Разработка рекомендаций по улучшению и совершенствованию корпоративной культуры в ООО «АКБ-Сервис»

Для того, чтобы улучшить корпоративную культуру, руководству нужно прежде всего четко сформулировать миссию фирмы и донести ее до всех работников. Миссия является той обобщающей идеей, на которую равняются все структурные составляющие корпоративной культуры. Миссия организации формулирует ее главное предназначение в обществе, составляет смысл функционирования организации.

Чтобы быть успешной миссия должна отвечать ряду требований:

• — она должна отвечать духу времени, отражать социально-перспективные потребности общества и отвечать ожиданиям большинства населения;
• — восприятие миссии не должно вызывать затруднений, поэтому она должна быть сформирована предельно ясно для легкого понимания всеми субъектами, и всеми сотрудниками фирмы;
• — формулировка миссии должна быть таковой, чтобы исключала возможность разнотолков, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития фирмы;
• — рыночный успех миссии будет определяться тем, насколько миссия отвечает национальным особенностям и психологическому духу наций, национальной идее, ожиданиям людей;
• — если формулировка миссии подразумевает указание принципов или путей ее осуществления, они также должны быть социально перспективными, законопослушными и взаимовыгодными. Часто организации достигают преимуществ, не просто предоставляя ряд услуг, а добиваясь рыночных преимуществ путем синергии за счет интеграции конкурентоспособности услуг, такими, как обладание большой долей рынка, положительным потребительским имиджем;
• — указывать отличительные особенности и стратегические преимущества фирмы, особенности философии, ценностей, этических принципов, отношения к работникам фирмы, позволяющие выделить из множества других фирм именно эту, характеризующие ее уникальность;
• — миссия должна вдохновлять, мотивировать, гуманизировать работника и его труд.

Сформулировав миссию руководство должно направить свои усилия на развитие корпоративной культуры.

Предлагаем несколько практических рекомендаций руководителям по улучшению корпоративной культуры на фирме:

• — увеличить заработную плату работникам, что позволит снизить текучесть кадров;
• — давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;
• — все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;
• — повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала;
• — чаще идти на риск;
• — установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников;
• — повышать мотивацию на достижение целей;
• — не избегать конфликтных ситуаций, так как при этом проблема остаётся нерешённой;
• — наладить и усилить здоровую конкуренцию между маршрутами;
• — фирма должна оказывать большее влияние на своих служащих;
• — оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;
• — работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;
• — взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;
• — осуществлять продвижение по служебной лестнице внутри фирмы;
• — при повышении в должности учитывать стаж работы;
• — приветствовать солидарность;
• — различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;
• — надо сочувствовать неудачникам;
• — нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать;
• — главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.

Фирма не может функционировать, если ее работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данной фирмы, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей фирме и коллегам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру фирмы. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру фирмы, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду стремление к мировым стандартам и расширению производства, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Предлагаем некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования корпоративной культуры:

• — чёткий ритуал организации приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с информацией о фирме, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы на фирме, включая закрепление наставников; обучение новичков);
• — организация конкурсов профессионального мастерства среди работников фирмы, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, прежде всего, массовых — водитель, менеджер, возможно определение «работника года» фирмы, главное здесь — система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
• — планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении);
• — создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников фирмы (с особо качественной программой обучения, получением специальностей необходимых на фирме);
• — установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших на фирме определённое число лет, например, 5 и более;
• — расширение ассортимента услуг на фирме;
• — расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников фирмы (часы, галстуки, записные книжки, календари и пр.);
• — установление Дня рождения фирмы со статусом выходного дня сотрудников (по возможности);
• — расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников);
• — создание собственного медицинского центра и центра отдыха;
• — установление ритуалов Дней рождений филиалов фирмы, поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей);
• — учреждение музея фирмы, ведение перечня интересных дел, создание видеоматериалов о фирме;
• — поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
• — регулярное информирование сотрудников филиалов о достижениях в работе фирмы (один из хороших вариантов — направление видеозаписи с выступлением руководителей фирмы с подведением итогов, оценкой работы и т. п.);
• — создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников фирмы (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к фирме, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Существуют черты, которые придают высокую конструктивность культуре и отражают содержание требований современных условий хозяйствования:

• — нужна большая динамичность и быстрое реагирование на изменения внешней среды;
• — руководству фирмы нужно как можно ближе быть к потребителям, максимально использовать их идеи по улучшению качества продукции и обслуживания;
• — руководству рекомендуется предоставлять большую самостоятельность работникам в решении производственных задач, поощрять новаторство и разумный риск на рабочих местах;
• — создать более теплую атмосферу творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважение личности и человеческого достоинства;
• — использовать стиль управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле;
• — повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий фактор: улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата;
• — нужно повысить культ учебы и повысить квалификацию работников с помощью внутренних и внешних программ обучения и развития творческого потенциала как главного фактора эффективности предприятия;
• — упростить систему управления и сократить управленческий аппарат.

Все эти элементы обеспечат решение двух фундаментальных проблем:

выживания и адаптации к изменениям внешней среды, и интеграции внутренних процессов, определяющих способность к выживанию и адаптации.

Рекомендации для повышения эффективности управления культурой на фирме:

• — нужно больше обращать внимание на нематериальные, внешние не воспринимаемые аспекты организационного окружения, глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления;
• — скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;
• — стараться понять значимость важных организационных символов;
• — прислушиваться к историям, рассказываемым на фирме, анализировать, кто их герои и что эти истории отражают в культуре фирмы;
• — нужно периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
• -нужно проводить в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От руководителей требуется понимание того, каких идеалов они должны придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням фирмы.

Особенности культуры превосходной компании:

• — культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т. п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия;
• — культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм;
• — культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.

Вышеуказанные положения очень важны. Но весьма неразумно при проведении одного исследования или даже ста, давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной организационной культуры, так как в каждом конкретном случае будет необходим подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация.

Можно лишь выделить некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры.

Если новое руководство фирмы хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху фирмы, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения оргкультуры, которая поддерживал бы стратегию корпоративного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию корпоративной культуры:

• — выработать миссию фирмы, определить стратегии, основные цели и ценности;
• — изучить сложившуюся корпоративную культуру.

Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации:

• — разработать организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения;
• — нужны целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью погасить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;
• — последним этапом должна стать оценка воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

Для того чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.

Также руководству фирмы необходимо обучать работников, так как обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к фирме и разъяснения того, какое поведение фирма ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Принципы построения системы стимулирования как основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством корпоративной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха, а реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную корпоративную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Корпоративная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению эффективности и конкурентоспособности — это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства фирмы ООО «ПСВ».

Итак, мы исследовали корпоративную культуру на фирме ООО «ПСВ» с помощью методов наблюдения, анкетирования, интервью и изучили документы фирмы — это устав предприятия, коллективный договор, должностные инструкции. Результаты исследования говорят о том, что на фирме существует достаточно сильная культура, которая выражается в традициях фирмы, ценностях и поведении работников.

Проведенные исследования корпоративной культуры позволяют сделать лишь моментальный снимок, потому что фирма развивается, а вместе с ней и развивается культура, поэтому для более полной и детальной картины нужно проводить регулярный мониторинг изменений культуры на фирме.

Были даны рекомендации руководителям фирмы по формированию и улучшению корпоративной культуры, а также проведены конкретные мероприятия, которые помогут руководству привить своим работникам уважение к фирме и сделать культуру фирмы ценной для каждого работника.