Сущность системы управления персоналом

Персонал организации — это все работники любой организации, в том числе контрактники рынка. Они включают производственный, управленческий персонал (кадры управления — руководители и специалисты — менеджеры), субъекты рынка.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на первый план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом — это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотиваций людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов.

В этом определении выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом.

2.Дескриптивные (описательные) дефиниции.

Управление персоналом — это самостоятельный вид специалистов — менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важнейшим достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.

Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет по меньшей мере два существенных недостатка:

ѕ Оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;

ѕ Перечисляет не все его важнейшие функции.

3.Теологические определения.

Управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия.

Теологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

4.Дескриптивно — теологические дефиниции.

Управление персоналом — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персоналом.

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность.

Таким образом, управление персоналом преследует такие цели, как:

• 1. помощь фирме в достижении общих целей;
• 2. эффективное использование мастера и возможностей работника;
• 3. обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими.
• 4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих свое работой, к их наиболее полному самовыражению;
• 5. развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• 6. связь со всеми служащими;
• 7. помощь в сохранении хорошего морального климата;
• 8. управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечить развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Для обеспечения условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в крупных фирмах постепенно стала складываться система управления персоналом, которая включает следующие подсистемы:

ѕ анализа рабочих процессов и их планирования;

ѕ планирования использования людских ресурсов;

ѕ набора, отбора и ориентации работников;

ѕ оценки выполнения, практического обучения и повышения квалификации;

ѕ компенсаций и пособий;

ѕ безопасности и здоровья;

ѕ трудовых отношений;

ѕ дисциплины, контроля, оценки действий персонала;

ѕ расписания (графика) работы;

ѕ качества жизни (условий труда).

В управлении персоналом существует три особенности:

1. Управление персоналом является деятельно — ориентированным.

Эффективное управление персоналом направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

2.Управление персоналом является индивидуально — ориентированным.

Каждый служащий рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремление к индивидуальным потребностям.

3.Управление персоналом ориентированно на будущее.

Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результате своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в таких терминах, как выполнении, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента:

ѕ задача и стратегия (ее выполнения);

ѕ организационная структура;

ѕ управление персоналом.

Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Система управления персоналом предприятия функционирует в определенных условиях. На нее оказывают влияние конъюнктура рынка труда, государственное регулирование, качество жизни людей, демографическая ситуация, образовательный уровень населения, его культура и прочие социальные процессы. В зависимости от характера воздействия этих факторов задается направление функционирования системы управления персоналом предприятия. Оно устанавливается с помощью стратегии и политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом — главный ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия в области управления персоналом показывает, к чему стремится предприятие в дальней перспективе.

Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.

Любая стратегия должна быть внутренне целостной, совместимой со средой, сбалансированной по ресурсам, реальной, в меру рискованной и органически сочетать долгосрочные и краткосрочные цели.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием, и включает в себя несколько элементов:

ѕ система целей;

ѕ приоритеты;

ѕ правила.

В систему целей входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Приоритеты, или ведущие принципы распределения ресурсов можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных и насущных для организации проблем; выделять пропорционально потребностям, а в идеале — в полном соответствии с ними; предоставлять всем подразделениям поровну, если те близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности. Первый подход в большей степени целесообразен в переломные моменты деятельности организации, когда силы нужно концентрировать на решающих направлениях, второй и третий — в период спокойного развития.

Последним элементом стратегии являются правила осуществления управленческих действий, в том числе работы с кадрами. Для выработки стратегий необходима совместная работа многих людей, поэтому в крупных западных фирмах для этой цели часто создаются специальные группы в 10 — 15 человек, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. Их усилиями разрабатываются ключевые принципы стратегии, ее альтернативные модели и сценарии событий.

В ходе формировании стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент как внутри организации, так вне ее возможно проявление новых обстоятельств, которые в концепцию стратегии не укладываются.

Чтобы не менять в связи с этим стратегию как таковую, организация может ставить и реализовывать стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.