Особенности развития современного менеджмента

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX — начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными». Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

• · ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
• · организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
• · организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации).http://books.efaculty.kiev.ua/men/4/g1/ новая парадигма менеджмента

В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления путем придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управления должны, прежде всего, иметь:

• · небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;
• · небольшое количество уровней управления;
• · адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;
• · максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи менеджмента, рассматривают его как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Эволюционируя, современная парадигма управления последовательно осваивала содержание все более тонких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.

Однако реализовать ее в рамках рационалистических механистических подходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т. е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности производственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к пониманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

По мнению авторов учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы и стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь к идеалам «рациональной модели» и к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции. Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой — концепцию социальной ответственности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т. е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответственности менеджмента организаций:

• · окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);
• · развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);
• · образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);
• · участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласованно действующая — система представляет собой комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели». Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе. Веснин В. Р. Менеджмент: — 3-е изд., перераб. И доп. — М.: Проспект, 2009. С. 54.

Итак, современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, максимально используя интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяя технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии», где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:

• · активное непрерывное взаимодействие с окружающей средой;
• · синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;
• · динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;
• · равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства.

В связи с этим во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению:

• · процессный
• · системный
• · ситуационный.

Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организации, мотивации, контроля, а также координации, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

Системный подход (с середины 70-х годов), рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам — эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях установившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и деятельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менеджеров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. Веснин В. Р. Менеджмент: — 3-е изд., перераб. И доп. — М.: Проспект, 2009. С. 54.

Ситуационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по старинке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуацию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику действий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обучения менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные технологии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению 9 стратегий достижения целей из 500 возможных к применению, обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накапливает культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запрограммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента знаний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпосылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями в управлении, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчиненных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации — обучающаяся организация.

Произошедшие перемены в системе управления означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые парадигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует — это, скорее, философия или отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребностей потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию. Веснин В. Р. Менеджмент: — 3-е изд., перераб. И доп. — М.: Проспект, 2009. С. 56.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности — это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.

Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических характеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой — это единственный способ существования компании во внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие.

Традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная к командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества — центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, инженеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений. Ключ к успеху рабочих команд — взаимообмен информацией. В обучающихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «недобор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:

• · видение и культура менеджеров;
• · наделение всех властью;
• · новые структуры и их «уплотнение»;
• · открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.

Вывод по главе. В начале ХХ века Ф. Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления. Существовали такие школы менеджмента как: 1) школа научного управления 1885−1920 — Тейлор, Гилберт, Гантт. Основной принцип, главная идея — рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда; 2) административная (поведенческая) школа — 1920;50 г. г. — А. Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея — существуют «универсальные» принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации; 3) школа человеческих отношений (1930;50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу — для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками; 4) поведенческая школа (1950;настоящее время), представители — Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк — «эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии;

В науке современного менеджмента выделяются следующие черты: 1) системный подход к управлению; 2) ситуационный принцип управления; 3) процессный подход.