Организация системы обучения персонала. 
Оценка персонала в организации

После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь они обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы.

В ООО «Авант-тур» программы ориентации варьируются от краткого представления до длительных, официальных программ. В последнем случае сотрудникам обычно выдается пособие или отпечатанные материалы, освещающие такие вопросы, как материалы по туристическим услугам Агентства, рабочие часы, критерии выполнения работы, порядок включения в платежную ведомость, порядок отпусков, а также необходимый набор навыков, условия премирования, политика в отношении персонала, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда.

Кадровая политика организации, в части подготовки кадров, может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка менеджеров широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки) [2, c. 115].

Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно, главным элементом развития персонала являются обучение, повышение квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост.

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Обучение новых работников может, например, включать демонстрацию программы — как работает система оформления заказа авиа/ж.д. билетов, новому гиду-экскурсоводу — материалы по новым турам Агентства, руководителю подразделения — как беседовать с подчиненными и поощрять их.

Программа обучения в Туристическом Агентстве ООО «Авант-тур» включает в себя четыре этапа [22]:

• а) предварительная оценка, цель которой определение потребностей обучения;
• б) постановка целей обучения, а именно, уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут, работники по окончании обучения;
• в) обучение — выбор методов и проведение собственно обучения (в данной организации для менеджера по туризму проводиться обучение в виде тренингов, а для руководителей подразделений — семинары);
• г) оценка — сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Рассмотрим динамику прохождения обучения персоналом (как один из элементов развития) за период 2009;2013 гг. Состав работников, прошедших обучение, повысивших квалификацию, и затраты одного из подразделений Туристического Агентства ООО «Авант-тур» на эти цели, представлены в таблицах 1,2.

Таблица 1. Динамика прохождения обучения персоналом за 2009;2013 годы.

Таблица 2. Затраты на обучение персонала в период 2009;2013 годы.

По данным таблиц 1 и 2, можно отметить, что средние затраты на обучение работников по 1 программе в подразделении Туристического Агентства ООО «Авант-тур» в 2013 году значительно увеличились по сравнению с 2012 годом — это положительный момент, т. е. подразделение Агентства изменило отношение к развитию персонала, повысило размер инвестиций в обучение. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ для гидов-экскурсоводов, специалистов по бронированию билетов и гостиниц в связи с появлением новых направлений развития туризма и отдыха, внедрением новых туристических услуг на рынке, требующего специальной подготовки.

Вкладывая средства на обучение работников сейчас, Агентство экономит на будущих расходах, поскольку у него уже будут работники нужной квалификации и не придется затрачивать средства на подбор и адаптацию новых работников с необходимым перечнем знаний и навыков.

Оценка персонала в каждом из подразделений Туристического Агентства ООО «Авант-тур» производится:

• — при подборе кандидатов на прием в подразделение Агентства;
• — при проведении аттестации работников;
• — при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.

Для решения этих задач в первом случае оценку производит руководитель или специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения; во втором — аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссий включены: руководитель Отдела продаж, в котором проводят аттестацию, руководитель Отдела кадров, руководитель Отдела маркетинга и рекламы, специалист Отдела кадров, секретарь комиссии. Состав комиссии утверждается приказом генерального директора.

Оценка руководителей и специалистов на первом этапе состоит из характеристики и оценочной таблицы, заполненных непосредственным руководителем аттестуемого работника. Оценочная таблица содержит оценку творческой активности и деловых качеств сотрудника. Характеристика отражает производственную деятельность, квалификацию, деловые и личные качества, соблюдение трудовой дисциплины.

На втором этапе оценка производится комиссией с учетом представления непосредственного руководителя работника и ответов на вопросы самого аттестуемого в виде открытого голосования.

Рассмотрим итоги аттестации, которая проводилась в подразделении Агентства в 2012 году. Аттестации подлежало 16 работников (5 руководителей и 11 специалистов). Из них прошли аттестацию 14 работников. Не были включены в аттестацию — 4 человека. Не прошли аттестацию 2 человека. Руководство приняло по окончании аттестации следующие решения: повысить в должности после аттестации 7 человек; перевести на другую работу или освободить от занимаемой должности 2 человека [21].

Нужно заметить, что аттестация приносит плоды, но редкость ее проведения и официальность результатов психологически травмирует работников. Таким образом, следует отметить, что в подразделении Агентства оценка персонала приобретает важность и появляется тенденция к регулярности её проведения.