Зарубежный опыт применения режима гибкого рабочего времени

Нестандартные режимы рабочего времени и их разновидность — «гибкие» графики рабочего времени получили свое применение в середине 60-х гг. в ряде стран Западной Европы (ФРГ), что вызвало повышенный интерес в странах мировой системы и непосредственно в нашей стране.

Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы находили оптимальные формы с учетом их интересов и сочетания времени работы активной части основных фондов и времени работы наемных рабочих и служащих. К нестандартным режимам относятся «сжатые» недели, графики неполной занятости, «гибкие» графики работы.

В целях повышения интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего времени в странах Западной Европы и США применяются различные методы организации труда на основе «гибкого» рабочего времени. Из научной литературы известно, что «гибкие» графики рабочего времени имеют много форм и разновидностей и названий: «скользящее рабочее время», или «скользящее время» в ФРГ; «изменяющиеся часы» в Бельгии, «гибкие часы» в Швеции; «гибкое время» в США, — суть которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленных обязательных часов. Гибкое время применяется преимущественно для инженерно-управленческих работников.

Опыт применения «гибких» режимов показал, что в США 11,9%, или 7,6 млн. человек несельскохозяйственных наемных рабочих, занятых полное рабочее время, трудятся по «гибким» графикам. Среди служащих федеральных служб их доля достигает 25%, среди рабочих обрабатывающей промышленности — 7,9%.

В ФРГ из 26 млн. занятых системами ГРВ пользуются 5 млн. рабочих и служащих.

Социологи зарубежных фирм неоднократно обследовали работников, работающих по «гибким» графикам, и убедились в их высокой эффективности. В последние десятилетия трудовые отношения в развитых странах приобретают все большую гибкость — используются нетрадиционные (нестандартные) формы и режимы занятости, усиливается дифференциация рабочего времени, широкое распространение получают работы, не зависящие от места их выполнения.

По мнению ряда немецких исследователей для гибких моделей рабочего времени характерна неодинаковость его границ в течение дня, недели месяца. Работник принимает участие в формировании структуры собственного рабочего времени, при этом индивидуальное рабочее время в некоторых случаях может существенно отклоняться от стандартного, установленного на предприятии.

Исследователи института немецкой экономики (г. Кельн) считают, что все модели рабочего времени можно свести к восьми основным типам, которые могут быть скомбинированы между собой: неполное рабочее время; деление рабочего места между несколькими работниками; работа по вызовам; посменная работа; счета рабочего времени; рабочее время, основанное на взаимном доверии; аморфное рабочее время; телетруд. Некоторые из них могут быть как гибкими, так и негибкими (в зависимости от того, как организована работа предприятия, и от того, имеет ли работник возможность варьировать начало и окончание своего рабочего дня в течение определенного промежутка времени — недели, месяца. Определяющим признаком гибкого рабочего времени является возможность для работодателя и работника совместно принимать решения относительно распределения и длительности индивидуального рабочего времени. Цыганова, И. ФРГ: гибкие режимы работы / И. Цыганова // Человек и труд. — 2008. — № 2 — С. 67 — 70.

Применение счетов рабочего времени позволяет гибко организовать индивидуальное рабочее время конкретного работника. На предприятии вводится своеобразная система учета рабочего времени для всего персонала либо отдельной категории работников. При этом для каждого создается так называемый личный счет, на который зачисляется разница между нормативным рабочим временем (которое должен отработать сотрудник по договору) и фактически отработанным (в днях или часах). Таким образом, счета рабочего времени содержат информацию о временных «накоплениях» и «задолженностях», которые должны компенсироваться либо к определенному сроку, либо в течение определенного периода. Если у работника накопились долги, он должен их отработать, если же фактически отработанное время превышает нормативное, то взять отпуск. В отдельных случаях за накопления рабочего времени возможно получение денежной компенсации.

Существуют краткосрочные и долгосрочные счета рабочего времени. К краткосрочным относят такие, время компенсации по которым составляет менее одного года.

Наиболее распространенной формой краткосрочных счетов является работа по скользящему графику. Существуют модели, в которых используется простое либо сложное скользящее время. В рамках его простой разновидности работник имеет возможность выбирать время начала и окончания рабочей смены, при этом продолжительность целодневного рабочего времени жестко фиксирована. При использовании так называемого сложного скользящего времени работник может принимать решения, как о продолжительности, так и о «расположении» рабочего времени в течение суток. Существуют такие модели, при которых для работника устанавливается основное и дополнительное рабочее время. В течение основного (это могут быть определенные дни недели, часы суток) работник обязан присутствовать на рабочем месте, а остаток рабочего времени (дополнительное время) — распределять по своему усмотрению. Переработки компенсируются дополнительным временем отдыха согласно установленным правилам.

К краткосрочным относят и так называемые годовые счета рабочего времени. Понятие «годовой счет рабочего времени» объединяет все модели, в которых накопления или задолженности должны компенсироваться не в течение недели или месяца, а в течение года. Данные модели являются еще более гибкими, так как в определенной степени позволяют работнику распределять рабочее время по своему усмотрению на протяжении года. Условием успешного функционирования данных моделей является совпадение объема рабочего времени, предусмотренного отраслевыми тарифными соглашениями, с фактически отработанным годовым фондом. В идеальном варианте при использовании годовых счетов запасы рабочего времени должны компенсироваться в течение пяти-шести месяцев.

Существует и такая форма краткосрочных счетов, как регулируемые («светофорные») счета, которые применяются тогда, когда существует опасность «некомпенсации» запасов рабочего времени в течение необходимого времени. Для предотвращения таких ситуаций создается система предупреждения: сотрудники и руководство предприятия осуществляют постоянный контроль за состоянием счетов. При этом выделяются три фазы состояния счета — зеленая, желтая и красная. Зеленой называется фаза, когда отклонения фактически отработанного времени от нормативного в большую или меньшую сторону не превышают 30 часов (работник сам распределяет и компенсирует свое рабочее время). Желтая фаза наступает, если отклонение составляет до 40 часов (принимаются меры для того, чтобы состояние счета можно было вернуть в зеленую фазу). Если же отклонение составляет от 40 до 60 часов, наступает красная фаза. Соответствующие действия руководства предприятия направлены на то, чтобы сальдо рабочего времени сотрудника вернуть в желтую, а затем в зеленую фазу. Благодаря наблюдению и регулированию обеспечивается своевременная компенсация накопленного рабочего времени.

Запасы, накопленные на долгосрочных счетах рабочего времени, могут использоваться в различных целях в зависимости от их объемов: для длительного перерыва в трудовой деятельности, досрочного выхода на пенсию и т. д. Распространенной формой долгосрочных счетов являются так называемые счета для длительного отпуска. Если запасы накопленного рабочего времени велики, работник может взять согласованный с руководством предприятия долгосрочный отпуск продолжительностью от 3 до 12 месяцев. По его окончании работник вновь возвращается на предприятие, в идеальном случаи — на свое прежнее рабочее место.

Во время длительного отпуска работник сам вправе решать, чем ему заниматься в течение свободного времени. Длительный перерыв в работе, связанный с отдыхом, способствует повышению производительности труда, улучшению к мотивации трудовой деятельности, выдвижению новых идей.

Применяются также пожизненные счета рабочего времени. Для накопления измерительных запасов «измененного» рабочего времени на немецких предприятиях обычно заключаются соглашение о дополнительном объеме часов. В этом случае сотрудник работает несколько часов в неделю сверх времени, установленного отраслевыми тарифными соглашениями. Накопленные за весь период трудовой жизни работника на данном предприятии часы могут быть использованы для длительного отпуска, досрочного выхода на пенсию и т. д.

Применение такой разновидности гибкого рабочего времени целесообразно в тех случаях, когда время (например, контактов с клиентами) выходит за рамки обычного рабочего дня. Для работодателя выгоден данный тип гибкого рабочего времени, поскольку позволяет более эффективно использовать рабочую силу, исключает доплаты за переработки, услуги клиентам оказываются тогда, когда им угодно. Недостатки подобного режима обусловлены более высокими затратами на оплату труда, что связано с необходимостью дополнительного контроля за состоянием счетов рабочего времени персонала. Полянина, А. Мотивация свободным временем / А. Полянина // Управление персоналом. — 2008. — № 1 — С. 5.

Для работников счета рабочего времени удобны, так как расширяют их возможности при планировании собственного рабочего времени, повышают их мотивацию к труду и удовлетворенность трудом; негативной стороной является то, что переработки не несут за собой повышение оплаты труда.

Счета рабочего времени успешно используются на многих предприятиях ФРГ — АО «Немецкая почта», «Стекольные ремесленные мастерские Нижней Саксонии», «Пивоварни земли Северный Рейн — Вестфаллия» и др.

При введении долгосрочных и пожизненных счетов рабочего времени накапливаются значительные запасы времени, которые в случае банкротства предприятия теряются. Несмотря на то, что для немецких предприятий существует установленное законом правило страховать запасы рабочего времени, на практике риск их потери очень велик. В этой связи практикуется и другие модели защиты подобных запасов. Так, в АО «Фольксваген» введены так называемые ценные бумаги времени. Занятые могут получать свои запасы рабочего времени в денежном выражении в полном объеме или частично в виде доплат к Рождеству, а также премий. Накопленное время может в денежном эквиваленте помещаться в банк в форме пенсионных накоплений с начислением дополнительно 10%-ной ставки. Данные накопления освобождаются от социальных сборов и облагаются налогом лишь при наступлении пенсионного возраста работника.

Аморфное рабочее время устанавливает исключительно объем рабочего времени, который должен отработать сотрудник предприятия за определенный промежуток времени. Распределение же времени (длительность, последовательность его отдельных составляющих) сознательно остается свободным. В Германии при организации таких форм рабочего времени принимаются во внимание следующие законы: основной закон о рабочем времени и закон об охране труда. Кроме того, условия организации аморфного рабочего времени регулируются отраслевыми тарифными либо внутризаводскими отношениями. Соглашение об аморфном рабочем времени различаются в основном по объему: им может быть все рабочее время сотрудника в течение года либо лишь его часть.

В рамках модели рабочего времени по доверию работодатель отказывается от контроля, поскольку уверен, что работник будет выполнять изложенные в договоре обязанности без производственных проверок. Сотрудники получают полную свободу в вопросах реализации своего рабочего времени. При этом исключаются простои и потери времени по организационным причинам; применение данной модели способствует работе, нацеленной на результат.

Необходимо отметить, что такой тип гибкого рабочего времени приемлем не для всех предприятий. Успешность его использования определяется высокой культурой и ответственностью работников и менеджмента. Применение данной модели рабочего времени возможно только на тех предприятиях, где знания, умения и потенциал сотрудников рассматриваются как важнейший капитал предприятия. На таких предприятиях работники могут быть уверены, что их профессиональный успех, признание и уровень оплаты труда зависят не от присутствия на рабочем месте, а от результатов труда. Управленческий персонал при этом должен оказывать моральную поддержку трудовому коллективу, справедливо распределять объем работ между работниками.

Таким образом, практика применения гибких режимов рабочего времени на предприятиях Германии показывает, что данные режимы эффективны и имеют ряд преимуществ: повышается производительность труда, удовлетворенность работой, сокращаются конфликтные ситуации, текучесть кадров и пр.