Женский коллектив. 
Конфликты

Так уж сложилось, что в аптеках работают преимущественно женщины. Казалось бы, такой «однородный» коллектив не должно лихорадить, ведь женщина женщину всегда лучше поймет. Но не тут-то было. У женского коллектива свои особенности поведения на работе и сложная структура внутренних взаимоотношений. И так же велико количество конфликтов, периодически возникающих в подобных коллективах.

По мнению психологов, для женщин очень важен психологический климат в коллективе, и для того, чтобы коллектив работал слажено, нужно сформировать его таким образом, чтобы в нем не было раздражителей. Не нужно лечить болезнь, важно не допустить ее появления. Иными словами, основные ошибки возникают при приеме сотрудниц на работу. Ведь именно в этот момент руководитель решает, будет ли женский коллектив серпентарием или же он станет дружной семьей.

Роль руководителя в конфликте

Говоря о регулировании и управлении конфликтами, имеют в виду не полное их исключение, а устранение тех, которые заранее несут негативный характер и возникают помимо интересов общего дела.

Психологический климат коллектива — сложнейшая и многогранная проблема, но именно решение этой проблемы и есть главный залог успеха в предупреждении нежелательных конфликтов.

Коллектив всегда состоит из разных людей, с разными характерами и наклонностями, с разными способностями и разной степенью трудолюбия и ответственности. Объединить этих людей может только общая цель, заинтересованность каждого работника в своем труде и успехе фирмы, искреннее и грамотное руководство.

Психологический климат коллектива подразумевает постоянный деловой настрой и доброжелательное отношение друг к другу. Это возможно лишь при условии атмосферы взаимного уважения и терпимости, взаимопомощи, но и при условии личной независимости.

Каждый член такого коллектива занимается своим делом, и занимается добросовестно, при этом успех и деловой престиж коллектива прежде всего.

Руководитель — это человек, принимающий решение и добивающийся исполнения этого решения; руководитель — вершина вертикали управления, которая с достаточной степенью упрощения представляет собой поток информации для принятия решения — наверх и поток информации для исполнения решения — вниз. «Информация» в этом случае рассматривается в самом широком смысле, включая различные методы достижения цели.

Роль руководителя является основополагающей и определяется его нравственной позицией.

Главными заповедями в работе с людьми являются:

• — нет плохих исполнителей — есть плохие руководители;
• — работать надо с теми, кто есть, а не мечтать о тех, кто мог бы быть.

Гласность внутри трудового коллектива — обязательный компонент успеха, она может обеспечиваться различными путями, среди которых доска объявлений, собрания сотрудников, печатная информация. Свой обязательный вклад в успех дела и состояния коллектива руководитель должен внести, обязательно выполняя следующие правила:

• — наиболее полно использовать достоинства каждого работника, а значит, очень хорошо знать своих сотрудников;
• — продвижение по должностной лестнице проводить только по деловым качествам и с учетом принципа некомпетентности;
• — уважать всех сотрудников и платить по труду, а наказывать за дело, невзирая на личность, но определяя меру с учетом ценности и достижений работника;
• — нейтрализовывать скандалистов, доносчиков, убирать из коллектива недостойных, неумелых, зарвавшихся;
• — не задерживать в развитии и росте молодежь, не передерживать на одном месте «постоянного» руководителя; его потенциал всегда ограничен;
• — исключить из своей практики «любимчиков» и «нелюбимчиков», симпатизировать достойным;
• — если конфликт между двумя переходит все границы, уйти (не обязательно совсем) должны оба;
• — сочетать демократизм с авторитарностью, не допуская произвола и самостоятельно и четко решая вопросы и принимая решения;
• — интересы дела, принципиальность и собственные честность и порядочность должны быть основополагающими;
• — осуществлять контроль постоянный, действенный, но не унижающий достоинство подчиненного;
• — не бояться увидеть в подчиненном или коллеге более умного, грамотного и умелого работника;

Женщина-руководитель должна знать, что у нее есть несколько характерных проблем, которые ей надо иметь в виду в своей работе:

• — если она достигла своего положения, не имея стабильной личной жизни (это очень часто сочетается), то невольно плохо относится к рядовой работнице, но счастливой жене и матери;
• — для женщины присущим является обыкновение переносить свои личные и семейные проблемы на служебные, особенно это вредно для руководителя.

Совершенно недопустимы сплетни. Конечно, возможно обсудить своего коллегу, но это обсуждение должно носить деловой и доброжелательный характер. Еще более недопустимо поощрять сплетни, делать их основой для своего отношения к человеку. Сплетник должен всегда быть остановлен в своем увлечении, всегда знать негативное к себе отношение.

Необходимо отметить основные требования к самому руководителю:

• — умение и склонность к работе с людьми;
• — необходимая компетентность, знание своего дела, опыт работы в данной области;
• — положительные человеческие качества;
• — повышенная работоспособность;
• — постоянное повышение своей квалификации и расширение кругозора;
• — умение находить общий язык и с руководителями, и с подчиненными;
• — наличие авторитета среди руководителей такого же и более высокого уровней;
• — умение сочетать интересы всего коллектива с интересами отдельных групп и сотрудников.

Необходимо учитывать, что огромную роль в жизни коллектива играют стрессы. Стрессовые состояния, которые вызываются различными экстремальными воздействиями на человека, оказывают огромное внимание на уровень и качество общения.

Конфликт сам по себе неизбежен, но возможно исключение его отрицательных последствий, только надо этого по-настоящему желать и действовать для этого.

Работа в женском коллективе имеет множество нюансов, однако при правильном подборе сотрудниц и грамотном управлении ими, работа будет приносить не только материальную выгоду, но и моральное удовлетворение.

Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. «Я возлагаю на вас большие надежды и хочу, чтобы вы работали хорошо» , — говорит руководитель. Однако при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово «хорошо», то есть четко определить критерии оценки его труда, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

Система стимулирования сама по себе хороший метод управления конфликтами. Но ее использование должно быть просчитано, дабы не получить результаты, прямо противоположные ожидаемым.

Возникающие раздоры между отделами нейтрализуются постановкой общих целей для всей этой структуры, а не порознь для каждого отдела. Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы.

Хорошо сближают сотрудников и корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.