Эволюция трудового права германии: вопросы теории и практики

Основные направления развития трудового законодательства Федеративной Республики Германии: историко-правовой аспект

Сегодня Германия по праву считается правовым государством (нем. Staatrechts), где строго соблюдаются действующие законы и иные правовые предписания, что позволило Германии занять одно из ключевых мест в мировом экономическом и политическом пространстве.

Современное трудовое законодательство Федеративной Республики Германии является результатом длительного процесса развития гражданских и социально-трудовых отношений, который начался еще в середине XIX в. В этом огромную роль сыграл рейхсканцлер Германии Отто Эдуард Леопольд фон Бисмарк-Шенхаузен (Бисмарк).

Вначале Германия отставала от Англии и Франции в отношении регулирования взаимоотношений между работодателями и работниками. Но Бисмарк замыслил свои пенсионные реформы как средство для превращения рабочего класса в класс лояльных государству и консервативно настроенных, т. е. дорожащих своим положением, рентнеров.

По мнению Бисмарка, такой государственный капитализм был бы лучшим лекарством от социал-демократии. Он начал с направления в рейхстаг проекта страхования здоровья работающих (1883), который предполагал выплату пособия по болезни начиная с ее третьего дня максимум на 13 недель. После трех лет дебатов, в 1884 г. было введено страхование от несчастного случая. Компенсация составляла 2/3 от средней зарплаты и начиналась с 14 недели болезни; ответственность за выплату этой компенсации возлагалась на ассоциации предпринимателей, основанные на кооперативных началах (нем. Berufgenossenschaften). Наконец, в 1889 г. рейхстагом был принят закон о пенсионном обеспечении в связи с возрастом или утратой работоспособности. Однако суммы, выплачиваемые на основании этого закона, долгое время были крайне невелики, составляя к 1914 г. в среднем 152 марки в год, в то время как средняя годовая зарплата равнялась к тому же году 1083 маркам.

Эти меры по разным причинам не устраивали как работников, так и работодателей. Более того, они и в принципе не могли приостановить рост социал-демократического движения, поскольку целью последнего являлось развитие социального контроля, а не социальная компенсация. Тем не менее разработанные Бисмарком меры трудового страхования намного превосходили те, что были приняты в других промышленноразвитых странах, и стали базой для дальнейших социальных реформ^[1].

В 70-х гг. XIX в. в Германии по инициативе Бисмарка начинает формироваться особый комплекс норм, регулирующих заключение соглашений между предпринимателями и наемными рабочими по поводу определения рабочего времени и условий оплаты труда (так называемые тарифные соглашения), которые впоследствии вместе с другими нормами способствовали созданию новой отрасли права, получившей название «трудовое право».

Первое тарифное соглашение было заключено в Германии еще в 1873 г. в сфере печатной промышленности. Его активными участниками стали профсоюзы, впервые легализованные Промышленным уставом 1869 г. Северогерманского союза. Наряду с принципом свободы предпринимательства этот Устав закрепил свободу промышленных объединений. Так, ст. 152 провозглашала, что впредь отменяются «все существующие запреты и уголовно-правовые предписания, действующие в отношении мелких производителей, подмастерьев, а также фабричных рабочих по поводу заключения ими между собой соглашений с целью достижения более выгодных условий труда и его оплаты».

Среди возникших в это время профсоюзов наиболее активными были так называемые свободные профсоюзы, создаваемые под руководством социал-демократов, наибольшее распространение получившие после отмены в 1890 г. Исключительного закона против социалистов. Находящиеся под значительным влиянием классовой теории К. Маркса, отрицавшей возможность какого-либо компромисса между «трудом и капиталом», «свободные профсоюзы» долгое время выступали против заключения соглашений с предпринимателями и лишь с 1899 г. стали рассматривать их как одно из средств проведения в жизнь интересов рабочих^[2].

Поражение Германии в Первой мировой войне, подписание 28 июня 1919 г. Версальского мирного договора поставили Германию в крайне тяжелое и достаточно унизительное положение. Неслучайно в связи с этим В. И. Ленин, характеризуя этот договор как «договор хищников», писал: «Это неслыханный, грабительский мир, который десятки миллионов людей, и в том числе самых цивилизованных, ставит в положение рабов. Это не мир, а условия, продиктованные разбойниками с ножом в руках беззащитной жертве»^[3].

В результате Первой мировой войны Германия понесла большие материальные и людские потери. По условиям Версальского мирного договора изменялись демографический состав населения и географические контуры Германии, которая лишилась 10% населения и 13% территории^[4]. Была значительно сокращена армия, демилитаризация коснулась всех видов вооружений. Стране предстояло выплатить огромную сумму репараций. После окончания войны Германия изменилась не только территориально, но и политически. Как и другие западноевропейские страны, а также США, она стала на путь создания современной массовой демократии со всеобщим равным избирательным правом, а также «социальной демократии» (или демократии, подкрепленной принципами «государства благоденствия»), несмотря на то что соответствующие «стартовые условия в межвоенный период — прежде всего система международных отношений и экономическая ситуация — были крайне неблагоприятными» для развития всех этих институтов^[5]. Так или иначе, в результате революции, начавшейся осенью 1918 г., Германия была преобразована в республику, претендовавшую на то, чтобы стать настоящим социальным государством. Для этого существовал ряд веских оснований. Прежде всего — это приход практически на все руководящие посты Веймарской республики социал-демократов, а также давние традиции социально ориентированной государственной политики, проводимой со времен Бисмарка. Важной особенностью было и то, что преодоление последствий войны во многом стало зависеть от регулирующего воздействия государства на все стороны социально-экономической жизни^[6].

Образование в 1918 г. Веймарской республики ознаменовало собой начало нового этапа в становлении трудового права Германии. В центре внимания германского законодательства в этой сфере по-прежнему оставался вопрос о тарифных соглашениях, основывавшихся в этот период на принципе «тарифной автономии». Отныне все условия организации и оплаты труда должны были устанавливаться путем заключения соответствующих коллективных соглашений между объединениями предпринимателей и профсоюзами. Возникший таким образом тарифный договор выступал в качестве единственного правового акта, регулирующего взаимоотношения между владельцем предприятия и рабочими.

Нормативный характер тарифных соглашений был закреплен путем принятия в 1918 г. специального постановления о тарифном договоре. Однако принцип «тарифной автономии» остался нетронутым, поскольку сохранялось ведомственное рассмотрение трудовых споров, все больше приобретавшее черты принудительного примирения сторон.

Процедура рассмотрения трудовых споров была регламентирована постановлением от 30 октября 1923 г., согласно которому все трудовые споры должны были рассматриваться созданными на паритетных началах комиссиями, во главе которых стоял не принадлежащий ни к одной из сторон независимый председатель. Функции последнего обычно выполняло соответствующее должностное лицо. Поскольку представители работодателя и трудового коллектива часто не могли прийти к согласию, решение принималось председателем комиссии единолично.

Особенно активно подобная практика стала применяться в последние годы Веймарской республики. В этот период на смену принципу «тарифной автономии» пришло законодательное нормирование оплаты труда, наиболее ярко проявившееся в период фашистской диктатуры.

Как отмечал в свое время И. Я. Киселев, «в идеологии и политике германского фашизма трудовое право занимало относительно небольшое место. В книге Гитлера «Моя борьба» (нем. «Mein Kampf'), в программных документах нацистской партии не было даже упоминания о реформах в области трудового законодательства. Преобразования, проведенные режимом Гитлера в сфере правового регулирования труда, носили, как правило, сугубо прагматический характер и не ставили целью (как это было в Италии в период фашизма) сформировать трудовое право нового типа.

Однако во время пребывания нацистов у власти в действовавшее до Гитлера трудовое законодательство, сложившееся в основном в период Веймарской республики (1918—1933), были внесены значительные изменения"^[7].

В развитии трудового законодательства в период нацизма И. Я. Киселев выделяет два периода. В 1933—1939 гг. были приняты нормативные акты, призванные, во-первых, очистить трудовое право от неприемлемых для нового режима принципов и норм, отражавших либерально-демократические и социалдемократические подходы к правовому регулированию труда, превалировавшие в Веймарской республике, и, во-вторых, реализовать установки нацистского руководства по организации народного хозяйства и социальной жизни в Третьем рейхе. На втором этапе (1939—1945) новые акты по труду не только отражали идеологические и политические установки нацизма, но и диктовались необходимостью интенсивной перестройки экономики для удовлетворения нужд армии, ведения захватнических войн.

Главным нормативным актом, представлявшим собой реализацию нацистских идей в области правового регулирования труда, был Закон о регулировании национального труда (нем. Arbeitsordnungsgesetz, официально Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit). Он служил основой для регулирования трудовых отношений в Третьем рейхе. Был принят 20 января 1934 г., а затем последовали 19 директивных инструкций по его осуществлению. Иногда его еще называют германской «Хартией труда»^[8].

Закон состоял из 73 параграфов, подразделенных на 7 разделов. Первый раздел был посвящен правам и полномочиям главы предприятия и совета доверенных лиц. Второй раздел определял функции специального государственного чиновника — уполномоченного по труду. В третьем разделе содержались нормы, касавшиеся обеспечения порядка и локального регулирования труда на предприятии. Четвертый раздел был посвящен задачам, функциям и правомочиям социальных судов чести, пятый раздел — порядку увольнений. Шестой раздел Закона устанавливал специфику регулирования труда государственных служащих, а седьмой раздел «Заключительные и переходные положения» включал поправки и дополнения к некоторым из действовавших законов и предусматривал отмену более 10 нормативных актов, принятых в период Веймарской республики.

Для реализации указанного закона, как уже отмечалось, Министерством труда было издано 19 инструкций. 23 марта 1934 г. был принят Закон об организации национального труда в государственных предприятиях и учреждениях^[9]. Этот закон учитывал специфику применения труда в государственном секторе.

Закон о регулировании национального труда конкретно детализировал отношения между работниками, доверенными лицами и работодателями.

Из числа «доверенных лиц» образовывался совет предприятия, обладавший совещательными функциями и имевший своей целью «достижение согласия и сотрудничества на предприятии, повышение производительности труда, разработку и внедрение общих условий труда, в частности, правил работы, управления и улучшения эксплуатационной безопасности, разрешение конфликтов».

Количество доверенных лиц зависело от размера предприятия — от 2 (на предприятиях с численностью от 20 до 49 человек) до 10 (более 300 человек) (§ 7 Закона от 20 января 1934 г.).

На предприятиях с численностью работников более 20 человек между руководителем предприятия и членами совета предприятия подписывалось соглашение, в котором закреплялись (§ 27 Закона от 20 января 1934 г.):

• • начало и конец регулярного ежедневного рабочего дня и перерывы;
• • время, размеры и порядок предоставления заработной платы;
• • принципы расчета аккорда и премиальных;
• • положения о типах, размерах и порядке удержания штрафов;
• • основания для прекращения трудовых отношений;
• • оплата простоев, задержки выплат заработной платы.

Этим же законодательным актом были существенно расширены права владельца предприятия, который объявлялся фюрером своего коллектива с передачей ему прерогатив, вытекающих из принципа «фюрерства». Решающее слово в случае возникновения споров между «фюрером предприятия» и «доверенными» по вопросу об условиях устава предоставлялось «попечителям труда». Согласно § 18 и 19 Закона от 20 января 1934 г., «попечитель труда» является имперским чиновником и высшим уполномоченным центрального правительства по социально-политическим вопросам в своем районе, подчиненным имперскому министру труда. В сферу его полномочий входили определение условий заключения договоров, наблюдение за созданием и работой «советов доверенных», при определенных условиях назначение и отзыв «доверенных», принятие решений при спорах, выработка директив и тарифных условий, а также наблюдение за их выполнением. «Попечителю труда» было предоставлено право принятия решений о сроках и масштабах широких увольнений. В соответствии с принципом «фюрерства» «попечитель труда» должен был принимать решения самостоятельно. В отдельных случаях к разрешению вопросов могла быть привлечена комиссия экспертов на правах совещательного органа (§ 23 Закона от 20 января 1934 г.).

Повторное умышленное нарушение письменного решения «попечителя труда» наказывалось штрафом, а в тяжелых случаях — тюремным заключением (§ 22 Закона от 20 января 1934 г.).

В законе были положения, рассчитанные на то, чтобы не провоцировать рабочих. Этой цели служили части закона, в которых, во-первых, провозглашалось равенство прав и обязанностей работодателя и лиц наемного труда на предприятии и, во-вторых, намечались определенные мероприятия, выглядевшие как соответствующие интересам рабочего коллектива.

К числу первых относился IV раздел закона, посвященный «социальным судам чести». Эти суды, создание которых предусматривалось законом, должны были рассматривать факты нарушения «социальных обязанностей» как членами коллектива, так и предпринимателями. К нарушениям, подлежащим разбирательству в таком суде, состоявшем из назначенного министром юстиции судьи и двух заседателей — одного от предпринимателей, другого от уполномоченных коллектива, — были отнесены (§ 36):

• • злонамеренная эксплуатация подчиненных и оскорбление их чести со стороны предпринимателей;
• • нарушение «трудового мира» подчиненными, «незаконное вмешательство» «доверенных» в дела управления предприятием;
• • принесение необоснованных жалоб «попечителю труда»;
• • разглашение «доверенными» конфиденциальной информации или коммерческой тайны.

«Судами чести» могли быть наложены следующие взыскания: предупреждение, выговор, денежный штраф до 10 тыс. марок, лишение права быть фюрером предприятия или «доверенным», увольнение с предприятия без льготного срока. К числу других мероприятий, предусмотренных этой частью закона, следует отнести положения о системе защиты от увольнений. Рабочие и служащие, проработавшие на предприятии, насчитывающем 10 человек и более, не меньше года, получали право на протяжении двух недель после увольнения подавать в суд по трудовым делам заявления с просьбой о восстановлении. Суд мог принимать решения либо о восстановлении, либо о выплате компенсации. Массовые увольнения, вызванные изменением хозяйственной конъюнктуры или тяжелым финансовым положением предприятия, разрешались только с санкции «попечителя труда». С момента подачи последнему заявления об увольнениях предприниматель был обязан держать соответствующих лиц на работе на протяжении примерно 4-х недель. Если по финансовым соображениям он не мог сделать этого, «попечитель» был вправе разрешить перевести намеченных к увольнению лиц на неполный рабочий день, но не менее чем 24 часа в неделю^[10].

Важное значение с точки зрения осуществления социальной политики нацизма имело принятие юридических актов, касавшихся трудовых книжек (1935), введения трудовой повинности (1939), обеспечения занятости (1934), порядка использования иностранной рабочей силы (1940), деятельности трудовых судов (1934).

В период нацизма были приняты также нормативные акты о защите материнства, об охране труда молодежи, о рабочем времени и о ежегодных отпусках, о труде надомников, об изобретениях и рационализаторских предложениях работников. Отметим, что побудительным мотивом издания некоторых из этих актов, как откровенно писала правительственная печать, была подготовка нации к войне (увеличение рождаемости, укрепление здоровья будущих солдат рейха).

Как отмечает И. Я. Киселев, «одним из первых шагов нацистского правительства было введение сверхцентрализации в управлении трудом, усиление административных методов его регулирования, введение жесткого и всеохватывающего правительственного надзора и контроля за условиями труда, за всеми аспектами трудовых отношений на каждом предприятии. Это было осуществлено путем создания института уполномоченных по труду (буквально „попечителей труда“)»^[11].

Закон об уполномоченных по труду появился 19 мая 1933 г. и его основные положения были воспроизведены во втором разделе Закона об организации национального труда.

Уполномоченный по труду — высокопоставленный государственный чиновник, призванный осуществлять управление трудом в соответствии с правительственными директивами в пределах административного округа. Таких округов было образовано 13. В каждый из них был назначен подчиненный Министерству труда уполномоченный по труду, осуществлявший свои функции с помощью приданного ему административного аппарата. В частности, предусматривалось создание особого совещательного органа — экспертного совета, состоявшего из представителей работников и предпринимателей. Члены этого совета должны были приносить присягу, что будут добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать беспристрастность, не обслуживать особые интересы и исходить исключительно из блага народа.

Уполномоченный по труду был наделен законом широкими полномочиями в сфере правотворчества, правоприменения, надзора и контроля за соблюдением законодательства. Он издавал тарифные постановления, заменявшие коллективные (тарифные) договоры, а также другие административные акты по труду, разрабатывал типовые индивидуальные трудовые договоры, надзирал за соблюдением порядка и дисциплины на предприятиях, контролировал осуществление главой предприятия хозяйской власти, в частности вопросы массовых увольнений, рассматривал жалобы работников, принимал участие в разрешении трудовых споров. Функции уполномоченных по труду, определенные в Законе 1934 г., не являлись исчерпывающими. На этих чиновников министром труда или министром экономики могли быть возложены и другие задачи.

Уполномоченный по труду был наделен правом отменять распоряжения руководителей предприятий и освобождать их от занимаемых постов. За неисполнение решений, а также нормативных актов уполномоченного по труду в соответствии с Законом 1934 г. (§ 22) было предусмотрено наказание в виде штрафа, а при отягчающих обстоятельствах — в виде тюремного заключения.

Нацистское законодательство предусматривало активное вмешательство государства в трудовое отношение. Предприниматель мог осуществлять хозяйскую власть только в интересах «заводского сообщества», «народного сообщества» и только в рамках, определенных законами и административными актами, прежде всего постановлениями уполномоченного по труду. Последний был вправе вмешиваться в отношения предпринимателей и работников для обеспечения государственных интересов с помощью средств административного воздействия и принуждать их к выполнению «социальных обязанностей», вытекающих из членства в «заводском сообществе».

Для нацистской формы тоталитаризма было характерно широкое использование внеэкономического, государственного принуждения к труду. Масштабы и характер этого принуждения менялись в течение пребывания нацистов у власти. Законом от 26 февраля 1935 г.^[12] для всех работников была введена трудовая книжка, которая должна была предъявляться работодателю при приеме на работу. Если наниматель не выдавал работнику, желавшему уволиться, трудовую книжку, это прикрепляло работника к предприятию, так как без трудовой книжки невозможно было другое трудоустройство.

Сразу же после прихода к власти нацистское правительство стало использовать в той или иной форме трудовую повинность. В соответствии с Декретом от 28 августа 1934 г.^[13] молодые работники должны были в течение года оказывать «добровольную» помощь сельскому хозяйству. Лица, отказывавшиеся от этой обязанности, подлежали увольнению. Для приема на любые работы, кроме сельскохозяйственных, молодежи в возрасте до 25 лет требовалось разрешение властей. Такое разрешение давалось только тем молодым людям, которые выполнили свою обязанность поработать в сельском хозяйстве.

В 1935—1938 гг. рядом правительственных постановлений была введена временная трудовая повинность для некоторых категорий работников, и, наконец, в феврале 1939 г. был издан Декрет о введении всеобщей трудовой повинности. Правительственные органы получили право мобилизовывать любого работника для выполнения работы на неопределенный срок в любом районе Германии. Лицам, уклонявшимся от трудовой повинности, грозили штраф и тюремное заключение.

На ничем не прикрытом принуждении был основан труд насильственно согнанных в Германию работников из оккупированных территорий, а также труд военнопленных. В 1944 г. число их превысило 8 млн человек (6450 тыс. гражданских лиц и 2 млн военнопленных). Это составляло четверть всех занятых, а в ряде отраслей (горная промышленность, строительство) этот процент был еще выше^[14].

Действовавшие законы о труде соблюдались только в отношении немцев, которые в отраслях, использовавших иностранную рабочую силу, занимали исключительно должности руководителей и надсмотрщиков. В отношении иностранных рабочих трудовое право либо вообще не соблюдалось, либо применялось выборочно и частично. Так, за малейшие нарушения трудовой дисциплины рабочие-иностранцы направлялись на перевоспитание в трудовые лагеря, которые мало чем отличались от концентрационных. За уклонение же от работы или за грубое нарушение трудовой дисциплины иностранных рабочих, согласно директиве Гиммлера от 20 февраля 1942 г., рекомендовалось наказывать смертной казнью через повешение. Наконец, тяжелый, изнурительный и бесплатный труд военнопленных вообще был вне сферы действия трудового права. Здесь господствовал полный произвол лагерных начальников.

Германский нацизм впервые после эпохи Средневековья возвел в ранг закона государственный антисемитизм.

Следует отметить в этой связи так называемые Нюрнбергские законы о гражданстве и расе (нем. Nurnberger Rassengesetze) — три закона, принятые на VII съезде НСДАП в Нюрнберге и переданные в рейхстаг 15 сентября 1935 г., — «Закон о гражданстве рейха» (нем. Reichsbiirgergesetz), «Закон о защите немецкой крови и немецкой чести» (нем. Gesetz zum Schutze des deutschen Blutes und der deutschen Ehre) и «Закон о Флаге рейха» (нем. Reichsflaggengesetz)^[15].

Два Закона определяли статус евреев в Третьем рейхе с целью ограничения их прав в политической и общественной жизни Германии.

Первый из них, касавшийся гражданства в рейхе, вводил различие между «гражданами рейха» и «принадлежащими к государству». Граждане рейха должны были документально подтвердить, что в их жилах течет немецкая кровь, ибо только они могли пользоваться политическими правами в том объеме, в котором эти права существовали в Третьем рейхе. Второй Закон об охране немецкой крови и немецкой чести запрещал «расовое загрязнение» (нем. Ra.ssenschan.de) — браки между евреями и немцами, а также внебрачные сексуальные отношения между ними.

В соответствии с «Нюрнбергскими законами» (1935) евреи были лишены гражданских прав. Были изданы декреты, которые запрещали им работать в государственных органах, учреждениях культуры, науки, в образовательных учреждениях, заниматься сельским хозяйством. На многих предприятиях в соответствии с правилами внутреннего распорядка при приеме на работу требовалось свидетельство о «расовой чистоте».

Большую активность нацистский режим проявил в отношении обеспечения занятости населения. Было издано, особенно в первые годы правления нацистов, большое число законов и иных нормативных правовых актов, направленных на расширение занятости, организации трудоустройства, проведение общественных работ, улучшение профессиональной подготовки и переподготовки, профориентации. Стоит в связи с этим упомянуть законы о мерах по сокращению безработицы от 1 июня 1933 г. и от 29 сентября 1933 г., Закон о трудовом посредничестве и о страховании от безработицы от 1 ноября 1933 г., Декрет о порядке привлечения безработных к общественным работам от 26 июля 1933 г., Декрет о службах занятости и помощи безработным от 18 сентября 1933 г.^[16]

Особое распространение приобрели общественные работы, которые, с одной стороны, заняли значительную часть безработных, а с другой стороны, способствовали решению важных хозяйственных и стратегических задач (например, строительству автострад общей протяженностью свыше 6 тыс. км). Была предусмотрена выплата сельским производителям через биржи труда дотаций на наем в централизованном порядке молодых людей до 25 лет сроком до 6 месяцев (с правом продления найма до 1 года). Была объявлена борьба с «двойной занятостью» в семье.

При условии отказа от работы женщине, вступившей в брак, предоставлялась беспроцентная ссуда в размере до 1 тыс. марок. При рождении первого ребенка часть задолженности по ссуде списывалась, а при рождении нескольких детей задолженность аннулировалась полностью.

Законодательство предусмотрело ряд мер по защите работников от увольнений. Согласно Закону об организации национального труда на предприятиях с численностью рабочей силы более 10 человек работник, проработавший на предприятии не менее 1 года, был вправе в судебном порядке оспаривать законность увольнения. В случае признания судом увольнения незаконным или несправедливым он подлежал восстановлению на работе либо ему должна была выплачиваться денежная компенсация в размере не более 1/3 последнего годового заработка. Массовые увольнения работников допускались только с согласия уполномоченного по труду и не ранее, чем через 4 недели после обращения предпринимателя к уполномоченному по труду, однако предприниматель был вправе перевести работников, намеченных к увольнению, на неполный рабочий день.

Расширение занятости, уменьшение, а затем и полная ликвидация безработицы, которая в веймарской Германии превышала 6 млн, нацисты считали своей козырной картой. И в этой области они действительно добились успеха (не в последнюю очередь путем перевода экономики на военные рельсы и призыва значительной части работников в армию).

Нацистская политика в области занятости пользовалась поддержкой населения, в частности значительной части рабочих, которые, потеряв свободу, лишившись своих профессиональных организаций, вместе с тем приобрели стабильные рабочие места. Это примирило многих немцев с гитлеризмом, который в конечном счете довел страну до национальной катастрофы.

Наметившийся еще в начале XX в. процесс постепенного выделения трудовых договоров из общих предписаний гражданского права о найме услуг и связанного с этим формирования отрасли трудового права в Германии завершился уже после окончания Второй мировой войны.

В 1949 г. в ФРГ был принят Закон о тарифных договорах^[17], заложивший прочную законодательную базу для определения условий организации и оплаты труда. В этот период после долгих лет подпольного существования на политическую арену Германии вновь вышли профсоюзы.

В ст. 9 Основного закона ФРГ говорится, что граждане имеют право «создавать объединения для охраны и улучшения условий труда и экономических условий». В качестве одного из средств к достижению своих интересов допускаются забастовки. Параллельно с нормами, регулирующими взаимоотношения между работодателями и наемными рабочими, в конце XIX—XX вв. в Германии развивался особый комплекс правовых норм, получивший здесь специальное название «социальное законодательство».

Первым германским социальным законом стал Закон о материальной ответственности 1871 г. Этот закон установил особую ответственность владельцев железнодорожных предприятий за произошедшие на них несчастные случаи с работниками, занятыми на строительстве и обслуживании железнодорожных путей и составов. Обязанность работодателя в таких случаях возместить ущерб не зависела от вины.

Рассмотрение германским законодателем железной дороги в качестве «источника повышенной опасности» и установление особой ответственности предпринимателей в этой сфере привело к утверждению идеи обязательного страхования рабочих от несчастных случаев, что позволило бы несколько улучшить положение владельцев железнодорожных предприятий.

В 80-х гг. XIX в. в Германии, как уже отмечалось, был принят целый ряд законов о социальном страховании; в 1883 г. был принят Закон о медицинском страховании рабочих.

Этот закон обсуждался более 2 лет, так как он предполагал масштабную помощь рабочим и служащим, причем большая часть расходов уже ложилась на плечи предпринимателей.

Закон 1883 г. имел обязательный характер, и уклонение от его соблюдения строго наказывалось. Согласно закону все рабочие, служащие и ремесленники, имевшие доход ниже 2 тысяч марок в год, подлежали страхованию на случай болезни. Действие этого закона выходило за рамки промышленности, в сферу его действия попадали торговля, почта, телеграф, морские порты, адвокатские и нотариальные конторы, суды, страховые общества и вольнонаемные лица, работавшие в германской армии^[18].

В 1884 г. в Германии были принят Закон о страховании от несчастных случаев. Завершил этот список Закон 1889 г. о страховании на случай инвалидности и старости (пенсионное страхование).

Следует отметить, что в Европе аналогичные законы появились сравнительно позже: в Австрии — в 1888 г., в Венгрии — в 1891 г., в России — в 1903 и 1912 г., в Норвегии — в 1909 г., в Румынии — в 1912 г.

Эти законы заложили основу для создания в Германии высокоэффективного социального законодательства и развитой системы страховых организаций в XX в.

Знаменательной вехой в процессе становления германского страхового права стало принятие в 1911 г. постановления об имперском (государственном) страховании, впоследствии получившего название Социального кодекса. Это постановление было очень значительным по объему и состояло из шести книг, объединивших все действующие в то время в Германии социально-правовые нормы. В частности, в «кодекс» вошел принятый в том же году закон о пенсионном страховании служащих.

Тенденция постепенного уравнения в правах рабочих и служащих в социальной сфере продолжала оставаться основным направлением развития социального законодательства Германии и после Второй мировой войны. Другая тенденция состояла во введении обязательного социального страхования для лиц различных профессий: мелких производителей, врачей, сельскохозяйственных работников и др., приведшего к созданию разветвленной сети страховых организаций по всей стране.

С целью совершенствования системы государственного страхования в 1953 г. в Германии был создан специальный Суд по социальным делам, в компетенцию которого входило рассмотрение споров в социальной сфере.

В 70-е гг. XX в. была проведена широкомасштабная реформа социального законодательства. В ходе ее проведения в 1975 г. в новой редакции была принята книга первая («Общие положения») Социального кодекса, в 1976 г. — книга четвертая («Положения о социальном страховании»), в 1988 г. — книга пятая («Медицинское страхование»), В 1989 г. переработке подверглась шестая книга Социального кодекса, посвященная вопросам пенсионного страхования.

Процесс этот не завершился до сего времени. Сегодня в действующем законодательстве Германии насчитывается 12 книг Социального кодекса.

Современное трудовое законодательство ФРГ (нем. Deutsches Arbeitsrecht) построено, если можно так сказать, на иерархическом принципе. То есть каждый нижестоящий на иерархической лестнице уровень не должен быть менее благоприятным для работающего. Скажем, согласно Закону «О минимальном сроке отпуска для наемных работников» (Федеральному закону «Об отпусках») от 8 января 1963 г. (с последними изменениями от 7 мая 2002 г.) этот отпуск должен быть не менее 24 рабочих дней. В трудовом договоре, который заключается с работником, продолжительность такого отпуска не может быть менее установленных данных законом 24 рабочих дней. В противном случае такой договор считается недействительным.

Принцип недействительности локальных актов о труде, противоречащих общефедеральным нормам трудового права, красной нитью проходит через всю структуру законодательства о труде ФРГ. Он также закреплен и в российской трудоправовой доктрине.

Значительное место в системе законодательных актов о труде этой страны занимают вопросы социального партнерства, роли профсоюзов в регулировании труда. Особая роль отведена законам, регламентирующим порядок заключения и прекращения трудового договора, о полной и частичной занятости в области труда, о труде женщин и молодежи, о защите детского труда, многие другие.

Среди заслуживающих особое внимание можно выделить законы ФРГ, регулирующие деятельность трудовых судов, профессиональный кадровый лизинг, усиление борьбы с незаконной трудовой деятельностью и незаконным предоставлением работы, положение рабочих на предприятиях, организацию рабочего контроля работников и многие другие.

Представляется, что эти правовые акты ФРГ, содержащие нормы трудового права, имеют практическое значение и для Российской Федерации, поскольку они могут послужить стимулом для дальнейшего законотворчества в нашей стране.

Если продолжить экскурс, связанный со становлением законодательства о труде ФРГ, можно очень коротко отметить еще несколько важных моментов. И первый из них связан с деятельностью производственных советов. Производственные советы должны создаваться на любом предприятии, где имеется более 5 работающих. Численность этих советов зависит от числа наемных работников на предприятии (об этом более подробно в следующих главах монографии).

Важная роль отводится правовому регулированию тарифных соглашений. Общий принцип заключения подобных соглашений достаточно прост и понятен. Например, тарифные соглашения могут заключаться между профсоюзами и объединениями работодателей. Возможно также заключение тарифных соглашений между профсоюзами и отдельными предприятиями. На уровне тарифных соглашений профсоюзы вправе выдвигать требования о повышении заработной платы и при необходимости проводить забастовки.

Определенные новации в трудовом законодательстве ФРГ появились за последнее время в области увольнений (нем. Die Kiindigung). Немецкое трудовое законодательство не содержит таких правовых дефиниций, присущих российскому трудовому праву, как «расторжение трудового договора» и «прекращение трудового договора», которые имеют различный правовой механизм реализации и различные правовые последствия этой реализации.

В то же время понятие «расторжение трудового договора», хотя и прямо не зафиксированное в законодательных актах о труде Германии, все же имеет место.

В трудоправовой и гражданско-правовой доктринах ФРГ на протяжении последних десятилетий сформирован принцип «любой трудовой договор, кроме срочного, может быть расторгнут». При этом подразумевается, что срочный трудовой договор именно «прекращается», а не расторгается.

По общему правилу трудовой договор может быть расторгнут по истечении 4 недель после подачи соответствующего заявления к середине (к 15-му числу) или к концу следующего месяца (увольнение по собственному желанию). Такое увольнение работодателем производится через месяц после извещения о нем к концу месяца, если увольняемый проработал на предприятии или фирме не менее 2 лет. Более удлиненный период увольнения предусмотрен для наемных работников, имеющих более продолжительный рабочий стаж. Если, скажем, работник проработал не менее 5 лет, то увольнение допускается по истечении 2 месяцев (в конце календарного месяца); не менее 8 лет — по истечении 3 месяцев (в конце календарного месяца); не менее 20 лет — по истечении 7 месяцев (в конце календарного месяца) (об этом более подробно — в последующих главах работы). При этом следует подчеркнуть, что в течение испытательного срока при приеме на работу (который по общему правилу не может составлять более 6 месяцев) увольнение работника может быть произведено в течение 2 недель после уведомления работодателя о предстоящем увольнении.

Законодательство о труде ФРГ предусматривает также досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В особых случаях нарушения наемным работником условий трудового договора (к ним можно отнести случаи пьянства на рабочем месте, воровства, драки с другими наемными работниками на рабочем месте и т. п.) расторжение трудового договора производится немедленно.

В последнее время в законодательстве о труде ФРГ появился такой важный правовой институт, как «социально оправданное» увольнение. Проще говоря, увольнение по инициативе работодателя может считаться социально оправданным только в том случае, если его причина вызвана личными качествами или поведением работника, а также настоятельной производственной необходимостью, когда дальнейшее обеспечение занятости работника становится на данном предприятии невозможным.

В то же время увольнение работника будет считаться социально неоправданным, если, например, в процессе сокращения численности или штата работников работодателем при отборе «кандидатов» на увольнение совершенно или не в полной мере учитываются социальные права работников. Скажем, пожилые и состоящие в браке работники имеют в большей мере защиту от увольнения по сравнению с молодыми или не состоящими в браке лицами. Аналогичная норма существует и в российском трудовом законодательстве о труде и поименована как «преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации»^[19].

Социально неоправданным и незаконным может также рассматриваться увольнение, если оно было произведено без заслушивания на производственном совете (о полномочиях производственного совета более подробно — в последующих главах учебного пособия).

Следует особо подчеркнуть, что на развитие современного трудового законодательства ФРГ очень большое влияние оказали и оказывают законодательные акты Европейского союза, членом которого является Германия.

В этом ряду одно из ключевых мест, бесспорно, занимает Хартия основных прав и свобод Европейского союза (нем. Charta der Grundrechte der Europaischen Union) от 12 декабря 2007 г.^[20] Например, в п. 1 ст. 15 «Свобода выбора профессии и право на труд» (нем. Berufsfreiheit und Recht zu arbeiten) Xapтии декларировано право каждого на труд и свободу выбора профессии. И этого принципа власти ФРГ придерживаются в полной мере.

• [1] Martin Kitchen. The Cambridge Illustrated History of Germany // CambridgeUniversity Press. 1996.
• [2] Шугаев А. А., Кистерев Д. Д. Правовое регулирование труда в Российской Федерации и Федеративной Республике Германии: некоторые проблемы. Научно-практический комментарий. М.: МГИМО (У) МИД РФ, 2014. С. 3—5.
• [3] В. И. Ленин. Поли. собр. соч. 5 издание. Т. 41. С. 352—353.
• [4] Stammen Т. Die Weimarer Republik. Das schwere Erbe. Bd. 1. 1918;23.Munchen, 2001. S. 326f.
• [5] Muller Т. В. Demokratie und Wirtschaftspolitik in der Weimarer Republik. Vierteljahreshefte fur Zeitgeschichte. 2014. Heft 4. S. 569−601.
• [6] Евдокимова T, Невский С. Институциональные реформы и экономическая политика кабинетов Веймарской республики в 1919—1924 годы. URL: http://gugn.ru/work/571 004/Institucionalnye-reformy-i-ekonomicheskaya (датаобращения: 27.05.2017).
• [7] Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе (Из историиправа XX века). М.: ИНИОН РАН, 2003. С. 64—76.
• [8] URL: 1т: р:/Лгмтигас1пю.ш1к1/Закон_о_регулировании_национальноготруда (дата обращения: 16.05.2017).
• [9] Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе. С. 62.
• [10] Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе. С. 65.
• [11] Там же. С. 62.
• [12] URL: http://www.libma.ru/istorija/istorija_germanii_tom₂_ot_sozdanija_germanskoi_imperii_do_nachala_xxi_veka/p5.php (дата обращения: 17.05.2017).
• [13] Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе. С. 64.
• [14] Там же. С. 64.
• [15] URL: http://www.traditio.wlkl/HropH6eprcKHe_3aKOHbi (дата обращения:18.05.2017).
• [16] Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе. С. 71—72.
• [17] URL: http://studopedia.ru/18_24 713_glava-pravo-germanii.html (датаобращения: 20.05.2017).
• [18] Лохова Л. В. Германский закон 1883 г. «О медицинском страхованиии его роль в улучшении положения трудящихся» // Гуманитарные и юридические исследования. 2015. № 3. С. 40—41.
• [19] Шугаев А. А., Кистерев Д. Д. Правовое регулирование труда в Российской Федерации и Федеративной Республике Германии: некоторые проблемы. Научно-практический комментарий. С. 9—10.
• [20] ABI. Nr. 303. S. 1; EU-Doc.-Nr.3 2007 X 1214 (01).