Особенности кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении

Все вышесказанное о кадровой политике организаций, как комплексе взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами относится и к дошкольным образовательным учреждениям.

По определению В. И. Зверевой педагогический коллектив — это группа совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели и реализующих структуру взаимоотношений, взаимодействий, способствующих достижению общих целей.

Задачи кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении — обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Руководство детского сада должно создать такую кадровую политику, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленных задач.

Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия, как: принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Ленинградской области, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом); своевременно вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства; обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами; обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников; предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором; гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Кадровая политика в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Она должна выполнять следующие основные функции:

• — способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;
• — информирование работников о возможных планах развития и перспективах организации;
• — проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
• — проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины,
• — формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни детского сада.
• — создание условий для эффективной работы персонала для возможности реализации их трудового потенциала;
• — способствовать эффективности работе дошкольного образовательного учреждения с целью обеспечения конкурентоспособности на рынке образовательных услуг в регионе.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:

• — определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
• — поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
• — расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
• — стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Таким образом, кадровая политика — это стратегия организации в сфере управления персоналом, которая представляет собой комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

При формировании кадровой политики учитываются факторы внешней среды (финансово-экономическое положение на рынке; научно-технический прогресс; развитие образования и культуры населения; состояние рынка трудовых ресурсов; развитость социальной сферы; активность партнерских связей) и внутренней среды организации (разработка общих принципов; организационно штатная политика; информационная политика; финансовая политика; развитие персонала; оценка результатов деятельности; организационная культура), что приводит к выбору новых форм и методов работы с кадровыми ресурсами, изыскиваются альтернативные источники комплектования и развития кадрового ресурса. Также для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров (укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников; уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении; соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, возможные масштабы переобучения или набора новых специалистов; распределение персонала по признакам пола и возраста, необходимость выравнивания или корректировки показателей, омоложения и обновления состава трудового коллектива; достигнутый уровень организационной культуры, потребность в ограничениях требований к кандидатам, масштабы перемещений и усиления подразделений; степень благоприятности условий трудовой деятельности, соответствие техники безопасности нормативам, частота случаев травматизма и аварийности; состояние трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и преступлений, склонность персонала к хищениям собственности и прогулам; морально-психологический климат в трудовом коллективе, сплоченность персонала и уровень конфликтности, степень текучести кадров) выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации, является обеспечение кадровыми ресурсами высокого качества. В связи с этим, должен осуществляется регулярный контроль технологии работы с персоналом независимо от пола, нации, возраста и накопленного опыта, что создает уверенность работников в соблюдении законности и доверия к организации.

В соответствии с требованиями к персоналу проводятся кадровые мероприятия, организация которых возлагается на специалистов по управлению персоналом. Кадровые мероприятия охватывают организационные, административные, социальные и экономические процедуры, реализующие принятую кадровую политику, а также решающие проблемы комплектования и развития персонала.

Задачами кадровой политики дошкольного образовательного учреждения являются: обеспечение учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. Для решения, которых требуется создание такой кадровой политики, которая будет способствовать их достижению.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации, в том числе для дошкольного образовательного учреждения, ее персонал является основным богатством. Результативность деятельности трудового коллектива и конкурентоспособность организации в целом в значительной мере зависит от единства взглядов и практических действий по созданию, поддержанию и наращиванию кадрового ресурса. Основные направления повседневной практической работы руководство организации с человеческими ресурсами определяются кадровой политикой.