Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности» Александра Александровича Литвинюка

Данная модель основана на выявлении мотивов трудовой деятельности, что является развитием содержательного подхода к мотивации. Кроме того, модель включает в себя описание самого мотивационного процесса и предусматривает возможность прогноза трудового поведения, что в свою очередь актуализирует классический процессуальный подход.

Согласно данной теории все мотивы, действующие на работника, в целом можно свести к пяти основным группам:

• 1) приобретения (МА) — основаны на естественном желании человека получать за выполненную работу определенное вознаграждение (в форме выплаты любых материальных благ, а также моральных поощрений). Очень часто на предприятиях система мотивации сводится к мотивированию персонала лишь за счет данной группы, например, посредством изменения условий выплат и размера заработной платы;
• 2) удовлетворения (ME) — сказываются на выборе человеком такого вида деятельности, который приносил бы ему положительные эмоции как в процессе труда, так и при достижении определенных результатов трудовой деятельности. При использовании на практике эта группа мотивов достаточно специфична, гак как мотивы удовлетворения отражают внутренний мир человека, т. е. необходим анализ психологических особенностей конкретного работника;
• 3) безопасности (MS) — основываются на стремлении человека избежать наказания. Нежелательные санкции могут заключаться в лишении каких-либо материальных благ, в административных взысканиях, дисциплинарной ответственности и т. д. в случае недостижения определенных результатов деятельности. В совокупности с мотивами приобретения данная группа дает модель «кнута и пряника». При акцентировании на мотивы приобретения возрастает деятельность, инициированная самими работниками, в то время как под влиянием мотивов безопасности деятельность стабилизируется па определенном уровне, работники стараются выполнять задания привычными средствами, опасаясь наказания за любые изменения;
• 4) подчинения (MD) — обусловлены общественным характером жизнедеятельности человека. Работник стремится выполнять трудовую деятельность в соответствии с социальными нормами, ролевыми предписаниями, принятыми в данном коллективе. Данная группа мотивов имеет особое значение, поскольку деятельность любой личности подчинена влиянию трудового коллектива;
• 5) энергосбережения (МР) — включаются при выборе из вариантов с прочими равными условиями такого вида деятельности, который потребует минимальных затрат энергии. Это свойство «сохранения энергии» носит биологический характер и присуще любой биологической системе. Чем большими совокупными «энергетическими запасами» (к которым можно отнести уровень материального обеспечения, уровень социального развития человека, его место в общественной иерархии), обладает человек, тем меньшее влияние на него оказывает данная группа мотивов.

Рассмотренные группы мотивов по теории мотивационного комплекса не обособлены друг от друга, а находятся в равноправной взаимосвязи определенным образом (рис. 1.9).

Рис. 1.9. Упрощенная схема мотивационного комплекса.

Мотивы действуют друг на друга согласно представленной выше схеме с помощью трех видов связей:

• 1) активационные связи (А-связи) — на рисунке отображены с помощью «полных» стрелок. Направления данных стрелок указывают изменение (увеличение или уменьшение) силы действия последующих мотивов в зависимости от изменения (увеличения или уменьшения) влияния предыдущих мотивов;
• 2) угнетающие связи (У-связи) — на рисунке представлены в виде пунктирных стрелок. У-связи означают обратное действие по направлению стрелки, т. е. при увеличении силы одних мотивов происходит ослабление мотивов, находящихся с ними в У-связи;
• 3) противоугнетающие связи (П-связи) — на рисунке не представлены. Данные связи возникают при наличии сбоя в мотивационном комплексе, т. е. при действии определенной группы мотивов с большей силой, нежели влияния всех прочих групп, в результате чего человек реализует свою деятельность лишь по отношению к воздействию данной группы. П-связи компенсируют влияние угнетающих мотивов на угнетаемые, таким образом, имеют противоположную У-связям направленность, их действие приводит к сохранению устойчивости мотивационного комплекса.

Используя теорию мотивационного комплекса, можно прогнозировать изменения в трудовой деятельности при воздействии с помощью так называемых положительных и отрицательных стимулов на определенную группу мотивов, усиливая или снижая их действие.

Практика. При применении мотивационного комплекса, по мнению автора данной теории, следует придерживаться следующих принципов стимулирования труда:

• • разовое применение какого-либо стимула даст разовый, кратковременный результативный эффект: данный принцип означает, что для получения долгосрочного эффекта необходимо постоянное обновление системы стимулирования, так как единовременное воздействие дает результат лишь на кратковременный период, затем происходит адаптация к данному изменению и действие стимула снижается;
• • не может быть создана оптимальная система стимулирования трудовой деятельности, так как стимулирование — это постоянно меняющийся во времени процесс, который не может быть представлен в виде жестко фиксированной схемы;
• • однонаправленное влияние на все мотивы трудовой деятельности дает нулевой результативный эффект, что вытекает из взаимосвязи групп мотивов^[1].

• [1] Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А. А. Литвинюка ., 2012.