Роль и значение организационно-распорядительных методов управления персоналом

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Роль и значение организационно-распорядительных методов управления персоналом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Сущность организационно-распорядительных методов управления персоналом и их роль в современных условиях

В переводе с греческого слово «метод» буквально означает «путь к чему-либо». В русском языке данный термин имеет два значения:

1. Способ, приём познания, исследования, анализа, диагностики явлений, процессов, систем.
2. Способ, приём выполнения какой-либо деятельности, образ действия.

В первом случае речь идёт о методах той или иной науки, в частности социального управления или менеджмента — исторический и системный подход, эксперимент, моделирование, ситуационный анализ, организационная диагностика и другие. То есть, в данном значении метод даёт ответ на вопрос: «Как это узнать, анализировать, исследовать, диагностировать?».

Во втором случае методы рассматриваются применительно к управленческой деятельности, процессу управления, работе руководителя. Следовательно, здесь пытаются найти ответ на вопрос: «Как практически это сделать, выполнить?».

Общим для первого и второго значений выступает слово «как» — сначала узнать, а потом действовать или начинать действовать, а в процессе работы что-то узнать. Поэтому в методах управления взаимосвязаны эти две важнейшие стороны — познавательная и деятельностная. Методы управления имеют определенные особенности, а именно:

они направлены на достижение целей и задач. Как только «возникает» целевой элемент, так сразу же появляется потребность в методах. Методы — это инструмент целенаправленной деятельности;

практическим действиям предшествует в той или иной степени анализ, оценка конкретных условий, обстановки, ситуации. Чем глубже их познание, тем обоснование выбор нужных способов.

В этой связи методы сбора, обработки и анализа информации относят к методам управления;

методы, как правило, выбираются из возможного арсенала, поскольку имеет место (в явной или скрытой форме) оценка по критерию «какой метод или образ действия лучше, результативнее, эффективнее, целесообразнее?».

Таким образом, методы управления — это способы, приёмы практических действий, направленные на достижение целей, задач; основанные на анализе и выбранные из возможных вариантов.

По своему содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на следующие группы:

административные;

экономические;

социально-психологические;

Применительно к классификации существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и, в конечном итоге, создания арсенала или системы.

Второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод, взятый конкретно, имеет самые разные стороны или грани — организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или, наоборот, ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Третий подход — эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как, по их мнению, она не нужна практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему «какой метод использовать», а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?».

Поэтому каждый для себя может определить «за» и «против» в каждом подходе и собственную позицию [20. с. 98].

Организационно-распорядительные методы управления занимают особое место в системе менеджмента. Это объясняется тем, что они создают необходимые условия функционирования организации. Посредством этих методов создаются трудовые коллективы, формируются организационные структуры управления, деятельность организации регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими механизм работы с кадрами.

Организационно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, они основываются на власти, дисциплине и взысканиях, и известны, как методы «кнута».

Организационно-распорядительные методы характеризуются односторонностью государственно-властного воздействия субъекта управления на объекты (граждан, юридических лиц, государственных и муниципальных служащих). Лицо, осуществляющее управление, принимает властные, влекущие юридические последствия правовые акты управления, которые обязательны для исполнения соответствующими лицами. Неисполнение постановления, приказа, распоряжения является нарушением дисциплины и может повлечь за собой применение к виновному установленных законом мер принуждения. В широком смысле организационно-распорядительные методы обеспечивают единство исполнительной власти, дисциплину и порядок во взаимоотношениях различных субъектов и институтов государственного управления, законность функционирования органов исполнительной власти. Организационно-распорядительные методы воздействуют на сознание, волю и поведение лиц, которым адресованы данные методы. При реализации данных методов не происходит прямого экономического воздействия на субъекты права; материально-имущественные последствия их применения либо отсутствуют вообще, либо незначительны. При использовании организационно-распорядительных методов управления объекты управления лишены возможности осуществлять управление по своему усмотрению; они обязаны выполнить полученное предписание в рамках установленных административных процедур. Большое значение в этом случае приобретают положения не только законов, но и иных нормативных правовых актов, содержащих предписания, порядок их выполнения, а также контрольно-надзорные средства и инструменты. Характерной особенностью этих методов управления является контроль за выполнением объектами управления (должностными лицами, служащими, подчиненными, гражданами, юридическими лицами) отданных распоряжений и приказов, иных административных актов; в необходимых случаях специальными субъектами могут быть применены меры государственного принуждения к лицам, не выполняющим установленных требований. [ 9. с. 285].

Организационно-распорядительные методы управления базируются на принципах демократического централизма:

обязательное подчинение нижестоящих хозяйственных органов вышестоящим;

единоначалие в распорядительстве;

персональная ответственность.

Характерными особенностями административных методов управления являются:

прямое воздействие на управляемый объект;

обязательный характер выполнения указаний, распоряжений, приказов и других административных решений вышестоящих органов для подчиненных (управляемых) объектов;

строгое определение ответственности за невыполнение распоряжений и указаний.

Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т. п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.

Распорядительное воздействие — это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия есть разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления.

Использование организационно-распорядительных методов имеет как позитивное так и негативное воздействие, факторы которого указаны в (таблице 1.1).

Таблица 1.1 — Позитивные и негативные воздействия методов организационно-распорядительного управления.

Позитивный метод воздействия.

Негативный метод воздействия.

Эффективные виды распорядительных воздействий:

чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений;

чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления;

применение системы контроля исполнения документов на предприятии.

Неэффективные виды распорядительных воздействий:

расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий;

расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора;

нечёткие и противоречивые устные указания руководства;

отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.

Баланс между административными методами наказания и поощрения:

сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению;

увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов;

исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор);

эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку);

использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

2 Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения;

безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.;

частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других;

отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности);

отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

Рост уровня регламентации управления.

(организационное воздействие):

наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников;

развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор;

разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и ТК РБ;

наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства;

разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;

наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда;

развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

3 Неэффективное организационное воздействие на персонал:

типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями»;

принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами;

использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК и ГК;

отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников»;

отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства;

отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций;

отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.

В реальной жизни на практике не применяется только организационно-распорядительные методы управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом используют все три группы методов (экономические, административные и социально-психологические) в комплексе, для того чтобы добиться оптимальной отдачи своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности [8, с.186].

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать «писаные инструкции» и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой