Определение потребности в обучении

К сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда в оганизации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Это происходит не потому, что это считается ненужным, а просто из-за того, что в организации отсутствуют документы и положения, регламентирующие порядок или технологию выявления этих потребностей. Многие организации не увязывают повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе в новой должности, к решению нового круга задач.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитие тех или иных профессиональных навыков, оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Более полный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться снижения расходов организации и более рационального использования времени работников, проходящих обучение. Обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы, в зависимости от уровня их знаний и степени подготовленности к усвоению материала.

Качественная и колличественная потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

• 1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе.
• 2. Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация).
• 3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходимо для их успешной реализации.
• 4. Наблюдение за работой персонала.
• 5. Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе.
• 6. Изучение проблем, причина которых лежит в отсутствии у работников необходимых знаний и навыков.
• 7. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.
• 8. Предложения работников (опросы, анкетирование).
• 9. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.
• 10. Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала (изменение стандартов, внедрение новых процедур,…).