Школы и подходы к науке об управлении

Складывавшиеся и развивавшиеся теория и практика управления получили в первой половине ХХ в название «школы в управлении» .

Это (в хронологическом порядке) «школа научного управления», «классическая» или «административная школа управления», «школа человеческих отношений», «поведенческо-бихевиористская школа» и «школа науки управления» или школа, основанная на количественных методах.

Приверженцы каждой из этих школ полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из названных школ внесла свой вклад в теориюуправления.

" Школа научного управления" (1885- 1920 гг.) была представлена прежде всего Фредериком Тейлором, супругами Френком и Лилией Гилбрет, Генри Гантом. Они полагали, что используя замеры, наблюдения, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах разного размера. Супруги Гилбрет изобрели микрохронометр, с помощью которого стремились устранить ненужные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективностьработы.

Вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда и объема производства.

Количество времени, выделявшегося на выполнение определенных заданий, устанавливалось рационально, что давало возможность руководству организаций устанавливать выполнимые нормы и платить дополнительно тем, кто эти нормы перевыполнял Ключевым моментом в данном подходе было то, что люди, производившие больше, получали больше.

Авторы работ по научному управлению признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения рабочих.

" Классическая" или «административная школа управления» связана с именами А. Файоля, Линдалла Урвика — известного специалиста по вопросам управления в Англии и Джеймса Муни, работавшего в «Дженерал Моторс» .

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления и выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Приверженцы этой школы разрабатывали систему управления, структуру организации и управления работниками.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация, то есть разрабатывал рациональную систему управления организацией.

Хотя представители первых двух школ признавали значение человеческого фактора, но они ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений и оказались неспособными полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.

Этот пробел восполнила «школа человеческих отношений» (1930;1950 гг.), наиболее яркими представителями которой были Мэри Паркер Фоллет и Элтон-Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» .

Э. Мэйо на основе Хоторнских экспериментов доказал, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления.

Хоторнские эксперименты описаны в книге М. Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента», гл. 15, поэтому, не останавливаясь на них подробно, отметим, что главное открытие Мэйо и его коллег состояло в том, что социальные и психологические факторы оказывали на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ достаточно эффективна.

Хоторнские эксперименты показали важность межличностных отношений в коллективе, в том числе взаимоотношений подчиненных с руководителями, необходимость их учитывать. Стало ясно, что кроме экономических потребностей у рабочих имеются и социальные потребности, а организация является также и социальной системой, где действуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителей и на материальные-стимулы.

Так называемый «Хоторнский эффект» состоял в том, что участники эксперимента работали намного лучше, чем обычно, в силу сознания того, что они причастны к эксперименту.

" Поведенческо-бихевиористкая школа" или «школа поведенческих наук» (1950 гг. по настоящее время) была представлен прежде всего Куртом Левином, Ренсисом Лайкертом и Дугласом МакГрегором. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся на методах межличностных отношений, и основной своей целью ставила повышение эффективности организации за счет улучшения использования ее человеческих ресурсов.

" Школа поведенческих наук" внесла важный вклад в теорию лидерства, помогла составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для того, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Каждая организация уникальна как по составу работающих в ней людей, так и стоящих перед ней целей и задач, а каждый руководитель организации представляет собой неповторимую личность с присущими ей особенностями характера, способностей, умением работать и т. д. Поэтому не может быть единого стиля руководства, рационального во всех условиях и при любых ситуациях.

По традиционной классификации стили руководства делятся на авторитарный, демократический и либеральный (попустительский).

Д. Мак Грегор назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к подчиненным теорией «Х». Согласно этой теории:

• 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• 2. У людей нет чистолюбия и они стараются избегать ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили другие;
• 3 Больше всего люди хотят защищенности;
• 4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих установок, автократ обычно максимально концентрирует в своих руках полномочия, структурирует работу подчиненных и не допускает их к принятию решений. Жестко контролируя работников, он не прислушивается к их мнению, абсолютно не приемлет критику в свой адрес, и, чтобы обеспечить выполнение работы, оказывает психологическое давление на подчиненных, прибегая к угрозам и наказаниям.

Когда авторитарный руководитель избегает негативного принуждения, а вместо него использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Последний может проявлять заботу о настроении и благополучии подчиненных, даже может поощрять их участие в некоторых делах организации, но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения, навязывает исполнение большого числа всевозможных правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

Представление демократического руководителя отличаются от представлений автократа. МакГрегор назвал их теорией «У». Она сводится к следующему:

• 1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
• 2. Если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• 3. Приобщение к целям организации будет функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• 4. Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, но интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Организация, где доминирует демократический стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными, руководитель тратит большую часть своего времени на то, чтобы выступать в качестве связывающего звена, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям всей организации.

Курт Левин еще до того, как МакГрегор описал руководителей в свете теорий «Х» и «У», отмечал, что авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя, который определяет все стратегии группы. Никаких полномочий группе не делегируется.

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя в делах организации, подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей, принятии собственных решений.

Левин отмечал, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Но при этом была низкая мотивация, наблюдалась меньшая оригинальность, имелся более низкий уровень психологического климата в организации, отсутствовало групповое мышление, наблюдалась большая агрессивность по отношению как к руководителю, так и к членам группы.

По сравнению с демократическим руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество ее снижается.

Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях, полагали, что разницу может объяснить стиль руководства.

Руководитель, сосредоточенный на работе, заботится прежде всего о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Классическим примером такого руководителя был Ф. Тейлор.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, заботится прежде всего о людях и сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. По существу он привлекает сотрудников к участию в управлении. Исследования Лайкерта показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти всегда способствовал повышению производительности труда.

" Школа научного управления" или количественный подход, возникла в пятидесятые годы ХХ в. и существует до настоящего времени. Она возникла в силу того, что математика, инженерные науки, информатика и современные компьютерные технологии внесли существенный вклад в теорию управления. Современные информационные технологии, используемые в практике управления, подняли на новый качественный уровень реализацию принципа формализации и моделирования, роль количественных методов в управлении.

Названная школа уделяет особое внимание моделированию процессов управления. Модель позволяет заменить словесное описание ситуации с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул. Модели представляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей (3,4).

Подходы в науке об управлении а) Процессный подход При процессном подходе управление рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий, направленных на достижение целей организации. Действия, составляющие процесс управления, называются функциями. Каждая из них сама по себе является процессом, так как состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления представляет собой сумму всех функций, осуществляемых не последовательно одна за одной, а одновременно.

Различные авторы называют разные функции, например, мотивацию, коммуникации, руководство, принятие решений, подбор персонала и т. д. Однако, большинство из них главными функциями управления считают планирование, организацию (как процесс или организацию работ), мотивацию и контроль.

Функция планирования включает, во-первых, анализ состояния организации, ее финансов, маркетинга, производства, обеспечения кадрами и основными ресурсами. Учитывается также влияние на организацию внешней среды, включая такие факторы, как законодательство, состояние экономики страны, конкуренция, спрос, кредитование, социальные факторы и т. д. Во-вторых, определение целей организации. В-третьих, установление конкретных путей достижения поставленных целей, включая основные этапы работ и их технологическую последовательность, сроки исполнения, конкретных исполнителей, ресурсное обеспечение всех этапов.

Планирование и организация должны осуществляться непрерывно, то есть постоянно должен производиться анализ деятельности организации, периодически уточняться ее цели и корректироваться пути их достижения.

Функция организации работ. Термин «организация» обычно используется в двух смыслах — организация как социальный институт (предприятие, учреждение, фирма) и организация как процесс.

Начинается организация работ со структурирования всей системы организации. Ее структура должна обеспечивать выполнение работ, предусмотренных планом, распределение обязанностей между ее членами, рациональное использование ресурсов.

В процессе работы организации, как социального института, на нее действуют две противоположные тенденции — тенденция организации, как процесса, и тенденция дезорганизации, вызываемая как объективными причинами, например, природными условиями, так и субъективными, например, квалификацией персонала. Поэтому одной из ведущих задач руководства является устранение или ослабление тенденции дезорганизации.

Функция мотивации является одной из основных функций управления, поскольку с помощью мотивации обеспечивается заинтересованность персонала в выполнении предусмотренных планом заданий.

Мотивация не сводится только к экономической заинтересованности работников. Она должна учитывает сложную совокупность их потребностей. Это подтвердили, в частности, упомянутые выше Хоторнские эксперименты. Э. Мэйо.

Функция контроля подробно рассматривается в последней главе настоящего учебного пособия.

Основные управленческие функции связываются в единый процесс управления решениями и коммуникацией, которые и называются поэтому связывающими процессами.

Принятие решений необходимо при осуществлении всех управленческих функций — планировании, организации, мотивации и контроле. Ни одна из этих функций не может быть реализована без соответствующего управленческого решения.

При принятии решений руководитель должен решить две задачи: выработать возможные варианты решений и из них выбрать наилучшее.

Процесс, с помощью которого передается или получается информация, называется коммуникацией. Без коммуникации, без передачи информации от субъекта к объекту и наоборот невозможна ни одна управленческая функция, как и невозможен процесс управления в целом.

Подробно коммуникация в организациях рассматривается в следующей главе.

б) Системный.

Система — это целостность, все звенья которой взаимосвязаны, каждое из которых выполняет определенные функции, обеспечивая тем самым жизнедеятельность других звеньев и системы в целом. Системы бывают различные — технические, биологические, социальные и другие.

Организация, состоящая более чем из одного участника, представляет собой систему, как правило достаточно сложную. Обычно она имеет такие составляющие, как цели, задачи, структура, технология и люди.

Цель организации — это ожидаемый результат. Цели делятся на а) цели — задания, ради достижения которых создана и существует организация (Камаз создан для выпуска автомобилей и комплектующих к ним); б) цели — ориентации, служащие удовлетворению материальных и других потребностей персонала, причем, если цели-задания и цели-ориентации не противоречат друг другу, а эффективная работа организации сопровождается удовлетворением интересов работников и мотивирует их, то они будут работать лучше; в) цели-системы, обеспечивающее существование организации, ее выживаемость в рыночных условиях и дальнейшее развитие.

Задачи — это этапы на пути достижения цели.

Структура организации делится на формальную и неформальную, вертикальную и горизонтальную. Вертикальная структура базируется на принципе господства и подчинения, руководителей и исполнителей, горизонтальная — на началах равноправия структурных подразделений, взаимодействующих между собой.

Технология означает преобразование сырья, материалов в готовую продукцию.

Люди (трудовой коллектив или персонал) составляют основную структурную составляющую организации. Необходимо учитывать, что понятия «организация» и «трудовой коллектив» неоднозначны. Понятие «организация» шире понятия «трудовой коллектив», так как организация включает в себя наряду с людьми производственные помещения, машины, финансы и пр. Трудовой коллектив без организации не существует, равно как и организация без трудового коллектива. Части системы взаимосвязаны и изменение одной из них может повлечь изменение других частей. Согласно общей теории систем система имеет иное качество, чем любая ее составляющая, взятая в отдельности.

Системы бывают открытые и закрытые. Последние существуют изолировано от внешней среды, функционируя за счет собственных ресурсов и добиваясь достижения целей независимо от изменений, происходящих во внешней среде. Открытые системы непосредственно связаны с внешней средой многочисленными каналами, получая из нее сырье, энергию. капитал, информацию и поставляя в нее свою продукцию, услуги и т. п. Организация состоит, как правило, из подсистем, выполняющих собственные функции, и являющихся в свою очередь системами. Она может иметь производственную, плановую, техническую, технологическую, маркетинговую, кадровую и другие подсистемы.

Основная заслуга системного подхода состоит в том, что он, в отличие от прежних школ управления, уделявших основное внимание какой-либо одной из подсистем организации, объединил в процессе управления отдельные составляющие системы — подсистемы в единую систему.

в)Ситуационный.

Ситуационный подход возник на основе системного подхода в конце 60-х годов ХХ в. Он рассматривает процесс управления как последовательность управленческих решений в конкретных ситуациях, в которых оказываются различные подсистемы организации. Наиболее важным моментом ситуационного подхода является выделение внутренних переменных организации, то есть ситуационных факторов ее деятельности, которые уже показаны при описании системного подхода, когда речь шла о структурных элементах организации, — целях, задачах, структуре, технологии и людях. Правильное понимание и интерпретация ситуации, умение определять факторы, оказывающие влияние на ее изменение и предвидение последствий такого изменения позволяют избежать ненужных потерь ресурсов и времени.