Оценка эффективности управления персоналом

Главным ключевым ресурсом организации является человеческий, поэтому организация заинтересована в регулярной его оценке. В этой связи оценка эффективности управления персоналом была и остается сегодня одним из важнейших направлений кадрового менеджмента.

Целями данной главы являются:

• — рассмотрение подходов к оценке эффективности управления персоналом;
• — ознакомление с системой оценки работы персонала;
• — характеристика методов оценки работы персонала;
• — ознакомление с аттестацией персонала организации.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Оценка эффективности управлении персоналом — это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с кадровым менеджментом [22].

Эффективность работы персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

где Е — экономическая эффективность, доли;

Э — экономия или прибыль, руб.;

3 — затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью. Результативность — это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг.). Производительность — это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения (руб./чел.).

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются числовые значения конечных результатов работы предприятия за конкретный период (год, квартал, месяц).

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом предприятия.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

При выборе этих показателей следует учитывать, что они:

• — оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;
• — занимают значительную часть рабочего времени персонала;
• — их сравнительно немного (4 — 6);
• — составляют по крайней мере 80% всех результатов;
• — приводят к достижению целей организации или подразделения.