффективный результат. Крайним проявлением этого является феномен клики, отражающей формирование корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости, клановости.

При знакомстве с общими механизмами мотивирования нужно также учитывать необходимость изменений меры и содержания мотивационных воздействий в зависимости от развития профессиональной карьеры, ее соответствия различным ее этапам.

В этом плане трудовую жизнь часто подразделяют на пять основных периодов. Период начальной карьеры — вхождение в организацию, определение своего места в ней (20−24 года). Период, когда работник стремится заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет). Период становления работника как хорошего профессионала, расширения сферы приложения им своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения (примерно 35−40 лет). Период переоценки достигнутого, сомнений в их значимости, правильности жизненного выбора (около 45−50 лет). Этот кризис середины карьеры может болезненно выражаться, принимать формы стрессов и часто разрешается сменой профессиональной сферы и места работы. Период мастерства, когда высококвалифицированный управленец сосредоточивается на развитии и благополучии всей организации, ее сотрудников, на деле владеет искусством управления (после 50 лет и до выхода на пенсию).

В кризисный период деятельности или в иные стрессовые моменты рекомендуется использовать специальные мотивационные инструменты, которые облегчают ситуацию и позволяют легче его преодолеть. К их числу относится самомотивирование.

Вот некоторые принципы самомотивирования.

Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Какие бы большие и далекие цели ни ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, ведь настоящая жизнь происходит только здесь сейчас.

Возьмите на себя основную ответственность за свое мотивирование. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, тем больше его мотивированность и удовлетворенность. Принятие на себя ответственности за свое поведение — это плата за поддержание мотивации, удовлетворенность своей деятельностью и ролью в ней.

Относитесь к кризисам как к обычному явлению жизни, ведь это способ развития людей и организаций. Кризис не только может и должен быть преодолен; предоставляет важные знания и опыт, трансформирует мотивацию в более зрелые формы.

Помните, что мотивация к работе представляет собой лишь часть мотивации к жизни. Если ограничиваться только сю, то может наступить «мотивационный вакуум» (утрата смысла жизни, личностные драмы, неврозы «выходного дня» и т. п.) Поддержание множественности мотивации служит средством самомотивирования, профилактики мотивационных кризисов карьеры и всей жизни.

Мотивирование деятельности руководителя

Реализация функции мотивирования распространяется прежде всего на руководство компанией. Источники такого воздействия весьма специфичны. В данном случае мотивирование выступает не как объект деятельности руководства или предмет приложения сил руководителя, а в качестве источника его собственной активности. Поэтому проблема мотивации имеет еще одну важную проекцию. Речь идет о мотивировании самой управленческой деятельности, организации этого процесса для руководителя. Вместе с тем особенности формирования мотивационной сферы выступают не в качестве ограничений па управленческую деятельность руководителя по отношению к подчиненным, а как система закономерностей, которые определяют его собственную деятельность.

Но следует учитывать единство области мотивирования личности как таковой. Ее основные закономерности являются общими для всех, без какого-либо особого мотивирования подчиненных и особого мотивирования руководителя. Закономерности мотивирования справедливы для всех, в том числе и в отношении различных субъектов и объектов мотивирования в управленческой деятельности. Мотивирование исполнения и руководства подчиняется одним и тем же закономерностям, хотя и имеет определенную специфику в части содержания и характера мотивов, интенсивности мотивирования, его направленности и др. Также следует учитывать, что практически любой руководитель одновременно является и подчиненным по отношению к кому-то другому. Тем самым его мотивирование одновременно выступает как мотивирование и исполнительской деятельности, и управленческой.

Таким образом, чтобы раскрыть сферы мотивирования руководства, следует обратиться к наиболее общим, основным особенностям регуляции посредством мотивирования. Для этого важно рассмотреть наиболее общие и известные подходы к мотивированию, а также их специфику, но отношению к управленческой деятельности. При этом важно принять во внимание то, что чем более сложной и насыщенной в интеллектуальном плане является деятельность, тем большее значение для нее имеют мотивирующие процессы. И действие их сильнее, чем полнее и многостороннее эта деятельность. Управленческая деятельность относится как раз к такой категории.

В каждой из перечисленных ниже концепций раскрываются разные стороны общей проблемы мотивирования.

Следует учитывать также, что разные концепции и подходы к мотивированию в разной степени подходят для использования мотивирования руководителей и исполнителей. Поэтому лишь собрав их вместе, можно получить полное представление о мотивировании деятельности руководителя.

Основные теории мотивирования принято разделять на две группы: 1) содержательные; 2) процессуальные. В содержательных теориях основное внимание обращается к выявлению и изучению внутренних потребностей, мотивов, побуждений, которые служат основой профессиональной деятельности людей. В процессуальных теориях раскрываются закономерности организации цельного, мотивированного поведения с учетом взаимосвязей и взаимодействия мотивов с другими социально-психологическими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией.