Заключение. 
Система управления образовательным учреждением

Современный этап развития образования характеризуется интенсивным поиском нового в теории и практике. Этот процесс обусловлен рядом противоречий, главное из которых — несоответствие традиционных методов и форм обучения и воспитания новым тенденциям развития системы образования нынешним социально-экономическим условиям развития общества, породившим целый ряд объективных инновационных процессов.

Ведущей целью образования в новых экономических условиях России является подготовка личности, конкурентоспособной в условиях рынка труда, обладающей личностными и профессиональными качествами, обеспечивающими умение решать задачи во всех видах ее деятельности (от профессиональных до лично-бытовых) и отвечать за их решение. В этой связи основная педагогическая задача на всех этапах непрерывного образования есть поиск и реализация оптимальных путей развития личности, способной к самоактуализации в процессе многолетней интеллектуально-активной социальной, трудовой жизни.

Важным показателем эффективного управления образовательным учреждением является стабильность педагогического и ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, заботиться о морально-психологических факторах стабильности коллектива.

В колледже существует линейно-функциональная система управления, которая позволяет быстро реагировать в ответ на прямые приказания, согласовывать действия исполнителей, оперативно принимать решения.

В управлении персоналом ГОАУ СПО ЧАО «ЧМК» применяются следующие методы.

• 1. Административно — организационные методы управления.
• 2. Экономические методы стимулирования труда работников.
• 3. Социально-психологические методы управления:
  • — развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию: формирование стандартов обслуживания, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и т. п.
  • — стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, вымпелы, публичные поощрения);
  • — оптимизация рабочих мест, создание комнат отдыха.

Нами была предложена смешанная структура управления с пятью уровнями. Она позволит колледжу решить как задачи функционирования, так и задачи развития.

Основными задачами являются:

ь разработка стратегии всего учреждения и стратегии кадровой работы;

ь совершенствование мотивирования труда персонала;

ь оценка рабочих мест;

ь аттестация персонала;

ь привлечение студентов;

ь удержание квалифицированных кадров и привлечение молодых специалистов.

Необходимо усовершенствовать действующий список социальных выплат, например, включив в него: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Внедрение новых форм стимулирования необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды — источники кредитов).

В колледже внедрена комплексная программа воспитательной деятельности.

Колледж задумывается о социальном будущем своего студента, ведь от этого зависит профессиональная деятельность студента, его карьера в профессии и в жизни, а также, а становление культурного, духовного и физического развития студента, как личности, происходит именно в колледже.

Сегодня не без гордости можно сказать, что ГАОУ СПО ЧАО «Чукотский многопрофильный колледж» — это современное перспективное учебное заведение, сохранившее не только многолетний опыт работы, но актуально и эффективно решающее вопросы подготовки конкурентоспособных специалистов для Чукотского автономного округа.