Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В условиях рыночной конкуренции качество персонала ста-ло главнейшим фактором, определяющим выживание и эконо-мическое положение российских организаций. В настоящее вре-мя перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискате-лей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется проце-дура самого отбора.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффек-тивности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной долж-ности специалиста или руководителя:

• — разработка требований к должности; в результате дальней-ший поиск ограничивается претендентами, имеющими необхо-димую квалификацию для данной должности;
• — широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвеча-ющих минимальным требованиям;
• — проверка претендентов с использованием ряда формаль-ных методов в целях отсева худших, которая проводится кадро-вой службой;
• — отбор на должность из числа нескольких лучших кандида-тур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключе-ния кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют че-тыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбирае-мыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакан-сии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках под-готовки «резерва руководителей».

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кан-дидатов. При этом используются специальные методики, кото-рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно—гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна-ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме-ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо-вывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передо-вое; 9) морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать пре-тендент на эту конкретную должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте-пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо-димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники от-дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функ-ции менеджеров по управлению персоналом входят:

• — выбор критериев отбора;
• — утверждение критериев отбора;
• — отборочная беседа;
• — работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
• — беседа по поводу принятия на работу;
• — проведение тестов;
• — конечное решение при отборе.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов из-мерения опыта работы в организации является установление трудо-вого стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Одной из важнейших личностных характеристик работника явля-ется его социальный статус. Семейный, степенный работник спосо-бен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важ-ной личностной характеристикой претендента является его возраст.