Введение. 
Внедрение системы обучения персонала

Осуществление радикальных социально-экономических реформ последних двух десятилетий непосредственно связано с изменением отношений между людьми, между работодателем и персоналом, включая всю систему управления. Особенно отчетливо роль управления в торговых организациях стала проявляться в кризисных и после кризисных ситуациях, когда правильно выбранные решения зачастую определяют коммерческую успешность организации. Все больше и больше управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни и деятельности торговой организации, способной значительно повысить ее эффективность.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение отечественных торговых организаций.

В настоящее время организации перешли к активным методам поиска, отбора персонала и повышение его квалификации, стремясь привлечь в организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работников и его замене новым. Все это приводило к значительной «текучести кадров», а нередко эти кадры «перетекали» и к своим конкурентам тоже. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим, что особенно важно в после кризисных условиях отечественного рынка.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.

Проблема наиболее эффективного управления персоналом не является абсолютно новой. Этой проблемой занималось достаточно большое количество ученых и в этом, и в прошлом столетии, но, вместе с тем, новые условия рынка, новые экономические ситуации и специфика той или иной торговой организации требует не только учитывать прежний опыт, но и предвидеть развитие событий в своей организации.

Совершенствование системы управления торговой организацией в данной работе рассматривается исключительно через призму безусловного исполнения требований Закона, как в отношении каждого работника (и коллектива в целом), так и в отношении руководителей торговых организаций. В этой связи особое место занимает среди нормативно-правовых актов — Конституция РФ [1] и Кодексы РФ (Гражданский кодекс РФ [3], Налоговый кодекс РФ [4], Трудовой кодекс РФ [5]), а так же ряд Федеральных законов по наиболее важных вопросам управления торговыми организациями [2, 6, 7−13]. Детализация отдельных видов деятельности и требований к торговым организациям изложены в постановлениях Правительства РФ: «Об утверждении Правил продажи товаров по образцам» [14], «О внесении изменений в печень товаров…» [15], «О мерах по государственному регулированию…» [16], а так же в ряде Государственных стандартов в области торговли [17−19].

В настоящее время широко признается тот факт, что не столько материально-финансовые, сколько интеллектуальные ресурсы определяют, и будут определять рыночную устойчивость современных торговых организаций. Известно, что первым кто ввел понятие «человеческий капитал» был экономист из Чикаго, ставший в последствии Нобелевским лауреатом (1971 г.), Шульц Т. [53, С. 418−447], который, в частности, доказал, что половина успеха экономического прироста, который имели США в прошлом веке, обязана образованию. Это подтверждает мысль Смита А. о том, что труд, которому обучается человек, возмещает ему все расходы, затраченные на обучение. Беккер Г. Нобелевский лауреат (1993 г.) [53, С. 645−669] расширил перечень инвестиционных статей в человека, связав их с поддержанием и сохранением его здоровья, поиском информации, сменой работы и местожительства, воспитанием детей и т. п.

Основные труды ученых, используемых в дипломной работе, в различных областях управления представлены по следующим тематиках:

• — управления подразделениями предприятий: Р. З. Акберин [20], Т. Ю. Базаров [26], О. С. Виховксий [30], Г. Г. Зайцев [40], Дж. Иванцевич [43], А. Я. Кибанов [20], А. А. Лобанов [43], С. И. Файбушевич [40], Г. И. Фельдман [28],.C.В.Шекшня [64];
• — управление предприятием на уровне стандартов: В. И. Бавыкин [22], Д. К. Захаров [46], Л. В. Ивановская [42], А. Я. Кибанов [46], И. Д. Ладанов [57], В. А. Пронников [57], В. К. Тарасов [59], А. Татарников [60];
• — антикризисное управление: М. В. Грачев [32], Р. Джонсон [36], Г. П. Иванов [21], Ф. Каст [36], Д. Розенцвейг [36];
• — оценка служащих: Т. Ю. Базаров [23−25], М. В. Грачев [33], Л. И. Евенко [37], Б. Л. Еремин [38, 39], В. Зигерт [41], Е. А. Климов [48], Л. Ланг [41], У. Мастенбурк [51], Ф. Б. Михайлов [54], Р. С. Смит [65], Р.Дж.Эренберг [65];
• — управление «PR»: С. Блэк [27], Г. М. Брум [45], В. М. Горохов [31], С. М. Катлип [45], В. С. Комаровский [31], Е. Н. Пашенцев [55], А. Х. Сентер [45], В. Е. Рева [58], C. Худяков [63];
• — стратегическое управление: М. Альберт [52], О. С. Виховский [29], Дж.К. Грейсон [34], Э. С. Гроув [35], П. В. Малиновский [50], М. Мексон [52], Ф. Хедоури [52], В. В. Травин [61].

Большая часть научных изданий опубликовано различными авторами в: Российской академии госслужбы при Президенте РФ, МГУ им. М. В. Ломоносова, Международном институте рекламы, ИНИОН РАН, МЭИ и др.

Объектом исследования является: фирма ООО «Коникс».

Предметом исследования является: система обучения персонала по повышению квалификации в ООО «Коникс».

Целью курсовой работы является совершенствование системы обучения персонала ООО «Коникс».

Для достижения цели дипломной работы необходимо выполнение ряда задач исследования:

• — научное обоснование подходов в управлении ООО «Коникс»;
• — анализ системы обучения персоанла ООО «Коникс»;
• — выработка практических рекомендаций по управлению персоналом ООО «Коникс».

Руководители организаций понимают, эффективный набор кадров это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.

Подбор персонала это наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места.

Анализ опыта работы зарубежных компаний позволяет выделить два полярных подхода к найму с учетом его специализации: типично американский и типично японский. Типично американский подход строится на специализированном найме. Специализированный найм предусматривает наличие на рынке труда узкоспециализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. В процессе подбора персонала оценивается степень соответствия претендента установленным характеристикам, обеспечивающим качественное выполнение реализуемых в данной должности функций. Если потребность в данной квалификации становится не нужной, работник увольняется.

Типично японский подход обусловлен системой пожизненного найма, распространенной до настоящего времени на многих крупных и средних предприятиях Японии. Он предусматривает неспециализированный наем, ориентированный на выявление таких характеристик претендента, которые бы обеспечивали его совместимость с коллективом, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным образом, среди молодежи с учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных знаний, ценностей, ориентированных на культуру организации, личностных характеристик.

Российских организации используют смешанную систему найма, соединяющая в себе элементы того и другого подхода. Степень специализации подбора определяется в соответствии с ситуацией. Комплекс принятых решений отражается в политике найма. Она определяется рядом факторов: политикой в отношении длительности найма, степенью диверсификации деятельности, соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых ресурсов.

В настоящее время вопросами обеспечения персоналом организации, обычно, занимается служба персонала.

Отсюда следует, что объектом исследования будет являться организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности. персонал обучение торговый Целью данной работы является детализированное рассмотрение процедур повышения квалификации персонала в интересах коммерческой успешности фирмы.