Подсистема использования человеческих ресурсов

В настоящее время.

Меры.

Результат.

Существуют: организационная политика-свод правил, ценности, миссия, должностные инструкции и посты с указанием связей, положения об аттестации.

Анализ мотивации сотрудников.

Проведение ежегодных профилактических медицинских осмотров всеми специалистами, туда же включить психолога. Все это поручить главному врачу. Если персонал требует проведения корпоративных мероприятий, то проводить их в ключе здорового образа жизни, например, организация мероприятий на открытом воздухе.

Поощрение со стороны руководства продуктивности работы)(в час, в день), достигнутых результатов, неординарных решений, а не валовая сумма прибыли/отработанных дней и т. д. Переориентация систем премирования. Внедрение системы ключевых показателей эффективности сотрудников.

Диагностика выгорания среди персонала и руководства с выявлением синдромов выгорания и стадии.

Увеличение эффективности сотрудников-увеличение прибыли. Предотвращение возможных проблем среди персонала.

В настоящее время.

Меры.

Результат.

Развитие идет в сторону совершенствования профессиональных знаний и навыков.

Управленческого резерва нет.

Вся система обучения, аттестации и премирования поощряет продуктивность, самостоятельность, профессионализм и стрессоустойчивость. Управленческие функции централизованы. Как следствие-отсутствие внутри организации «потенциальных» управленцев.

Нет контроля эффективности системы обучения.

• 1. Переориентация системы обучения и аттестации в сторону расширения знаний не только в профессиональных областях, но и в других сферах, позволяющих сотруднику проявить себя внутри организации (самосовершенствование, работа с установками, тайм-менеджмент, лидерство и т. д.)
• 2. Формирование «управленческого резерва"(выделение потенциальных сотрудников способных обеспечить развитие направлений деятельности в соответствии с требованиями внутренней и внешней среда) и составление программы их обучениям и развития карьеры внутри компании (с учетом имиджа сотрудника внутри компании)
• 3. Децентрализация власти, усиление автономности подразделений
• 4. Составление циклической модели обучения с учетом потребностей и оценки эффективности обучения.

Интенсивное развитие, создание стабильной системы с хорошим откликом на внешние изменения. Это возможно при найме и стабильной работе квалифицированного персонала на ключевых позициях. Переоценка ценностей в организацииприоритет имеют не только исполнительность и работоспособность, но и инициатива и предпринимательский подход.