Ответственность по трудовому праву

Ответственность по трудовому праву может быть односторонней либо взаимной. Односторонний характер носит дисциплинарная ответственность, субъектом которой может выступать только работник. Материальную ответственность несет как работник, так и работодатель, поэтому она носит взаимный характер. Рассмотрим названные виды ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Ее применение связано с обеспечением дисциплины труда. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством (прежде всего — ТК РФ), коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка — противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от должности и вида выполняемой работы. Она регулируется нормами, содержащимися в ТК РФ и иных законах. Специальная ответственность применяется в некоторых отраслях экономики в отношении отдельных категорий работников (например, на железнодорожном, воздушном, водном транспорте). Помимо норм трудового законодательства, она регулируется уставами и положениями о дисциплине.

Общие права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы предусматриваются трудовым законодательством и конкретизируются в локальных нормативных актах (коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка). Индивидуальные обязанности каждого работника устанавливаются в заключенном с ним трудовом договоре.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением работников к труду, применением мер поощрения за добросовестный труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение почетной грамотой и др.).

К недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного взыскания. В отличие от мер поощрения в законе содержится исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания производится по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Однако подобные меры не могут устанавливаться работодателем самостоятельно.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Кроме того, не допускается применение нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако следует учитывать, что при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания устанавливается ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется в следующие сроки: непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания).

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда. В этом случае орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении года старое взыскание теряет силу, при этом не требуется издания никакого нового приказа (распоряжения).