Организационное развитие: критерии, источники, основные модели

В результате изучения материала данной главы студент должен: знать

• • основные подходы к определению понятия «организационное развитие»;
• • подходы к пониманию эффективности и выживания;
• • основные модели организационного развития (ОР); уметь
• • сравнивать существующие модели организационного развития;
• • определять источники организационного развития; владеть
• • приемами выбора ориентиров развития организаций на базе различных моделей ОР.

Проблема организационного развития в общей теории и социологии организаций

Неопределенность как базовый фактор организационного развития (ОР).

Поскольку, как было отмечено, любое организационное изменение связано с нарушением status quo в организации (организационного порядка), необходимо объяснить, с чем была связана актуализация проблемы организационного развития в рамках управленческих наук.

Начиная со становления управленческой науки, исследователи и практики пытались выработать такие принципы строения организации и управления ею, чтобы обеспечить непрерывность получения выходного продукта или услуги. Для этого было необходимо контролировать все источники неопределенности. Все представления об оптимальной структуре в рамках разных школ были связаны с различиями в понимании основных источников неопределенности.

В рамках классической школы таким источником представлялись личностные характеристики индивидов и неформальная группа. Это было обусловлено преобладанием в организациях начала XX в. персонала с негативными, с точки зрения достижения общеорганизационных целей, чертами. Следовательно, оптимальным в рамках классической школы считалось предельное разделение управленческого и исполнительского труда. А неизбежными характеристиками организационных структур стали предельная специализация, стандартизация, формализация и централизация — все то, что максимально уменьшало влияние безответственного и не ориентированного ни на деятельность, ни на организационные цели исполнителя. Именно эти черты организационной структуры позволяли быть организации максимально эффективной, что означало прежде всего производительность, даже при малоквалифицированном и не ориентированном на организационные цели персонале.

Таким образом, оптимальная структура для организаций начала XX в. — это иерархическая, формализованная структура с предельным уровнем стандартизации и специализации. Она разрабатывается раз и навсегда и не подлежит изменению. Изменение рассматривается не как цель или необходимость для выживания, а как необходимая корректировка недостаточной рациональности структуры.

Школа человеческих отношений также видела в личностных характеристиках и групповых отношениях основной источник неопределенности. Однако личность и группа перестали рассматриваться исключительно как источник негативного влияния на организационную деятельность. Напротив, стало подчеркиваться недостаточное использование их потенциала для эффективной организационной деятельности.

В школе социальных систем источник неопределенности — отсутствие институционализированных отношений; несформированность коллектива, ориентированного на общеорганизационные цели^[1].

Но с конца 1950;х гг. начинает осознаваться еще один источник неопределенности для организаций — внешняя среда. Побочным итогом такого осознания становится формирование ситуационного подхода, предполагающего полный отказ от поиска одной-единственной универсальной оптимальной структуры, годной для всех типов организаций, всех типов сред, всех типов целей, задач, технологий, персонала и г. д.

В современной теории и социологии организаций проблема организационного изменения и развития рассматривается в контексте снижения неопределенности для организации.

Как уже было сказано, организационное изменение изначально трактовалось как вызванное необходимостью решить проблему неопределенности, имеющей разные источники. Неопределенность начинает видеться как едва ли не центральная проблема примерно со второй половины 1960;х гг., как фактор, постоянно продуцирующий иррациональность в принятии решений. При этом не существует единого мнения по поводу природы и источника самой неопределенности, а также по поводу способов разрешения этой проблемы.

Ряд концепций концентрируется только на анализе внутренних источников неопределенности. В качестве такого источника могут рассматриваться структура и состояние самого коллективного субъекта деятельности (организации). Эта позиция представлена, например, в конфликтно-игровом подходе. Другие концепции делают акцент на внешние источники неопределенности — внешнюю среду организации (теория ресурсной зависимости, неоинституциональный подход, теория организационной экологии и др.). Существуют концепции, которые пытаются совместить обе эти позиции (феноменологический подход, теория случайных трансформаций).

Таким образом, само по себе организационное изменение не рассматривалось как самоцель. Напротив, оно интересовало социологов именно потому, что в процессе изменения организация рискует погибнуть. Организация ориентировалась на изменения под серьезным давлением, источником которого была необходимость снизить неопределенность в процессе функционирования организации. Постепенно проблема организационного изменения эволюционировала в проблему организационного развития, что подспудно предполагало введение критерия позитивности изменения.

Содержание термина «организационное развитие». Как уже было сказано, проблема осмысления природы и логики организационных изменений в той или иной форме присутствовала в организационно-управленческой науке с самого начала ее возникновения. Проблематика же научных исследований, обычно обозначаемая в современной организационной теории как организационное развитие, сформировалась в управленческой науке примерно к середине 1950;х гг. На сегодняшний день в организационных науках это одно из наиболее популярных направлений научных исследований организаций. Что касается самого термина «организационное развитие», то и он сегодня является одним наиболее часто употребляемых, используемых как управленцами-практиками, так и учеными для обозначения одного из типов организационных изменений.

При этом сегодня не существует единых представлений ни о его содержании, ни о логике протекания процесса, им обозначаемого.

В нашей стране термин «организационное развитие» используется относительно недавно (примерно с середины 1980;х гг.). При этом он часто употреблялся либо в идеологизированной версии — в противовес понятиям «застой» или «стагнация», — либо в логике системных представлений, в противовес процессам, обычно именуемым процессами функционирования организации^[2].

На Западе, где исследование феномена ОР имеет достаточно давнюю историю, понимание его сущности сложнее, а версии взглядов на его процесс — разнообразнее. Здесь для обозначения того, что в русском языке именуется единым термином «организационное развитие», часто используется несколько разных терминов: organizational development, organizational growth, organizational design, organizational constmction и др.

В мировой организационной науке сегодня существует несколько десятков разнотипных определений ОР.

Например, некоторые авторы определяют организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста (У. X. Старбак). Другие — как процесс, связанный с такими изменениями в организации, которые способствуют росту численности ее персонала, увеличению ее размеров и определяются нововведениями (Дж. Чайлд, А. Кизер). Третьи — как сложную образовательную стратегию, ориентированную на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка (У. Г. Беннис)^[3].

Несмотря на различие определений, можно заметить, что во всех просматриваются некоторые общие моменты.

Во-первых, в них описываются именно и только организационные изменения. Во-вторых, речь везде идет об изменениях, где акцент делается на качественной стороне происходящего, т. е. на тех изменениях, которые находят отражение в организационной структуры. В-третьих, во всех определениях в явной или скрытой форме присутствует представление о направленных изменениях, т. е. ориентированных на достижение некоего заданного результата. Наконец, речь идет о позитивном результате изменений. Необходимо отметить, что представление о позитивности изменений в разных школах и подходах теории организации варьируется. Поэтому, чтобы сделать определение ОР ценностно-нейтральным, можно характеристику «позитивный» оставить за его пределами.

Мы предложили в качестве синонима ОР рассматривать более узкое и ценностно-нейтральное понятие — «направленные структурные изменения в организации» (НСИО). Это позволяет сосредоточить наше внимание лишь на тех изменениях, которые приобретают устойчивый и воспроизводимый характер (таким образом, здесь речь идет лишь о тех изменениях, которые стали элементом системы функционирования организации).

• [1] См. подробнее: Гвишиани Д. М. Организация и управление; Пью Д., Хиксон Д. Краткоеизложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента; Попова Е. П. Рациональный выбор как способ решения проблемы неопределенности в организации //Личность. Культура. Общество. 2000. Т. II. Вып. 1.
• [2] Пригожий А. И. Методы развития организаций.
• [3] См.: Щербина В. В., Попова Е. П. Организационное развитие: теория и практика.