Социальное партнерство в системе управления трудом

Общие положения об управлении трудом

Понятие и субъекты управления трудом

Рассмотрение социального партнерства как механизма взаимодействия работников и работодателей, направленного на регулирование социально-трудовых отношений, основой которых являются трудовые отношения, объективно необходимо начать с краткого очерка, посвященного вопросам управления трудом, и определения лиц, которые осуществляют такое управление.

По общему правилу всякое трудовое правоотношение возникает и осуществляется на базе и в условиях кооперированного труда. Кооперированным называется совместный труд нескольких или многих лиц^[1], т. е. сотрудничество многих индивидов для достижения определенной цели в рамках общественной формы, основанной на отношении между людьми по поводу средств и предметов груда. Основной формой организации кооперированного труда в современных условиях выступает автономная хозяйственная единица, которую можно обобщенно именовать «предприятием»^[2]. Возникающие внутри предприятия отношения объективно нуждаются в урегулировании и управленческом воздействии. В этой связи уместно вспомнить позабытые в последнее время, но верные слова К. Маркса: «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере»^[3].

Впрочем, необходимость управленческого воздействия не является атрибутом отношений именно в сфере общественного труда. Так, в любом «объединении людей, рассчитанном на длительное существование и деятельность в качестве единого целого, должен образоваться управляющий орган из одного или нескольких членов объединения. Он должен взять на себя функции, аналогичные функциям мозга отдельно взятого человека. На долю прочих членов объединения выпадают функции управляемого тела. Если это не будет сделано, объединение будет нежизнеспособным, будет плохо функционировать и распадется»^[4].

В целом социальное управление можно рассматривать как осознанное, систематическое, специально организованное воздействие на общество по упорядочению и совершенствованию его социально-деятельной структуры в процессе выработки и достижения цели; совокупность организационно оформленных образований и управленческих связей между ними, осуществление которых позволяет реализовать управленческое воздействие между индивидами, социальными группами и общностями, политическими, экономическими и другими институтами общества^[5].

Управление трудом представляет собой «деятельность управомоченных субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства»^[6].

При этом «управление трудом сводится к управлению людьми (и их объединениями), выступающими в качестве субъектов различных общественных отношений, поэтому-то система управления трудом и подвергается правовому регулированию»^[7], а сами по себе отношения власти и подчинения есть характерное и обязательное свойство трудового правоотношения^[8].

По своей сути проблематика управления трудом есть рассмотрение правил власти над людьми в процессе труда, ее обоснования и ограничений, присущих демократическому обществу. Поскольку сфера применения понятия власти уже, нежели сфера применения понятия управления (управлять можно не только людьми, но и животными и машинами, властвовать только над людьми)^[9], в дальнейшем мы будем говорить о власти в сфере труда как функциональном свойстве каждого человеческого коллектива, необходимом для налаживания всякой общей коллективной деятельности, и которое служит лишь техническим средством для руководства ходом производства^[10].

Феномен власти характеризуется наличием у социального объекта как носителя (обладателя) власти таких признаков: 1) осознание своего положения в отношении подвластных субъектов; 2) осознание того, что он может и хочет требовать от подвластных, способность сформулировать свое желание в знаках (в языке); 3) сообщение своей воли подвластным (приказание); 4) способность и средства принудить подвластных к исполнению приказания; 5) контроль за исполнением приказания^[11].

В силу каких же причин наличие у работодателя властных полномочий по управлению трудом работников осознается последними в качестве обязательного элемента процесса кооперированного труда?

Наиболее полно этот вопрос был исследован в начале XX в. основателем российской научной школы трудового права Л. С. Талем, которым был введен в научный оборот специальный термин — «хозяйская власть». Суть появления феномена хозяйской власти работодателя предельно проста: вследствие естественно возникающего разделения труда (функций) внутри предприятия труд (или функцию) по управлению принимает на себя глава (хозяин) предприятия. Таким образом, вытекающая из самостоятельности (автономии) хозяйственного предприятия нуждаемость в управлении порождает феномен хозяйской власти, а вместе с нею — и внутренний правопорядок предприятия^[12]. При этом правовое основание нормативной власти кроется в принадлежащей предприятию как социальному образованию способности к правовому самоопределению, другими словами, в его социальной автономии. Хозяин осуществляет эту автономию не в силу делегации со стороны государства, а как глава предприятия и носитель имманентной предприятию правосозидательной силы. В его нормативных актах проявляется не его индивидуальная правоспособность, а способность предприятия творить свой внутренний правопорядок^[13].

Принятие власти над людьми, осуществляющими трудовую деятельность с использованием средств производства, принадлежащих работодателю, со стороны последнего не является каким-либо противоправным захватом полномочий по организации процесса труда. Объективная потребность в управлении трудом предполагает наделение соответствующими правомочиями лица, которое в силу господства над средствами производства, заинтересованности в их эффективном и безопасном использовании и договорной обязанности по обеспечению работников конкретной работой оказывается единственно способным к организации системы управления трудом, т. е. кто владеет средствами производства, тот становится организатором производства^[14]. Более того, именно через систему управления трудом, осуществляемую работодателем, лица, заключившие с ним трудовой договор, приобретают новое качество совокупного субъекта, способного выступать в качестве единого целого, объединенного общими интересами и возможностями по участию в процессе управления трудом.

Соответственно, власть хозяина над рабочими и служащими не есть часть его личной правовой сферы, а главенство в авторитарном союзе и один из постоянных элементов правовой организации предприятия, она не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия и неразрывно связана с хозяйскими обязанностями^[15].

Власть работодателя над работниками, таким образом, имманентно присуща трудовым отношениям и как таковая не нуждается в подтверждении какими-либо властными субъектами, в том числе и государственными органами. Это находит свое подтверждение во всей истории промышленного производства и наемного труда: работники признают наличие у работодателя властных полномочий по управлению трудом вне закрепления за последним управленческих полномочий в нормах объективного права и задолго до принятия нормативных актов, закрепляющих права работодателя по управлению трудом.

Наличие объективной потребности в управлении трудом в рамках самостоятельной хозяйственной единицы не является единственным источником власти работодателя в сфере трудовых отношений: в государствах социалистического типа, хозяйство которых управляется из единого центра, а работники фактически являются служащими единой корпорации, разделенной на относительно автономные хозяйственные единицы, государство делегирует часть свой власти по управлению трудом соответствующим предприятиям, зачастую оставляя в своей компетенции решение значительного числа вопросов, например правил оплаты труда. В этом случае источником работодательской власти выступает не хозяйственная автономия предприятия, а соответствующее законодательное решение управомоченного государственного органа, а сама работодательская власть носит делегированный характер.

Впрочем, сам по себе источник власти работодателя не имеет принципиального значения для определения природы отношений между работодателем и работниками. В любом случае включение способности к труду в хозяйскую сферу и распространение на нее хозяйской власти, т. е. легальной возможности управления ее (способности к труду) функционированием, возможно только на основе договора между хозяйствующим субъектом и носителем способности к труду (работником). Хозяйская власть в данном случае становится хозяйской властью работодателя, и в основе этой власти лежит договор: человек (работник) становится объектом управленческого воздействия со стороны работодателя лишь постольку и лишь настолько, в какой мере он согласился с этим^[16].

Причем фактическое признание работниками права работодателя на управление кооперированным трудом составляет необходимый элемент организации функционирования той или иной хозяйственной единицы, без которого трудового процесса как скоординированной целенаправленной деятельности людей попросту не существует. Единичные примеры захвата работниками предприятий и организации труда силами самих работников не противоречат данному выводу, а скорее подтверждают его. Во-первых, данные действия работников являлись реакцией на уклонение со стороны уполномоченного работодателем лица от управления процессом труда либо совершение им откровенно противоправных действий, имеющих массовый характер и грозящих полной остановкой предприятия, а следовательно, прекращением трудовой деятельности работников. Во-вторых, организуя процесс труда, работники наделяют конкретное лицо (выбранное из своего состава или приглашенное со стороны) полномочиями по управлению трудом и выражают готовность подчиняться его оперативным распоряжениям в данной сфере.

Вместе с тем признание работниками права работодателя на управление кооперированным трудом не означает полной автономии последнего, поскольку «хозяйская власть не субъективное право хозяина, не власть над его собственной индивидуально-правовой сферой, а функция, отправляемая им в силу главенствующего положения, которое он по закону или обычаю занимает в хозяйственном предприятии»^[17]. Более того, всякая власть как правомочие обязывает ее носителя пользоваться ею сообразно с ее общественным назначением, другими словами, всякая власть по существу является в этом смысле социальным служением^[18]. Естественным основанием ограничения власти работодателя является сам объект соответствующего управленческого воздействия — а именно люди (в том числе и объединенные в коллективы), обладающие целым комплексом неотчуждаемых прав, ограничение которых не может быть осуществлено волей частного субъекта, к каковым относится работодатель.

Однако наличие объективно существующих причин ограничения власти работодателя не отменяет главного: управление трудом осуществляет именно лицо, владеющее средствами производства и использующее юридически допустимые формы его функционирования в экономическом обороте, включая применение для этого наемного труда. Такими лицами являются: во-первых, непосредственно работодатель как субъект, вступающий в трудовые отношения с конкретным работником и через свои органы осуществляющий процесс оперативного управления трудом, а во-вторых, собственник средств производства.

Собственник средств производства может, с одной стороны, совпадать в одном лице с работодателем, а с другой — создавать для управления имуществом самостоятельное юридическое лицо, которое будет вступать в трудовые отношения с работниками. В этом случае за собственником средств производства остается право определять общие правила регулирования трудовых отношений, в том числе право создания соответствующих норм. При этом именно собственник в конечном счете должен решать: допускать и в каких формах или не допускать трудовой коллектив наемных работников к управлению предприятием^[19], действуя при этом не произвольно, а учитывая как требования законодательства, так и доктрину взаимодействия работников и организатора процесса труда.

• [1] Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 38 .
• [2] В контексте управления трудом под предприятием мы будем понимать не имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности (ст. 132 ГК), а самоуправляемую сферу хозяйственной деятельности, охватывающую как юридических лиц любых организационно-правовых форм, так и физических лиц, которые также автономны не только в предпринимательской деятельности, но и организации сферы функционирования своего домашнего хозяйства и обслуживания имущества.
• [3] Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 342.
• [4] Зиновьев А. А. На пути к сверхобществу. М. 2000. С. 81−82.
• [5] Социальное управление: словарь / под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова. М., 1994. С. 169.
• [6] Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989. С. 13.
• [7] Пашков А. С. Трудовое право и система управления трудом // Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе. Л., 1984. С. 6.
• [8] Савин В. И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 66.
• [9] Гинцбург Л. Я. Указ. соч. С. 90.
• [10] Там же. С. 91.
• [11] Зиновьев А. А. Указ. соч. С. 156.
• [12] Хохлов Е. Б. К проблеме источников современного российского трудового права // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2011. № 7. СПб., 2012. С. 147.
• [13] Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006. С. 506.
• [14] Войтинский И. С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 10.
• [15] См.: Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 27−29.
• [16] Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 148.
• [17] Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. С. 49.
• [18] Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. С. 480.
• [19] Маврин С. П. Современные проблемы обшей части российского трудового права. СПб., 1993. С. 47.