Совершенствование стратегии управления персоналом организации

В настоящее время руководство рассматриваемой организации должно обратить серьезное внимание на вопросы касающиеся управления персоналом и в конечном итоге выработать собственную стратегию управления персоналом, а иначе такое попустительство приведет в результате к ликвидации данной организации в ближайшем будущем. В качестве стратегии необходимо выбрать формирование профессионального трудового потенциала организации, создание благоприятных условий для работы персонала с целью повышения качества и эффективности труда в организации в целом.

Для реализации данной стратегии необходимо решить ряд задач по управлению персоналом, предусматривающий коренную перестройку методов, форм и оценок по управлению кадрами, а именно:

1. Внедрение методов активной мотивации и стимулирования в оплате труда.

Во-первых, разработать более простые и понятные методики оценки выполнения проектных и изыскательских работ, с четким и ясным разграничением этапов и стоимости. Чтобы каждый работник прекрасно понимал сколько и за какую работу ему заплатят.

Во-вторых, определить реальные сроки выполнения работ, которые руководитель проекта не может превысить, так как задержка выхода проекта повлечет за собой штрафные санкции, которые будут взыскиваться не с организации, а оплачиваться из кармана ответственного за сложившуюся ситуацию. С другой стороны, досрочное и качественное выполнение работы должно стимулироваться следующим образом: работник может приступить к выполнению следующего проекта если хочет заработать больше, либо использовать оставшееся время по своему усмотрению. При этом администрация не вправе заставить исполнителя работать дальше мотивируя свое поведение производственной необходимостью или сокращая оплату труда из-за используемых отгулов, так как сроки выполнения работы заранее утверждены и выполнены.

2. Повышение квалификации и образовательного уровня как внутри организации на основе внедряемых технологий так и в специальных учреждениях.

Организация не должна препятствовать, а наоборот, активно поддерживать молодых работников — давать направления в техникумы, Вузы, по возможности оплачивать обучение. Закрепить за каждым молодым работником наставника — более опытного исполнителя, знания и навыки которого перейдут к своему ученику. Это даст положительный эффект взаимозаменяемости, когда не нужно будет останавливать работу из-за болезни какого-либо специалиста или вызывать его из отпуска поскольку эту работу может выполнить другой.

3. Политика служебного продвижения.

Должна быть основана исключительно на оценке знаний, умений, навыков, опыта работника и его вклада в организацию, а также анализе морально-этических качеств, свойств характера, управленческих способностей. Это необходимо для избежание несоответствия, когда хороший работник может стать плохим начальником, умение ладить с людьми и разрешать конфликтные ситуации чаще всего бывают боле важными аргументами в назначении на должность руководителя, чем его профессиональные способности и опыт. Также необходимо создавать более комфортные условия работы для руководящего звена и контроль за ним, так чтобы назначаемый на должность человек прекрасно понимал какие блага он получит заняв данное кресло и какую возложит ответственность на свои плечи.

4. Формирование внутриорганизационной культуры.

Необходимо проводить такую политику, чтобы коллектив организации был сплоченным, дружеским. Каждый человек должен понимать цели организации и ее миссию. Формирование персонала должно быть из людей переживающих за работу и будущее института, приходящие если не навсегда, то надолго и всерьез. Активное проведение различных совместных конкурсов, соревнований, банкетов и праздников в значительной степени способствует формированию корпоративной культуры, позволяет людям узнать друг друга лучше, что конечно в будущем может сильно сглаживать межличностные конфликты в организации.

5. Социальная защищенность.

Поддержка пенсионеров и молодых специалистов формирует положительный имидж организации. Предоставление жилплощади от института, путевок в детсады и санатории, как это было раньше, или каких — либо долгосрочных кредитов молодым работникам и хорошим специалистам позволило бы на долгие годы удержать их на постоянном месте и даже привлечь новых из конкурирующих организаций и укрепить семейное положение персонала. Сохранение социальных льгот предоставляемых в советское время значительно бы снизило текучесть кадров и способствовало бы формированию на перспективу постоянного и порядочного коллектива работающего во имя процветания организации как гаранта всех его благ.