Определение места системы в системе классификаций

Исходя из теории руководства персоналом можно выделить классификацию по стилю руководства (для вертикального типа структуры);

Стили могут классифицироваться по разным критериям:

А. Критерий участия исполнителей в управлении.

Наиболее четко здесь различают три стиля:

• — авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает — сотрудники исполняют),
• — сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),
• — автономный (менеджер играет сдерживающую роль — сотрудники решают сами, обычно большинством):

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

• — диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),
• — автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),
• — бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),
• — патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют),
• — благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

• — коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера),
• — консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно),
• — совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

• — управление через инновацию (разработка инновации — как руководящее задание).
• — управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

— управление через согласование цели (это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников, сотрудники принимают участие в установлении целей).

Преимущества: согласование целей — лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.

Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

• — управление через правила решения.
• — управление через мотивацию.
• — управление через координацию.
• — управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач, вмешательство происходит в исключительных случаях — особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Пять типичных стилей руководства:

Стиль 1. Слабое управление — нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 2. Управление по задачам — с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 3. Клубное управление — господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 4. Управление по среднему пути — достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 5. Сильное управление — идеальный стиль. 5].

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

• — по разработке продукции,
• — организации,
• — управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

• — личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
• — зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
• — организационные условия (степень жесткости орг. структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
• — условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры). 4]