Работник как «социологический человек»: «Хоторнский эксперимент» и менеджмент «человеческих отношений» Э. Мэйо

Дальнейшим этапом развития культуры менеджмента в США была концепция «человеческих отношений» , формировавшаяся в конце 1920;х — начале 1930;х гг. и нашедшая выражение в работе Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», вышедшей в 1933 г. В основу концепции «человеческих отношений» легло обобщение результатов так называемого Хоторнского эксперимента, который продолжался с 1927 по 1939 г. на заводах компании «Вестерн электрик» в городке Хоторн близ Чикаго. Эксперимент проходил в несколько этапов, в нем приняли участие около 20 тыс. работников и был собран огромный объем разнородных данных, позволивших внести существенный вклад в понимание социальных предпосылок трудовой деятельности на индустриальном предприятии.

Первоначально исследователями была проведена серия экспериментов с изменениями технологических и биопсихологических условий работы. Однако усилия по повышению производительности труда и снижению текучести кадров, предпринимаемые в духе идей Ф. Тейлора (изменение освещенности рабочего места, температуры и влажности в помещениях, продолжительности перерыва, режима оплаты труда и т. п.) ощутимых результатов не приносили. Тогда экспериментаторы сосредоточили внимание на отношениях внутри трудового коллектива. В частности, наряду с контрольной группой выделили небольшую группу работниц, занятых одинаковой работой, состоящей из однообразных операций, и предоставили им отдельную комнату. Женщинам было предложено работать в среднем темпе, делать небольшие перерывы, к ним регулярно приходил экспериментатор, который беседовал с ними, расспрашивал о проблемах как на производстве, так и дома, в семье. В группе выявился явный лидер, активно представляющий общие интересы. Хотя задача повышения производительности труда не ставилась, за время эксперимента производительность труда каждой повысилась в среднем на 40%, что объяснили особым комфортным психологическим климатом и теплыми неформальными отношениями, сложившимися в коллективе.

Наблюдения за другими группами работников позволили выявить сложную структуру трудового коллектива как социальной группы, выделить в нем лидера и ядро, независимых исполнителей и аутсайдеров, сложные отношения между которыми определялись не только формальными и неформальными профессиональными статусами (начальник — подчиненный, хороший профессионал — начинающий или плохой профессионал), но и личными взаимоотношениями, определяемыми неформальными нормами. Трудовой коллектив был признан в качестве социальной единицы, вырабатывающей на основе собственных ценностей и интересов свое отношение к производственному процессу и выражающей это отношение в форме поддержки администрации или разнообразных способов противодействия контролирующим и управляющим воздействиям.

Результаты Хоторнского эксперимента были интерпретированы Э. Мэйо как новая парадигма трудового поведения и организации труда — менеджмент «человеческих отношений», суть которой состоит в отказе от модели «экономический человек» применительно к работнику и переходе к модели «социологический человек». Было установлено:

• • что социальные ориентации индивидов имеют на производстве не меньшую, а нередко и большую значимость, чем собственно экономическая мотивация;
• • что неформальные отношения в трудовом коллективе не меньше значимы для трудового процесса и управления им, чем формальные статусы подчиненных и управляющих.

Работник более не рассматривается как рациональный эгоист, ориентированный на получение дохода. Произошло осознание и теоретическое осмысление того факта, что на производительность труда рабочих влияют и такие факторы, как неформальные отношения в коллективе, место в них каждого работника, психологический климат, эмоциональное состояние, личные симпатии и лояльности, и т. д. С точки зрения Э. Мэйо, эффективность работы зависит от налаженности отношений в коллективе и осознания его единства и общей цели. В этих условиях функции менеджера сводятся к налаживанию солидарного, доброжелательного и продуктивного психологического климата, его рациональному анализу и регуляции, гармонизации отношений между рабочими в коллективе и между рабочими и фирмой. Менеджер отличается от рабочего тем, что в силу своей профессиональной квалификации он способен к рационализации человеческих отношений, в то время как рабочие воспринимают их как данность.

В ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый хоторнский эффект, суть которого состоит в том, что сознание участниками эксперимента повышенного внимания к себе со стороны наблюдателей, новизна и необычность обстановки влияют на достоверность получаемых результатов. Так, было замечено, что внимание со стороны экспериментатора вызывало у девушек — участниц Хоторнского эксперимента — желание лучше делать свою работу даже тогда, когда такая задача перед ними не ставилась. В то же время и отсутствие постоянного жесткого надзора со стороны мастера, чувство большей самостоятельности также мотивировало повышение производительности.

Впоследствии концепция «человеческих отношений» подвергалась критике, прежде всего за декларативный характер ее гуманизма и абстрактный психологизм практических рекомендаций, мало реализуемых на практике. Современный менеджмент стремится избежать крайностей и ограниченности как тейлоризма, так и концепции «человеческих отношений». Его формирование восходит к идеям таких крупных ученых, совмещавших теоретические разработки с практическим участием в управлении крупнейшими фирмами, как Г. Левитт, П. Друкер, Р. Дэвис, Д. Макгрегор и др.