Система анализа трудового потенциала

рассматривается порядок оценки потенциала работников, ориентированный на содержательный анализ трудового потенциала и установление закономерностей его функционирования. Обосновывается необходимость разработки систем поддержки принятия решений в условиях многокритериального выбора. Предлагается экономико-математический инструментарий, позволяющий осуществлять анализ потенциала работников в условиях конкретного предприятия с учетом риска недостижения поставленной предприятием цели.

Выбор компонентов трудового потенциала не может быть ограничен констатацией их важности для достижения какой-либо цели. Выделенные для анализа компоненты должны в полной мере способствовать принятию грамотных управленческих решений в ЗАО «КА-2». Неполное выделение наиболее значимых компонентов, определяющих целевую направленность производственной деятельности, приведет к затруднениям при установлении взаимосвязи значимость компонента основные цели предприятия. Следует определять значимости компонентов, влияющие на реализацию целей.

Достоверность итогового результата во многом связана с особенностями процедур определения весовых коэффициентов. Установить значимости можно или расчетным способом, или полностью полагаясь на мнения экспертов. Субъективно установленные веса вряд ли дадут приемлемые для принятия решений результаты, так как веса определяются достаточно грубо, а равноценность сравниваемых объектов учесть сложно, так как оценки зачастую неустойчивы. Это означает, что при сравнении компонентов предпочтения экспертов могут отличаться непоследовательностью и субъективностью.

Исследование показало, что сопоставимость составляющих трудового потенциала обеспечивается выделением необходимых и достаточных для реализации основных целей предприятия производственных условий и управленческих действий, определяющих состояние и использование трудового потенциала. Метод аналитической иерархии предоставляет возможность построения иерархии по взаимосвязи компонент реализация целей предприятия. Выделение содержания компонентов является необходимым и достаточным условием определения его важности. Иерархическое представление элементов, характеризующих степень соответствия уровня развития трудового потенциала миссии предприятия ЗАО «КА-2», выглядит следующим образом. Высший уровень — миссия предприятия, второй уровень — критерии, определяющие способы реализации миссии. В качестве элементов третьего, самого низшего уровня выступает содержание компонентов.

Конкретизация содержания компонентов может быть затруднена тем, что для каждого из них следует выбрать признак, объективно его характеризующий. При этом требуется осуществить логический анализ внутреннего содержания компонента, выделив особенности, от которых так или иначе зависит реализация миссии.

Для социально-экономических процессов характерно наличие трудно отслеживаемых перепадов динамики объектов управления, что затрудняет сбор информации и ее содержательный анализ. Относительно трудового потенциала данное положение особенно справедливо, так как динамика компонентов часто бывает нестабильной. Отслеживание изменений в структуре трудового потенциала затруднено в связи с низкой инерционностью протекающих на предприятии социально-экономических процессов.

В отдельные периоды наблюдается или идеальная связь, или практически ее полное отсутствие, что может привести к неверным выводам при анализе. Исследования влияния компонентов друг на друга должны выявлять «критические точки» или «точки перегиба», в которых происходят резкие перепады в процессе. Отсюда вытекает необходимость разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать взаимовлияние компонентов и управлять ими с учетом основных производственных целей.

В исследования трудового потенциала требуется разработка анализа временных рядов, представленных единственной реализацией, что часто наблюдается при изменениях в структуре трудового потенциала Данное положение особенно справедливо в отношении трудового потенциала, к которому неприменимо предположение о том, что изменение показателей компонентов при наличии взаимосвязей между ними может быть отнесено к стационарным процессам. В дипломной работе предложено получать представление о динамике трудового потенциала по наличию положительной или отрицательной корреляции в момент t по совпадению или несовпадению знаков прироста переменных. Связь между колебаниями компонентов выражается коэффициентом колеблемости, имеющим пределы от -1 до +1 и для любых монотонных функций равным 1.

При использовании подобного измерителя нивелируется фактор субъективизма, так как учитываются знаки прироста всех переменных, т. е. отсутствует искажение исходных данных. Значительным преимуществом коэффициента колеблемости является то, что он достаточно чутко реагирует на динамику показателей компонентов, что особенно важно для анализа трудового потенциала. Знаки прироста переменных, установленные по признаку положительного или отрицательного экономического изменения (направления) и по смыслу способствующего или препятствующего реализации миссии предприятия, дают возможность получать представление о целевой направленности трудовой деятельности.

Одно из основных удобств коэффициента колеблемости состоит в том, что он достаточно точно показывает динамику взаимовлияния компонентов, так как позволяет отслеживать отклонения переменных от ранее достигнутых значений. Также значительным преимуществом rk является то, что при его расчете нивелируется основной недостаток корреляционного анализа — неизменность во времени среднеарифметического процесса.

Основные трудности, с которыми приходится сталкиваться при установлении рисков в управлении трудовым потенциалом, заключаются в содержании трудового потенциала, а также в значительном числе количественных и качественных характеристик работников, определяющих результаты производственной деятельности. Оценка трудового потенциала единичными показателями препятствует его комплексной оценке и принятию решений, способствующих снижению риска в процессе управления кадрами.

Результаты управления трудовым потенциалом обусловлены проводимой кадровой политикой, определяющей содержание конкретного риска. Классификация рисков позволит руководителям сориентироваться в возможных последствиях принимаемых управленческих решений и уяснить особенности функционирования трудового потенциала как единой системы.

Полученные риски связаны с комплектованием кадров и управлением трудовым потенциалом. Для удобства использования списка потенциальные риски распределены по сферам производственной деятельности, на которые неблагоприятные события оказывают непосредственное влияние.

Полученный перечень рисков был сокращен с помощью двух последовательных процедур:

• 1) логической проверки существования взаимосвязей между рисками и компонентами трудового потенциала;
• 2) оценки относительной важности рисков по критериям реализации целей предприятия «устойчивость функционирования предприятия» и «сохранение трудового потенциала».

Проблемой является выбор метода анализа, позволяющего не только получать какие-либо показатели качества трудового потенциала, но и оценивать относимые к нему риски. Одно из решений проблемы — использование эталонного способа оценки характеристик трудового потенциала. Эталонный способ реализуется на основе сопоставления реальных и эталонных способностей и качеств работников, характеризующих результативность трудовой деятельности.

Анализ трудового потенциала осуществляется путем сравнения оценок, характеризующих признаки качества из некоторой их совокупности, с использованием специальной таблицы значений оценок, состоящей из N столбцов (i=1,2,…, N) и M строк (k = 1,2,…, M). Оценки качества соответствуют столбцам таблицы, работники — строкам, т. е. таблица включает N признаков и M работников. Признаки в таблице распределяются в порядке возрастания. Таблица значений оценок показывает распределение признаков, характеризующие возможности, способности и качества работников, включенных в оцениваемую группу. В табл. 3 приведен фрагмент таблицы оценок качества, в формализованном виде представляющий их распределение.

Предложенный в работе способ оценки трудового потенциала позволяет:

• 1) анализировать трудовой потенциал с разделением работников по качеству выполняемых ими обязанностей;
• 2) сопоставлять работников в одном классе качества;
• 3) варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала;
• 4) вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния трудового потенциала;
• 5) выделять дополнительные классы качества работников.;
• 6) с учетом типов полученных рисков повышать устойчивость функционирования предприятия.

Таким образом, каждый из выделенных рисков служит индикатором возможной опасности, при этом структура рисков инвариантна относительно механизма устойчивого функционирования предприятия. Учет рисков в управлении трудовым потенциалом облегчает задачу решения тактических и стратегических задач предприятия и повышает устойчивость функционирования предприятия.