Влияние институтов на рынок труда

Государство. Важнейшим институтом, влияющим на рынок труда, является государство. Прежде всего оно устанавливает законы, регулирующие взаимоотношения работников и работодателей, а также разрабатывает меры борьбы с безработицей и ее негативными последствиями. Основные меры по борьбе с безработицей включают:

• • поддержание выпадающих доходов в результате потери работы — в первую очередь за счет пособий по безработице, а также за счет дополнительных льгот для безработных (например, по оплате коммунальных услуг);
• • создание биржи труда для облегчения поиска работы;
• • создание программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации, программ дополнительного образования для перепрофилирования безработных в более перспективных профессиональных областях;
• • создание дополнительных рабочих мест за счет государства (такие программы реализовывались, например, в период Великой депрессии в США);
• • законодательные меры, осложняющие увольнение работников; как правило, такие меры приводят к росту теневой экономики с неофициальной занятостью, а также увеличивают скрытую безработицу.

Кроме борьбы с безработицей, государство также может вмешиваться в работу рынка труда с целью поддержки отдельных категорий работников, в первую очередь низкоквалифицированных. В частности, государство может установить минимальный размер оплаты труда (МРОТ), ниже которого заработная плата не может опускаться.

При введении минимальной заработной платы государство стремится защитить интересы работников, обеспечить минимальный прожиточный уровень даже для низкоквалифицированного и малооплачиваемого труда. Однако этот шаг может привести не к повышению благосостояния указанных категорий работников, а к снижению занятости в соответствующем секторе. Это может произойти, если размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне, превышающем равновесный рыночный уровень заработной платы. В таком случае фирмам будет выгоднее сократить занятость и заменить эти категории работников за счет механизации производства. Ситуация с установлением слишком высокого размера минимальной заработной платы отражена на рис. 5.7. Очевидно, что слишком высокий уровень минимальной заплаты приводит к появлению вынужденной безработицы.

Рис. 5.7. Взаимосвязь излишне высокого уровня МРОТ и вынужденной безработицы

В России с 1 января 2015 г. установлен МРОТ на уровне 5965 руб. К размеру МРОТ в России привязано также определение размеров ряда пособий (например, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам). Как правило, введение МРОТ приводит к искажениям на рынке труда и может дать эффект, отличный от предполагавшегося. Для сравнения: прожиточный минимум, согласно данным Росстата, составлял на третий квартал 2014 г. 8086 руб., а среднемесячная заработная плата по экономике в октябре 2014 г. — 32 439 руб.¹ По данным 2013 г., численность населения с доходами ниже прожиточного минимума составляла 11% от всего населения страны. Эго позволяет предположить, что в России МРОТ не является слишком высоким относительно равновесной заработной платы на рынке труда.

Профсоюзы. Профсоюз представляет собой объединение людей одной профессии (или группы близких профессий) с целью защиты интересов работников в отношениях с работодателями. Как правило, профсоюзы являются общественными объединениями. В разных странах количество профсоюзов, доля работников, охваченных профсоюзным движением, а также активность профсоюзов существенно различаются. Профсоюзы взимают членские взносы, которые позволяют оплачивать деятельность профсоюза, а также, в ряде случаев, поддерживать членов профсоюза, потерявших работу, дополнительными выплатами.

Пример из практики

Распространенность профсоюзов обычно измеряется с помощью показателя «концентрация профсоюзов», который измеряет долю наемных работников, являющихся членами профсоюза. По данным на середину 2000 г., эта величина варьировалась от 0% для ОАЭ и Саудовской Аравии до 90% в Китае. В России, по данным на 2003 г., концентрация профсоюзов составляла 45%^[1][2].

В зависимости от ситуации на рынке труда профсоюзы могут преследовать различные цели. Если в стране наблюдается экономический спад, предпочтение будет отдаваться поддержанию высокого уровня занятости, соответственно, профсоюзы будут скорее соглашаться на более низкие зарплаты при сохранении уровня занятости. При этом кривая предложения труда со стороны профсоюзов (Ц'ц) будет более пологой (рис. 5.8, а). В случае благополучной экономической ситуации в стране профсоюзы будут отдавать предпочтение поддержанию высокой заработной платы и будут спокойнее относиться к возможному снижению уровня занятости. Кривая предложения труда со стороны профсоюзов будет при этом более крутой (рис. 5.8, б). Отметим, что работники, не являющиеся членами профсоюза, будут иметь во всех случаях более пологую кривую предложения труда (1д_ТО), так как у них не будет возможности получить дополнительную «страховку» за счет профсоюза.

Рис. 5.8. Равновесие на рынке труда при различном поведении профсоюзов:

а — более высокий уровень занятости;

6 — более высокий уровень зарплаты Следовательно, появление профсоюзов может привести к увеличению или к снижению безработицы по сравнению с полностью свободным рынком труда, в зависимости от ситуации в отрасли и переговорной силы профсоюза. Чем выше вовлеченность работников какой-либо отрасли в профсоюз, тем выше переговорная сила профсоюза, тем более монополизированным становится предложение на рынке труда в соответствующей отрасли. В случае высокой монополизации предложения труда может потребоваться вмешательство государства, но уже для защиты работодателей.

Потенциально, если в какой-либо отрасли доля работников — членов профсоюза составляет меньше 100%, существует вероятность конфликта интересов между профсоюзом, заинтересованным, например, в повышении заработной платы, и не состоящими в профсоюзе работниками, интересы которых могут быть в первую очередь направлены на сохранение своего рабочего места. В связи с этим также следует отметить, что профсоюзы часто обладают достаточной монопольной властью, чтобы гарантировать занятость в первую очередь своим членам. Таким образом, профсоюзы создают предпосылки для большей жесткости рынка труда в соответствующей отрасли.

Фирмы также могут вносить вклад в создание неравновесных ситуаций на рынке труда; это связано с установлением заработной платы на уровне несколько выше рыночного. Существует несколько теорий, объясняющих такое поведение со стороны фирм; эти теории объединены общим названием теорий эффективных зарплат.

Одна из таких теорий относится в первую очередь к рынкам труда в развивающихся странах. Более высокая заработная плата позволяет работникам лучше питаться, меньше болеть и, соответственно, лучше работать. Взаимосвязь между качеством питания и здоровьем была подтверждена официально Всемирной организацией здравоохранения в середине XX в.^[3]

Формальную модель, связывающую состояние здоровья работника и его производительность труда с уровнем выплачиваемой реальной зарплаты, ввел в 1957 г. Харви Лейбенстайн¹. Позднее, в 1979 г., аналогичную модель развил Роберт Солоу^[4][5].

Следующая теория уже подходит одинаково хорошо как для развитых, так и для развивающихся стран и связана с теорией текучести рабочей силы (англ, labour force turnover). Согласно этой теории, получая среднерыночную зарплату, работник без особых колебаний перейдет на другое место работы, если там будет более приятный коллектив или более удобное месторасположение. Однако поиски и обучение нового работника сопряжены с дополнительными издержками для фирмы, и потому работодатели готовы платить зарплату несколько выше рыночной, чтобы снизить «текучку» кадров. Для развитых стран эта теория прежде всего связана с переходом с одного рабочего места на другое в рамках той же профессии и, как правило, того же места жительства^[6]. В случае развивающихся стран она может быть связана дополнительно с возможностью миграции обратно в деревню (предполагается, что проблема характерна в первую очередь для городской занятости)^[7].

Важным направлением в теории эффективных зарплат является гипотеза, согласно которой более высокие, чем в среднем по рынку, заработные платы повышают уровень прилагаемых работником усилий и, соответственно, приводят к росту производительности труда. Это объяснение подходит в первую очередь для тех видов работ, где сложно установить действительные способности конкретного работника и уровень прилагаемых им усилий. Одна из классических статей на эту тему была написана Джозефом Стиглицем и Карлом Шапиро в 1982 г. (опубликована в 1984 г.)^[8]. Эмпирическое подтверждение гипотезы о том, что более высокое вознаграждение увеличивает уровень усилий, было найдено рядом исследователей^[9][10].

Еще одно направление в теории эффективных зарплат связано с существованием механизма неблагоприятного отбора¹. В общем виде этот механизм предполагает, что в случае асимметричной информации товары более низкого качества вытесняют товары более высокого качества. В случае с занятостью это означает, что работники с более высокими способностями будут соглашаться на более высокую заработную плату. Соответственно фирма, предлагающая заработную плату выше, чем в среднем по рынку, сможет привлечь и удержать более способных работников. Поскольку в целом качество коллектива окажется при этом выше, и он будет более требовательным, менее способные работники будут вытеснены со своих рабочих мест¹.

Влияние более высоких заработных плат на коллективную производительность труда обсуждается также в моделях так называемого социологического направления. В частности, Джордж Акерлоф^[11][12][13] отмечает, что ряд социологических исследований подтверждает, что уровень усилий со стороны отдельного работника и коллектива в целом зависит от восприятия уровня получаемой зарплаты. Если зарплата воспринимается как более высокая, чем в среднем по рынку, это повышает лояльность работников к фирме и уровень их усилий. В модели АкерлофаЗ «подарок» в виде более высокой зарплаты приводит к более высоким внутренним нормам производительности труда в коллективе. В исследованиях отмечается, что в тех случаях, когда важна коллективная, командная работа, компании больше внимания уделяют справедливому распределению вознаграждения внутри фирмы, нежели выплате «справедливой, но рынку» заработной платы^[14].

Новое направление в экономической теории, объясняющее формирование и развитие коллектива в рамках фирмы, возможности управления сотрудниками и разработки различных видов стимулирования — экономика персонала (англ, personnel economics) — подтверждает, что стимулы, в том числе и в виде более высокой заработной платы, оказывают влияние как на индивидуальную, так и на коллективную производительность труда^[15].

Таким образом, как со стороны спроса и предложения, так и со стороны регулирующих органов государства возможны действия, приводящие к неравновесию на рынке труда. Это искажающее воздействие может продолжаться длительное время, однако степень влияния его на различные сегменты рынка труда будет различной.

• [1] URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages.
• [2] URL: http://www.newunionism.net/library/member contributions/news/Unionism andEconomic Performance.htm.
• [3] См., например: Winslow С. Е. Л. The cost of sickness and the price of health. Geneva: WorldHealth Organization, 1951.
• [4] Leibenstein Н. The theory of underdevelopment in densely populated backward areas //Economic Backwardness and Economic Growth / ed. II. Leibenstein. N. Y.: Wiley, 1957.
• [5] Solow R. M. Another possible source of wage stickiness //Journal of Macroeconomics. 1979.№ 1. P. 79−82.
• [6] Salop S. A Model of the Natural Rate of Unemployment // American Economic Review.1979. № 69. P. 117−125.
• [7] Stiglitz J. E. Alternative Theories of Wage Determination and Unemployment in LDC’s:The Labor Turnover Model. The Quarterly Journal of Economics. 1974. № 88 (2). P. 194—227.
• [8] 0 Shapiro C., Stiglitz J. E. Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device //American Economic Review. 1984. № 74. P. 433—444; Lazear E. P. Agency, earnings profiles, productivity, and hours restrictions. American Economic Review. 1981. № 71. P. 606—620.
• [9] Capelli P., Chanvin K. (1991) An intcrplant test of the efficiency wage hypothesis //Quarterly Journal of Economics. 1991. № 106. P. 769—787; Machin S., Manning A. Testingdynamic models of worker effort // Journal of Labor Economics. 1992. № 10. P. 288—305;Goldsmith A. H., VeumJ. R.} Darity W.J. Working hard for the money? Efficiency wages and workereffort //Journal of Economic Psychology. 2000. № 21 (4). P. 351—385.
• [10] См. классическую работу Дж. Акерлофа о рынке «лимонов»: Akerlof G. A. The Market for"Lemons": Quality Uncertainty and the Market Mechanism // Quarterly Journal of Economics.1970. № 84 (3). P. 488−500.
• [11] См.: например: Weiss A. Job Queues and Layoffs in Labor Markets with Flexible Wages //Journal of Political Economy. 1980. № 88. P. 526—538; StiglitzJ. E. Prices and queues as screeningdevices in competitive markets // IMSS Technical Report, Stanford University. 1976. № 212.
• [12] Akerlof G. A. Gift exchange and efficiency wages: Four views // American Economic Review.1984. № 74.' P. 79−83.
• [13] Akerlof G. A. Labor contracts as partial gift exchange // Quarterly Journal of Economics.1982. № 87. P. 543−569.
• [14] См. краткий обзор социологических моделей: Yellen J. L. Efficiency Wage Models ofUnemployment // The American Economic Review. 1984. № 74 (2); Papers and Proceedings ofthe Ninety Sixth Annual Meeting of the American Economic Association. P. 200—205; Katz L. F. Efficiency Wage Theories: A Partial Evaluation // NBER Macroeconomics Annual. 1986. № 1.P. 235−290.
• [15] Oyer P., Schaefer S. Personnel Economics: Hiring and Incentives // Handbook of LaborEconomics / eds D. Card, O. Ashenfelter. 2011. Vol. 4. Part В. P. 1769—1823.