Коучинг. 
История и разновидности

Слово «коуч» произошло от венгерского «kocsi». Kosc — город, где производили повозки. Коучем называли водителя, что имело символическое значение доставки людей из одного места в другое, более желательное (Berg, 2007).

Приведём несколько определений коучинга:

«… — ежедневное воодушевление работников на повышение их личной эффективности» [46, с. 408].

«… — инструмент, который может развить самоуверенность и внести вклад в действия, которые создают результаты. Вся его суть в том, чтобы помочь другим людям добиться успеха» [15, c. 3].

«… — партнёрство с клиентом посредством вдумчивого и креативного процесса, который вдохновляет его максимизировать личный и профессиональный потенциал» [33, c. 57].

Выделяют, как минимум пять подходов в коучинге (Berg, 2007):

экзистенциальный (фокус на субъективном смысле) гуманистический (фокус на чувствах) когнитивный (фокус на мыслях) бихевиористский (фокус на поведении) психодинамических систем (фокус на группах) Ни один из них не является доминирующим или более правильным, чем остальные. Именно конкретная ситуация и обстоятельства задают условия для того, чтобы сделать выбор соответствующего подхода. Иногда даже есть смысл совместить несколько из них. Именно это нам и предлагает делать Berg (Berg, 2007).

Экзистенциальный подход

Фокусируется на значении жизни, помогает человеку разобраться с «большими» вопросами. Широко освещается в литературе, но сложен в применении: тяжело превратить человеческие ожидания и надежды в реальные действия, когда вокруг личности множество внешних барьеров, не говоря уже о барьерах внутри человека. В данном случае необходим высококвалифицированный и мудрый коуч.

Гуманистический подход

Предполагает, что, чем больше заботы и поддержки оказывать человеку, тем больше шансы на успех. Слабость подхода заключается в его чрезмерной снисходительности в некоторых случаях, например, когда цели слабо определены.

Когнитивный подход

Является потомком когнитивной терапии. Предполагает работу с мыслями индивидуума — сделать их более оптимистичными. Работая с мыслями в этом направлении, человек может повлиять на свои чувства, а, следовательно, происходит влияние на поведение и шанс успеха увеличивается. Когнитивный подход прямой и понятный, но, фактически, основан на самообмане.

Бихевиористский подход

Является ответвлением бихевиоризма. Фокусируется на вещах, которые нужно сделать по-другому, чтобы достигнуть ожидаемых результатов. В основе лежит «кнут и пряник». Но как менеджер должен решить, какого вида поощрения или наказания применить? К данному подходу относятся такие техники, как моделирование, обратная связь, само-менеджмент.

Подход психодинамических систем

Аналогичный подход используется в семейной и групповой терапии. В этом случае, группы рассматриваются, как организмы, состоящие из независимых друг от друга частей, каждая со своей функцией и собственными взаимоотношениями с другими частями. Достаточно сложный подход, но, как только лидер выявил связи, причины и следствия становятся очевидными и, таким образом, ведут к решению.

Ключевые элементы — психодинамические и системные.

Психодинамические включают в себя:

защитные механизмы конфликты сознание чувства эмоции Системные элементы:

процессы входы выходы.

Типы коучинга (Berg, 2007)

Приведём 5 типов коучинга, начиная с самого простого и требующего наименьшее количество времени.

Коучинг знаний — ставит своей целью снабдить участников проекта знаниями и умениями в различных сферах. Считается самым простым, т.к., по большому счёту, понятно, какие области знаний требуют улучшения. Может фокусироваться на технических аспектах или вопросах администрирования и управления проектом.

Коучинг компетенций — направлен не на увеличение знаний, а на то, чтобы изменить поведения руководителя в своей основе. Типичные задачи для данного вида — улучшить способности менеджера:

давать обратную связь поощрения работников высказывания критики делегирования разрешения конфликтов Персональный коучинг — нахождение решений для конкретных личных вызовов. Требует высокого уровня доверия между коучем и подопечным. Он об:

отношении эмоциях самоуверенности самоэффективности самооценке уверенности в своих способностях устойчивости к стрессу отстаивании своей точки зрения страхе неудачи Коучинг результатов — его цель в помощи руководителю и членам команды в достижении конкретных целей: личных, целей всего проекта или его ключевых частей.

Коучинг развития — служит для того, чтобы выполнять более интересные и сложные задачи, в которых опыт и знания сотрудника используются по максимуму. Наиболее сложный тип коучинга, направленный помочь как самой команде, так и всей организации.

Некоторые результаты исследований

В принципе, коучи предпочитают приобретать знания в своей области из неформальных источников, и лучше всего, если это предполагает социальное взаимодействие. Но исследователи обращают внимание, что формальное обучение позволит коучу выйти за пределы простой передачи знаний и поможет двигаться в направлении более критического понимания своих процессов мышления, построения причинно-следственных связей и поведения (Stoszkowski et al., 2016).

Более опытные коучи при принятии различных решений склонны учитывать большее количество различных факторов. Кроме того, при появлении неопределённости, вместо того, чтобы откладывать решение, что широко распространено, они уменьшают неопределённость на ранней стадии принятия решения путём применения соответствующего правила (Vergeer, 2009).

Grant показал, что удовлетворённость подопечного взаимоотношениями с коучем не предопределяет успех коучинга (Grant, 2014).

Исследование проведённое в Гонконге показало, что, несмотря на конфуцианские взгляды следовать советам старших, китайцы не видят в коуче старшего или учителя. Для них он — помощник в обучении и выведения их потенциала на новый уровень (Lam, 2016).

Некоторые цифры об эффекте коучинга (Klarin, 2015):

около 20% организации, которые использовали коучинг, сообщают о возврате на эти инвестиции в 50 раз около 28% организации, которые использовали коучинг, сообщают о возврате на эти инвестиции в 10−49 раз.