Совершенствование системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Организационное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов системы управления персоналом и основных ее элементов в виде комплекса формализованных документов, описывающих информационные (документальные), функциональные (содержательные) взаимосвязи и административные связи (подчинения) в структуре функциональных подсистем, должностных позиций и подразделений системы управления персоналом.

Целью оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих систем целенаправленности, научной обоснованности. В процессе разработки оргпроекта формируются цели, функции, организационная структура системы управления персоналом и ее подсистем.

Процесс разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления персоналом состоит из трех стадий.

При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.

В общем виде разработку проекта совершенствования системы управления персоналом можно свести к следующим этапам:

• 1. Анализ и прогноз динамики внешней ситуации. На этом этапе проектирования определяется сфера принадлежности организации, организационная структура управления, а также проводится описание этой организации по следующим параметрам:
  • — форма собственности;
  • — наименование продукции или услуг;
  • — уровень сложности выпускаемой продукции или услуг;
  • — уровень технической оснащенности производства и управления;
  • — стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая);
  • — наличие филиалов;
  • — финансовое состояние;
  • — размер организации по численности персонала;
  • — наличие разных категорий персонала; др.

Результаты анализа динамики внешней ситуации организации, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность организации, являются информационной основой для анализа и прогноза внешней среды системы управления персоналом. Т.к. именно по этим показателям определяется, анализируется и прогнозируется состояние и тенденции рыночной ниши организации, организационная стратегия, элементы и этапы «жизненных циклов», миссия (основная цель) и кадровая стратегия организации.

Внешняя среда анализируется по статистическим данным за ряд лет (не менее чем за три года) для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся известными методами корреляционного или регрессионного анализа.

Динамика внешней ситуации прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др.

2. Анализ и прогноз состояния и динамики трудового потенциала организации. Результаты анализа динамики состояния трудового потенциала организации, характеризующие количественные и качественные характеристики персонала, являются информационной основой для анализа и прогноза динамики численности, использования фонда рабочего времени, профессионально-квалификационной структуры, половозрастной структуры, структуры по категориям персонала, а также кадровых процессов в организации. В конечном итоге, это должно позволить выявить место анализируемой подсистемы управления персоналом в реализации кадровой стратегии организации.

Трудовой потенциал организации анализируется по статистическим данным за ряд лет (не менее чем за три года) для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся методами корреляционного или регрессионного анализа.

Динамика трудового потенциала прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др. В случае невозможности построения нормальных кривых распределения необходимо самостоятельно задавать возможные прогнозные условия динамики социально-экономической ситуации в организации и реализации тех или иных параметров и соответственно этим условиям рассчитывать прогнозные показатели динамики трудового потенциала.

3. Описание внутриорганизационного объекта подсистемы управления персоналом. Результаты анализа динамики объекта подсистемы управления персоналом, характеризующие его количественные и качественные характеристики структуры и состояния, а также особенности управленческих процессов, являются информационной основой для совершенствования более совершенной системы управления персоналом и расчета экономической эффективности предлагаемого направления совершенствования.

Объект подсистемы управления персоналом анализируется по статистическим данным за ряд лет для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся методами корреляционного или регрессионного анализа. Динамика объекта управления прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др.

• 4. Формирование усовершенствования системы управления персоналом. Это, по сути, заключительный этап проектирования, когда решаются основные принципиальные вопросы формирования и функционирования анализируемой системы управления персоналом.
• 5. Внедрение проекта.