Характеристика основных видов нематериального стимулирования

Каждый руководитель должен осознавать, что основой любого предприятия является мотивированный сотрудник. Конечно, достойная заработная плата играет значимую роль в формировании положительного образа работодателя. Однако не следует забывать и о нематериальном стимулировании работников, которое является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры. [8].

Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации.

Имеется большое число видов нематериального стимулирования. Программа нематериального стимулирования должна быть взаимосвязана с системой материального поощрения сотрудников. Ниже приведены наиболее «популярные» виды нематериального стимулирования:

• 1. Системы социальных выплат: оплата больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового соглашения, премирование за длительный стаж работы в организации и т. д.;
• 2. Денежные премии и оказание поддержки в определенных ситуациях (день рождение, рождение ребенка, свадьба, смерть члена семьи и т. д.);
• 3. Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т. д.);
• 4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования; оплата за эксплуатацию личного транспортного средства работника; в некоторых случаях — оплата жилья сотрудника;
• 5. Возмещение затрат на питание сотрудникам складских помещений;
• 6. Система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;
• 7. Профилактика заболеваний на предприятии;
• 8. Значительные скидки на приобретение продукции в сетях компании и партнерских торговых сетях;
• 9. Система обучения;
• 10. Организация корпоративных мероприятий;
• 11. Гарантия нормированного рабочего дня и рабочей недели. Дополнительные виды нематериального стимулирования:
• 1. Приветствуйте сотрудников во время встречи и называйте их по имени;
• 2. Оставьте отличившемуся сотруднику записку на его рабочем месте со словами благодарности;
• 3. Поощряйте работников лишним выходным днем либо разрешайте уйти с работы пораньше;
• 4. Демонстрируйте сотрудникам динамику развития компании;
• 5. Найдите умеющего жонглировать человека и попросите его обучить этому умению работников. Жонглирование помогает снять напряжение в стрессовой ситуации;
• 6. Угощайте сотрудников еженедельно или ежемесячно чем-нибудь вкусным;
• 7. «Персонализируйте» каждое рабочее место на производстве, повесив небольшую табличку с указанием имени и должности работника. Таким образом Вы дадите почувствовать работнику его незаменимость;
• 8. Удостоверьтесь в том, что у Вас имеется возможность выслушивать сотрудников, а не только информировать их;
• 9. Разработайте систему поощрения для сотрудников, чья работа, как правило, не заметна;
• 10. Еженедельно или ежемесячно встречайтесь с работниками, с которыми у Вас нет возможности общаться. Поинтересуйтесь их проблемами и ответьте на их вопросы;
• 11. Проинформируйте работников и какой-либо важной проблеме и предложите им подумать над способами ее решения;

Классификации основных видов нематериального стимулирования:

I. Корпоративно-системные:

• 1 — организационные;
• 2 — творческие;
• 3 — стимулирование свободным временем;
• 4 — корпоративная культура;
• 5 — продвижение по службе;
• 6 — стимулирование обучением;
• 7 — делегирование полномочий;
• 8 — участие в акционерном капитале;

II. Социально-психологические:

• 1 — признание:
  • а) личная похвала;
  • б) общественное признание
• 2 — подарки за высокие результаты работы и творческие достижения;
• 3 — стимулирование ответственностью;
• 4 — возможность напрямую обращаться к руководству;
• 5 — комфортное рабочее место;
• 6 — условия для релаксации;
• 7 — признание ошибок руководства;
• 8 — участие в делах муниципального образования и/или благотворительность;

III. Социально-бытовые:

• 1 — социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ:
  • а) жилье;
  • б) медицинское обслуживание;
  • в) организация питания;
  • г) организация обучения и воспитания детей;
  • д) льготное пенсионное обеспечение;
  • е) транспортная доступность;
  • ж) предоставление бытовых услуг;
• 2 — подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям;
• 3 — гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством);
• 4 — «Золотые парашюты»;

Согласно этой классификации, все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально психологические; социально-бытовые. Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.

Корпоративно-системные виды нематериального поощрения в идеале закладываются при создании предприятия или организации. Их формирование основывается на концепции бизнеса, которой придерживаются его владельцы. Основную ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования несет высший менеджмент организации, который и принимает решение о ее внедрении. HR-службе отводится роль разработчика и консультанта.

Социально-психологические виды нематериального стимулирования как видно уже из названия воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит, прежде всего, на линейных руководителях, непосредственно работающих с персоналом организации. Роль HR-службы заключается в том, чтобы помочь линейным менеджерам осознать необходимость социально психологического стимулирования, помочь с определением конкретных методов стимулирования. Кроме того, HR-служба должна оказывать всестороннюю техническую поддержку в организации необходимых мероприятий.

Группа социально-бытовых видов стимулирования необходима для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов. Но главное значение этой группыдемонстрация заботы предприятия о сотрудниках. Систему социально бытового обслуживания HR-служба разрабатывает совместно с финансистами (которые увязывают расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации; оказывают помощь в расчетах). Однако роль HR-службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие конкретно виды стимулирования будут использоваться, с тем, чтобы они оказывали максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.

К корпоративно-системным видам стимулирования относится организационное стимулирование — стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Идея о том, что стимулирование работников может быть осуществлено через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Стимулирование работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними. Рекомендуется проводить пятиминутки — утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он — звено в сложном механизме, и заставит его более ответственно подходить к своим обязанностям.

От руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки над сотрудниками. Это угнетает и вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс ее выполнения. Задания, требующие творческого и самостоятельного решения более интересны для работника. Они дают стимул для самореализации, позволяют ему выразить свой характер и при этом доказать собственные умения. Кроме того, расширяя полномочия сотрудника, руководитель демонстрирует ему, что верит в его работоспособность, стремление к повышению эффективности и способности. При этом руководитель должен быть всегда доступен, если потребуется совет или возникнут проблемы. Кроме того, сотрудник должен быть заранее проинформирован о задачах, точно понимать требования и принимать их.

Обратная связь — это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя. Наблюдения показывают, что отсутствие информации о собственной работе часто становится причиной пассивности. Человек, работающий над чем-либо, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа. Это повышает результаты труда на 12−15%.

Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Кроме того, в результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.