Критерии оценки профессиональных и личных качеств аттестуемых прокурорских работников

Достижение поставленных перед работодателем целей и решение больших и малых задач в организации и государственном органе во многом зависят от совершенствования стиля и методов работы с кадрами. Переход к рыночным отношениям, новой системе управления страной, дальнейшее углубление демократии настоятельно требуют повышения ответственности каждого работника за выполнение возложенных на него трудовых (служебных) обязанностей, отдачи в полной мере своего труда. Осуществление этих задач должно проводиться на научной основе, планомерно и целенаправленно.

Научная система работы с кадрами должна исходить из того, что решающая роль принадлежит человеку, реализации его возможностей и способностей, связанных с научно-техническим потенциалом, развитию творческого мышления, обучению современным методам управления и предпринимательства, созданию наиболее благоприятных условий для проявления инициативы и профессиональной активности.

В настоящее время одной из главных задач работы с кадрами в каждой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, в каждом государственном органе управления является формирование конкурентоспособного персонала, который мог бы содействовать успешному выполнению тех задач, которые поставлены перед этой организацией. Однако, не имея нередко общего представления о понятии деловых и личных качеств руководителей, специалистов и других работников, работодателю (представителю нанимателя) весьма сложно осуществить грамотное управление соответствующим процессом в организации или органе управления. Поэтому периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из основных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования.

К сожалению, в трудовом законодательстве отсутствуют легальные определения понятий «деловые» и «личные» качества работника, что нередко приводит к недоразумениям в оценке деятельности конкретного работника или государственного служащего, особенно когда речь идет о дополнительном вознаграждении к заработной плате по итогам работы структурного подразделения или организации в целом согласно принятым в данной организации локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права (например, положениям о премировании, положениям о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п.).

Объективные, точно и научно обоснованные критерии деловых и личных качеств работника должны сегодня стать основой для создания методов (способов) полной и всесторонней оценки работников. Между тем в России до сих пор критерии оценки соответствия работников занимаемой должности (выполняемой работе) ни в сфере производства (оказания услуг), ни в сфере управления не разработаны. Существующие ведомственные методики оценки профессиональных (деловых) качеств работников ориентированы в основном на определенную категорию руководителей и специалистов и зачастую сформулированы недостаточно четко.

Оценка профессиональных (деловых) качеств работников — широкое понятие, охватывающее различные способы и формы изучения характеристик работников.

Исследуя в монографическом плане правовые проблемы оценки деловых качеств работника, О. Р. Серопян в своем диссертационном исследовании на основе анализа научных работ ученых в области трудового права, а также специалистов в области работы с кадрами пришел к выводу о том, что легальную дефиницию понятия оценки деловых качеств работников можно и нужно сформулировать и закрепить в ТК РФ следующим образом: «Это целенаправленный процесс определения наличия профессиональных и личностных качеств работника, и установления их соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)»^[1].

Трудно не согласиться с таким определением в современных условиях хозяйствования и управления, поскольку результаты оценки деловых качеств работников могут стать юридическим фактом, на котором будут основываться все дальнейшие управленческие решения, принимаемые работодателем в отношении каждого работника, состоящего с ним в трудовых правоотношениях.

Понятие «деловые качества» для различных категорий служащих (руководители, специалисты, технические исполнители) далеко не одинаково. Следовательно, прежде чем решать вопросы, связанные с аттестацией специалистов и руководителей различных уровней, необходимо определить критерии, которые должны быть положены в основу оценки их деловых качеств. Говоря другими словами, работодатель (представитель нанимателя) в интересах организации (государственного органа) должен определить главным образом потенциальные возможности данного работника в части его профессиональной подготовки и выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору (служебному контракту).

Организация труда как в сфере производства, оказания услуг, так и в сфере управления построена на основе четкого разграничения прав и обязанностей всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Такое разграничение является одним из важнейших условий достижения конечных результатов труда, ибо слаженная и четкая работа невозможна без ответственности каждого участника производственного процесса и управления за точное и своевременное выполнение возложенных на него обязанностей.

Совершенствование стиля и методов работы с кадрами сегодня предполагает улучшать подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, добиваться при обучении всесторонней теоретической и практической подготовки руководителей и специалистов. Современному руководителю и специалисту в сфере управления, производства и оказания услуг надо глубоко знать и быть достаточно хорошо подготовленным по основам экономики и права, социологии труда, социальной психологии, различным аспектам управленческой и предпринимательской деятельности.

На современном этапе развития общества и государства важной проблемой является исследование и правовое закрепление определенных критериев, лежащих в основе проверки и оценки деловых (профессиональных) качеств работника и государственного служащего.

В сфере управления становится все более очевидным, что главным критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств любого работника, следует признать прежде всего профессиональный критерий. Он предполагает выяснение (проверку) таких качеств, наличие которых необходимо для выполнения служебной (трудовой) функции согласно заключенному трудовому договору или служебному контракту.

Таким образом, при оценке профессионального критерия работника следует оценить прежде всего качество выполнения им трудовой функции, определить его роль и степень участия в решении поставленных перед организацией (ее структурным подразделением) задач. При этом должны учитываться не только профессиональные знания работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, обучение в специальных учебных заведениях.

В современных условиях управления в связи с возрастанием требований к профессиональным знаниям и компетенции прокурорских работников особо актуальной стала задача совершенствования системы подготовки и повышения их квалификации как одного из важнейших направлений оценки результативности работы органов прокуратуры.

В марте 2007 г. Правительством РФ поддержана и одобрена инициатива Генеральной прокуратуры РФ о создании федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Академия Генеральной прокуратуры Российской Федерации», которая призвана стать ведущим образовательным и научным центром органов и учреждений прокуратуры, где профессиональная подготовка осуществляется в форме индивидуального и курсового обучения.

Служебной обязанностью прокурорских работников является повышение квалификации, цель которой — обновление их теоретических и практических знаний.

Отношение к учебе в форме повышения квалификации и рост профессионализма учитываются при решении вопросов о соответствии прокурорского работника занимаемой должности, его поощрении и продвижении по службе.

Уклонение прокурорского работника без уважительных причин от прохождения повышения квалификации (если соответствующая обязанность предусмотрена нормативным правовым актом, в том числе должностной инструкцией или трудовым договором), является дисциплинарным проступком и может повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности.

Повышение квалификации может включать стажировку. Она может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения профессиональных обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Важным при оценке этого метода обучения служит Указание Генеральной прокуратуры РФ от 10.08.2001 № 49/6 «Об организации стажировки в Генеральной прокуратуре Российской Федерации». Указание устанавливает порядок проведения стажировки прокурорских работников в подразделениях Генеральной прокуратуры РФ. В соответствии с Указанием на стажировку вызываются: прокуроры субъектов РФ, их заместители; старшие помощники прокуроров субъектов РФ; начальники и заместители начальников управлений и отделов в прокуратурах субъектов РФ; прокуроры-криминалисты; прокурорские работники, состоящие в резерве для выдвижения на руководящие должности; другие работники органов прокуратуры.

Стажировка завершается сдачей квалификационного экзамена. Материалы о прохождении и результатах стажировки приобщаются к личному делу прокурорского работника.

Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации прокурорских работников имеет значение для обеих сторон трудового договора: соответствующий орган прокуратуры получает работника, подготовленного с учетом организации труда в конкретной службе, а прокурорский работник приобретает необходимые профессиональные навыки (совершенствует их), расширяет возможности самореализации. Повышение квалификации в широком понимании представляет собой процесс углубления профессиональных знаний, совершенствования профессиональных (деловых) навыков и умений. В узком практическом смысле — это вид дополнительного профессионального образования.

С профессиональным критерием оценки деловых качеств прокурорских работников неразрывно связан их моральный: добросовестность, честность, личная дисциплинированность и т. д. Такие качества закреплены в трудовом законодательстве, а именно в ст. 21 ТК РФ, которая предписывает работнику: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

В основу оценки личности отдельных категорий работников, наряду с уровнем профессиональной подготовки и моральными качествами, следует положить еще один важный критерий — организаторские способности. Это относится прежде всего к руководителям организаций, включая органы прокуратуры РФ, и их подразделений.

Особенность труда (службы) руководителя заключается в том, что его личный вклад в конечные результаты работы данной организации оценивается по итогам работы коллектива работников всей организации (органа). Отсюда следует, что при оценке труда руководителя соответствующего органа прокуратуры, его структурного подразделения необходимо учитывать наряду с профессиональными также и потенциальные организаторские способности, их конкретное проявление, т. е. результаты организаторской деятельности.

Руководитель способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников. Он решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных управленческих функций другим должностным лицам — своим заместителям и другим работникам.

Руководитель соответствующего органа прокуратуры с учетом своих должностных обязанностей не только организует управленческую деятельность и решает другие вопросы в пределах предоставленных ему прав, но и несет ответственность за все результаты деятельности соответствующего органа прокуратуры или его подразделения.

С профессиональным и моральным критериями оценки личных качеств руководителей неразрывно связан организаторский. Эта связь выражается в том, что организаторская работа является неотъемлемой частью трудовой функции руководителей, которая вместе с управленческой функцией характеризует деловые качества такого работника.

В сфере управления организаторские способности руководителей считаются главным критерием оценки их личных качеств. Поэтому к руководящим кадрам в условиях сегодняшнего дня должны в первую очередь предъявляться более высокие требования к уровню их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости и уравновешенности.

Руководитель должен уметь налаживать совместную работу всего коллектива работников организации (органа прокуратуры). Это предполагает:

• — качественный подбор, расстановку и эффективное использование работников;
• — поддержание надлежащей дисциплины труда;
• — организацию работы с максимальной эффективностью;
• — материальное и моральное стимулирование работников к творчеству, повышению профессиональной квалификации, инициативе, наиболее эффективному труду;
• — создание работоспособного и сплоченного коллектива работников.

Последнее означает, что руководитель должен уметь работать с людьми.

Ему должны быть присущи черты и интеллектуального, и социального лидера, он должен во всем понимать людей, быть образцом для подчиненных и в работе, и в жизни.

Подобные критерии оценки личности работника присущи не только для руководителей организаций, включая органы прокуратуры, но и для руководителей всех уровней, имеющих в своем подчинении работников.

Указанные выше критерии оценки профессиональных (деловых) и личных качеств руководителей и специалистов должны рассматриваться в единстве. Такое единство является одним из важных методологических положений в практической деятельности оценки профессиональных качеств прокурорских работников.

• [1] Серопян О. Р. Правовые проблемы оценки деловых качеств работника: автореф.дис. … канд. юрид. наук. М., 2010. С. 11.