Японская модель управления

В японском управлении обеспечено сочетание традиционной культуры и импортных идей. Важное место занимает также традиционный тип японского мышления. Под японской моделью нужно понимать основополагающие свойства управления, а не те отдельные «экзотические элементы» системы управления (пожизненный наем, построение зарплаты в зависимости от выслуги лет и возраста и т. п.), которые обычно преподносятся на обывательском уровне как сущностные характеристики японского управления. Кстати, большинство основных элементов можно встретить в той или иной форме и в системах управления западноевропейских странах.

Первой характерной особенностью японского управления является отношение субординации, в отличие от западного управления, являющегося по своей сущности преимущественно функцией. Исходными являются отношения руководства — подчинения, которые и задают состояние системы управления, а развитие управления идет в первую очередь по пути развития отношений субординации складывающихся в процессе совместной трудовой деятельности. Если западное управление как бы оторвано от объекта управления и ориентировано прежде всего на состояние субъекта и объекта управления, то для японского управления характерно органичное сплетение субъекта и объекта управления в единое целое, а само управление существует и развивается в увязке с этими обеими составляющими.

Вторая особенность — японское управление в высшей мере идеологизированное управление. С первого и до последнего дня каждый работник находится в идеологическом поле, которому отводится решающая роль. Управление реализуется в виде отношений подчинения, долга, уважения и т. п., а идеологическая обработка играет роль поддержания этих отношений на необходимом уровне. Главная цель идеологического воздействия — выработка у работников организации чувства единой семьи, подкрепленная массой различных мероприятий специальных мер поощрения и наказания, всевозможных ритуальных процедур и знаков фирменного отличия и т. д., с учетом дисциплинированности японцев и их умение перестраиваться.

Важное направление в работе японских фирм — воспитание чувства патриотизма по отношению к своей организации, чувства гордости за нее (но никак к профессии или специальности).

Еще одно направление идеологического воздействия на работников — формирование у них чувства причастности к общему делу, выработка и поддержание такого отношения к труду, при котором он рассматривается как средство решения общегрупповых задач, развития общества в целом и потом уже — в конечном счете — как средство решения личных проблем индивида (прививается идея сотрудничества, слабое влияние зарплаты на поведение, привлечение практически всех участников к принятию решений и т. п.).

Третья характеристика японского управления — работник не только средство достижения целей, но и сам — цель управления. Причем не как человек с его интересами, желаниями и потребностями, а как носитель определенных отношений, как член группы, член организации (через морально-психологический климат, высокий уровень научно-технического состояния производства, ускоренное поглощение нововведений и т. п.).

Четвертая характеристика — для японцев управление организацией, производством — прежде всего управление персоналом, решение вопросов, связанных с человеком. Японская концепция управления исходит из того, что надо подбирать не для работы человека, а для человека работу, изучать не содержание работы и технологии ее выполнения, а возможности работника; фиксировать и анализировать все изменения в личной жизни, достижения на работе, все виды проделанной им работы и создавать «спецификации кадров». Организация берет на себя обеспечение разными способами развития всех своих сотрудников, их обучение и повышение квалификации.

Японский тип поведения в отличие от европейского имеет не целевой и не нормативный характер, а преимущественно ситуационный. В Японии практически все виды человеческой деятельности в той или иной мере определяются обязанностями, причем не существующими сами по себе абсолютно, а обязанностями одного лица по отношению к другому. Отношение долга связывающее два лица, чаще всего порождает взаимообязанности, в силу чего каждый знает, что обязан делать он и что обязаны делать для него. Система взаимообязанностей практически столь же обширна и всеобъемлюща, как и система процедур поведения. Для большинства японцев, системы нормальных и этических ценностей которых строится вокруг отношений долга, выполнение своих обязанностей является не только необходимым, но и приобретает еще определенный оттенок «святости». В этой особенности поведения японцев и коренятся возможности успешного функционирования столь усложненного механизма управления, как японский.

Сегодня в Японии все шире наблюдается отход от традиционных ценностей и стереотипов поведения в сторону общепризнанных и эффективных приемов и методов управления.