Структура мотивационного процесса

Структура мотивационного процесса, теоретически может быть представлена в виде шести стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Основана она на таких понятиях как потребность, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат — цель.

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Рис. — Содержание мотивационного процесса:

Первая стадия — возникновение потребности. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает.

Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает.

Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял определенные шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.

Условно их можно разбить на три группы:

• — физиологические;
• — психологические;
• — социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Человек осознает, раз потребность возникла и создает проблемы, то необходимо найти возможности по устранению потребности: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направлений) действия. Человек определяет, что именно и какими средствами необходимо сделать для удовлетворения потребности.

Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

• — что человек будет иметь после удовлетворения потребности;
• — что человек должен сделать, чтобы получить то, что желает;
• — насколько достижимо желаемое;
• — насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив необходимую работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что можно обменять на желаемый объект. На этой стадии выявляется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

Шестая стадия — удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время в организации эффективная система мотивирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• — высокая текучесть кадров;
• — высокая конфликтность;
• — низкий уровень исполнительской дисциплины;
• — некачественный труд (брак);
• — нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• — халатное отношение к труду;
• — низкий уровень межличностных коммуникаций;
• — слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• — неудовлетворенность работой сотрудников;
• — недостаточное оснащение рабочих мест;
• — не налаженность системы стимулирования труда;
• — проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их устранить невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей — при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами.

У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.

Подобная реакция на результаты деятельности работника не только и не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям, в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает страстное желание трудиться усерднее. В лучшем случае человек ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление.

Благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками.

Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.