Совершенствование процедуры подбора персонала в «Балахнинском ПАП. 
Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Проанализировав процедуру подбора персонала в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП, НО «Нижегородпассажиравтотранс», которая включает в себя две стадии: первая — предварительный отбор на основании поданных документов (дает общие сведения о соискателе на должность) и вторая — интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом (раскрывает личные качества и склонности кандидата, дает оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует). Я считаю недостаточной работу кадровиков в данном вопросе. Полученные сведения дают лишь общую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Они не рассматривают этот вопрос в аспекте личностных взаимоотношений будущего работника с будущим начальником.

Для этого я предлагаю ввести третью стадию отбора — собеседование с линейным, непосредственным руководителем будущего работника. Из группы претендентов, прошедших первичный отбор, будут выбираются кандидаты, которые по своим личностным особенностям и потенциалу наиболее полно соответствуют требованиям и организационной культуре компании. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. И именно на этом этапе выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии. Сколько раз было услышано в причинах увольнения работников такие фразы: «Плохой начальник», «Непонимание во взаимоотношениях с руководством», «Личная неприязнь». И именно первоначальный контакт закладывается в основу будущих отношений. Таким образом, вводя в отбор персонала третью стадию — собеседование с линейным руководителем — мы тем самым снижаем текучесть кадров по причине «некомпетентности сотрудников в данной должности» и такой субъективной причине, как «плохой начальник».