Планирование персонала в организации

Планирование персонала — это система комплексных решений, позволяющих:

• а) обеспечить организацию необходимым персоналом;
• б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;
• в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
• г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Существует два вида планирования персонала:

• а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;
• б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

Отток персонала также учитывается и основан на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты учитываются отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести персонала: его, как правило, рассчитывают по формуле 1:

К (коэффици-ент) = У (число увольнений в год) / С (средняя численность работа-ющих в год) (1).

К примеру, американские авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала:

• 1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;
• 2) установление системы стимулов:
  • а) определение содержания работ;
  • б) определение условий труда на каждом рабочем месте;
  • в) составление схемы развития персонала и карьерного роста;
  • г) установление размера оплаты труда;
• 3) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;
• 4) выбор рынка труда;
• 5) определение канала привлечения персонала;
• 6) отбор персонала;
• 7) адаптация работника на рабочем месте.

Данный план, по-видимому, является оптимальным для процесса формирования персонала фирмы, т.к. непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установление системы стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте. И вообще, крайне важно независимо от типа организации и имеющихся вакансий тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.