Теоретические аспекты совершенствования подсистем системы управления персоналом в организации

Система управления персоналом в организации и её подсистемы

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. [3, стр. 4].

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). [2, стр. 6]Система управления — совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ — множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим — эти команды выполнять. [10, стр. 15].

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. [7, стр. 14].

Управление персоналом преследует цели:

• — помощь фирме в достижении общих целей;
• — эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• — стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме. [15, стр. 6]

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы. [8, стр. 5].

Главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом — достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. [12, стр. 15].

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

• — группу специалистов аппарата управления;
• — комплекс технических средств СУ;
• — информационную базу для управления персоналом;
• — комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
• — правовую базу;
• — совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. [9, стр. 17]

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др. [13, стр. 28].

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

• 1. Правовго обеспечения СУП:
  • — решение правовых вопросов в трудовых отношениях;
  • — решение правовых вопросов в хозяйственной и производственной деятельности;
  • — согласование организационно-распределительных документов.
• 2. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
  • — разработка стратегии УП;
  • — разработка кадровой политики;
  • — анализ кадрового потенциала;
  • — анализ рынка труда;
  • — планирование и прогнозирование потребностей в персонале.
• 3. Подсистема управления наймом и учёта персонала:
  • — организация найма, увольнений, перемещений персонала;
  • — информационное обеспечение СУП;
  • — управление занятостью;
  • — организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала.
• 4. Подсистема управления развитием персонала:
  • — обучение, переподготовка и повышение квалификации;
  • — введение в должность и адаптация новых работников;
  • — организация работы с кадровым резервом;
  • — реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
  • — деловая оценка персонала.
• 5. Управления трудовыми отношениями:
  • — анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
  • — анализ и регулирование отношений руководства;
  • — управление производственными конфликтами;
  • — социально-психологическая диагностика;
  • — соблюдение этических норм взаимоотношений;
  • — управление взаимодействием с профсоюзами.
• 6. Управления социального развития:
  • — организация общественного питания;
  • — управление жилищно-бытовым обслуживанием;
  • — развитие культуры и физического воспитания;
  • — организация социального страхования;
  • — обеспечение охраны здоровья и отдыха;
  • — управление социальными конфликтами и стрессами.
• 7. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
  • — управление мотивацией труда;
  • — разработка систем оплаты труда;
  • — разработка и использование средств морального поощрения;
  • — разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;
  • — создание корпоративного духа.
• 8. Подсистема условий труда:
  • — соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда;
  • — соблюдение требований технической эстетики;
  • — охрана труда, ТБ, охрана окружающей среды.
• 9. Подсистема информационного обеспечения:
  • — ведение учёта и статистики персонала;
  • — информационное и техническое обеспечения СУП;
  • — организация работы органов массовой информации организации;
  • — обеспечение персонала научно-технической информацией.
• 10. Подсистема развития орг. структуры управления:
  • — анализ сложившейся орг. структуры управления;
  • — проектирование и формирование новой орг. структуры управления;
  • — разработка штатного расписания;
  • — разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля руководства и методов управления. [8, стр. 24]

Особенности развития системы УП, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов:

• — Объекта и субъекта;
• — Целей системы, её функций и структуры.

В качестве объекта системы УП выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие. [15, стр. 31].

Под субъектом УП понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.

Характерной особенностью системы УП в современных организациях является условное, субъектно-объектное деление, т.к. сложно провести м/у ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия работников в процессе управления. [16, стр. 19] Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей — экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате работниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально — психологического климата в коллективе). [18, стр. 31] Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей работника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.

Среди многообразия функций УП обычно выделяют следующие:

• 1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;
• 2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации;
• 3. Организация набора, проф. отбора, найма работников;
• 4. Расстановка, передвижение и ротация работников;
• 5. Профессиональная и социальная адаптация новых работников;
• 6. Анализ и проектирование рабочих мест;
• 7. Управление рабочим временем и условиями труда;
• 8. Деловая оценка персонала;
• 9. Управление высвобождением работников;
• 10. Разработка и реализация социальных программ;
• 11. Формирование кадрового резерва и работа с ним;
• 12. Профессиональное обучение и повышение квалификации работников;
• 13. Диагностика и разрешение конфликтов (трудовых споров);
• 14. Информационно — документационное обеспечение УП;
• 15. Организация оплаты и стимулирования труда работников;
• 16. Содействие улучшению морально — психологического климата в коллективе и развития социального партнёрства. [17, стр. 32]

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.